Piše: Stjepan Lović, odvjetnik u Odvjetničkom društvu Grubišić & Lović & Lalić
Zbog nedostatka radnika na tržištu rada, posebno kvalitetnih, poslodavci iskorištavaju sve zakonske mogućnosti da kvalitetne radnike i one na vodećim pozicijama zadrže u radnom odnosu te spriječe njihov odlazak konkurenciji, sve u svrhu zaštite svojih poslovnih interesa. Stoga više nije dovoljan pristanak poslodavca na materijalne uvjete koje radnici zahtijevaju da ih se zadrži u radnom odnosu i da protekom određenog vremena zadrže zadovoljstvo radnim mjestom i uvjetima kod poslodavca.
S druge strane, poslodavcu je iznimno teško pronaći kvalitetnu zamjenu za radnika koji se odluči zaposliti kod drugog poslodavca, posebno kad je riječ o društvima koja se bave specifičnim ili deficitarnim djelatnostima te kad više radnika odluči napustiti dosadašnjeg poslodavca. Najteža je situacija za poslodavca kad radnik odluči započeti novi radni odnos kod konkurencije.
Kako se ugovara zabrana
Zato poslodavci radi sprječavanja odlaska radnika kod konkurencije pribjegavaju ugovaranju ugovorne zabrane natjecanja. Naime, člankom 102. st. 1. Zakona o radu propisano je da poslodavac i radnik mogu ugovoriti da se određeno vrijeme nakon prestanka ugovora o radu radnik ne smije zaposliti kod druge osobe koja je u tržišnom natjecanju s poslodavcem te za svoj račun ili za račun treće osobe sklapati poslove kojima se natječe s poslodavcem (ugovorna zabrana natjecanja). Takva odredba mora biti u pismenom obliku kao sastavni dio ugovora o radu ili zasebni ugovor. Drugim riječima, ako takvo pravo poslodavca nije ugovoreno ili nije u pismenom obliku, to ne vrijedi za radnika pa se on bez bilo kakvih obveza prema dotadašnjem poslodavcu nakon prestanka ugovora u radu može zaposliti kod bilo kojeg poslodavca, pa čak i onoga koji je konkurentan dotadašnjem. Ističe se da se ugovorna zabrana natjecanja ne smije zaključiti za razdoblje dulje od dvije godine od prestanka radnog odnosa te ne obvezuje radnika ako njegov cilj nije zaštita opravdanih poslovnih interesa poslodavca ili ako se njime, s obzirom na područje, vrijeme i cilj zabrane, a u odnosu na opravdane poslovne interese poslodavca, nerazmjerno ograničava rad i napredovanje radnika. Bitno je naglasiti i da je ugovorna zabrana natjecanja ništetna ako je sklopi maloljetnik ili radnik koji u vrijeme sklapanja toga ugovora prima plaću manju od prosječne plaće u Hrvatskoj. Ugovorna zabrana natjecanja obvezuje radnika pod dodatnim uvjetom da poslodavac preuzme obvezu da radniku za vrijeme trajanja zabrane isplaćuje naknadu najmanje u iznosu polovice prosječne plaće isplaćene mu u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu.
Moguće kazne
ZOR dopušta da se za slučaj kršenja ugovorne zabrane natjecanja ugovori ugovorna kazna u novčanom iznosu koju će radnik biti dužan isplatiti poslodavcu za slučaj da prekrši ugovornu zabranu natjecanja. Tada poslodavac može, u skladu s općim propisima obveznoga prava, tražiti od radnika samo isplatu te kazne, a ne i ispunjenje obveze ili naknadu veće štete. Ako radnik taj iznos ne isplati dobrovoljno, poslodavac je ovlašten iznos ugovorne kazne potraživati od radnika putem suda, gdje će poslodavac morati dokazati samo da je radnik povrijedio pravilo zabrane zaposlenja kod konkurencije, a ne i da mu je tim činom radnika nastala neka šteta i njezinu visinu.
Dakle, teoretski, kad bi i šteta poslodavcu bila mala ili je uopće ne bi bilo, i dalje bi poslodavac imao pravo na isplatu ugovorne kazne u punom iznosu. Za razliku od ovog slučaja, kad ne bi bila ugovorena ugovorna kazna za povredu zabrane natjecanja, poslodavac bi i dalje imao pravo na naknadu štete prema radniku, ali samo u iznosu stvarno nastale štete. U sudskom postupku na poslodavcu je teret dokaza svih relevantnih činjenica, da je nastala šteta, visine štete te uzročno-posljedične veze između štetne radnje radnika i nastale štete.
Kada dođe do suda…
Dosta prijepora u radnim sporovima izaziva mogućnost ugovaranja ugovorne kazne i za slučaj da poslodavac ne preuzme obvezu isplate naknade plaće za vrijeme trajanja ugovorne zabrane natjecanja, ali samo ako je u vrijeme sklapanja takvog ugovora radnik primao plaću veću od prosječne plaće u Republici Hrvatskoj. Iako je prije bilo prijedloga da se takva odredba izostavi iz budućih zakonskih izmjena, ona je i dalje sastavni dio Zakona o radu.
U sudskim je sporovima sporno i je li novi poslodavac u konkurentnom odnosu s prethodnim, bez obzira na to što obavljaju istu ili sličnu djelatnost. Tada se utvrđuju svi aspekti tržišnog položaja novog poslodavca u odnosu na prethodnoga, što može znatno oduljiti sudski postupak i ishod učiniti neizvjesnim. Zbog toga nisu rijetke situacije da se uz ugovornu zabranu natjecanja priloži popis društava za koja se smatra da su konkurencija poslodavcu. Bez obzira na to što su zakonske odredbe jasne, različite presude sudova i dalje jasno ne štite poslodavca te ohrabruju radnike na nepoštovanje ugovornih odredbi.