U prošlim kolumnama sam naveo neke od podataka koji govore koji je utjecaj zapošljavanja većeg broja žena u kompanijama, s jedne strane na same kompanije i razne parametre njihove uspješnosti, a s druge strane, posljedično, na globalnu ekonomiju koja bi značajno rasla sa ravnopravnijim uključivanjem žena. Podatak da je samo 11% žena u upravljačkim tijelima europskih kompanija dovoljno govori o nesrazmjerima koji se trebaju smanjiti.
Čak i kada se kroz socijalne politike pokušava utjecati, ostaju u praksi stari socijalni modeli, povijesno razvijeni od muškaraca, koji podržavaju tvz "glass ceiling". Težina "dvostrukog tereta", kombinacije poslovnih odgovornosti i odgovornosti za domaćinstvo, i dalje značajno utječe i opterećuje žene. Očito je da postavljena paradigma ponašanja u poslovnome svijetu, naročito za top management, koja podrazumijeva konstantnu dostupnost i potpunu geografsku mobilnost, utječe na razvoj karijere žena. Također 64% žena kao barijeru vidi nedostatak ženskih uzora (u SAD-u). To je jedan od mnogih uzroka zbog kojih se bilježi i niža ambicija kod žena u usporedbi s muškarcima. Njih 35% izjavljuje da su jako ambiciozne, u usporedbi s 48% muškaraca. Od visoko obrazovanih, samo 15% teži najvišim pozicijama, dok je kod muškaraca taj broj gotovo duplo veći – 27%. Koji su koraci da se stanje popravi?
Neke od dobrih praksi su: 1. Kreiranje transparentnosti kroz implementaciji KPI-eva vezanih uz jednakost zapošljavanja. Na taj način se podiže svijest o trenutnome stanju. Neke kompanije koje imaju problema s privlačenjem zaposlenica, imaju specijalizirane kampanje kroz koje ih kontaktiraju još za vrijeme fakulteta. 2. Fleksibilno radno vrijeme. Rad od kuće ili na pola radnog vremena i ostale vrste fleksibilnog rasporeda, nisu vezani samo uz žene, nego bi trebale biti općeniti model i pristup kompanije prema svim zaposlenicima, kako bi istražili i optimalno prilagodili razvoj organizacije i korporativnu kulturu. 3. Fleksibilnost karijere i potpora u pauzama. Potpora mora trajati ne samo u pojedinim tjednima ili godini dana, već kroz cijelu karijeru. Najveći prekid je obično porodiljini dopust i najbolje kompanije i kroz njega zadržavaju kontakt sa svojim zaposlenicama. 4. Prilagodba procesa ljudskih resursa. To može ići od senzitiviziranja prve linije managementa za problematiku do toga da se najveći potencijali ne promatraju kroz prizmu zadanih godina od 28 do 35. Također kompanije bi morale biti spremne davati personalizirane planove razvoja karijere svim zaposlenicima. 5. Pomagati ženama da razviju svoju ambiciju. Programi coachinga, networkinga ili mentoringa mogu biti izuzetno važni u podizanju svijesti o ograničenjima koja su im postavljena, i koje si same postavljaju u muško-centričnom okruženju.
Za dobar dio ovih mjera, pokazalo se da je ključna uloga CEO-a kompanije, i njegove osjetljivosti prema tom problemu. U Hrvatskoj se također razvijaju razne inicijative koje pokušavaju osnažiti žene. Postoje udruge i projekti koje vode žene, a namijenjeni su poduzetnicima. Npr. Business Cafe je projekt koji ide godinama i vodi ga poznata hrvatska poduzetnica – Kristina Ercegović. Također postoji projekt koji je usmjeren samo na žene koje se bave poduzetništvom – Woman in Adria, koji vodi Ivana Matić.
Zadnja inicijativa koja se upravo pojavila i izgleda jako zanimljivo je novoosnovana udruga – Professional Woman Network, franšiza međunarodne udruge koja spaja žene u businessu. Evo par riječi o udruzi, koja će imati svoj inicijalni event u srijedu 28.9. u 18:00 u hotelu Double Tree by Hilton: Profesionalna mreža žena Hrvatske je udruga za promicanje izvrsnosti u profesionalnom djelovanju žena i muškaraca sa sjedištem u Zagrebu. Formalno osnivanje udruge je u tijeku, a launch event na kojem će se predstaviti udruga i njene osnivačice je 28.09.2016. u Double Tree Hotel by Hilton. Namjera je kroz djelovanje udruge i šest godišnjih događaja staviti naglasak na tri temeljne fokusne politike: (i) Engaged men- aktivni angažman muškaraca u promicanju izvrsnosti žena i muškaraca u poslovnom okruženju s naglaskom na ravnopravnost spolova, (ii) Mentoring- temeljem najboljih praksa sestrisnkih PWN Global organizacija, pogotovo milanske organizacije (koja je kroz program Totem povukla i značajna sredstva EU fondova u tu svrhu), promicati i implementirati mentoring u poslovnom okruženju; (iii) Executive forum- jačanje vještina rukovođenja i osnaživanje žena za vodeće izvršne funkcije.
Članice i članovi udruge, mogu biti i žene i muškarci, te pravne osobe. Udruga želi suradnjom s postojećim udrugama sličnog područja aktivnosti, uz ostale sudionike poput poslodavaca, strukovnih udruženja te tijela javne vlasti raditi na promicanju ciljeva te aktivno implementirati najbolje globalne prakse i znanja na području ravnopravnosti spolova.
Osim spomenutog eventa, svima koji žele aktivno raditi na temama i problematici koju sam naveo, zanimljiva će biti i Udruga žena u pravnoj profesiji i događaji koje ona organizira u nadolazećim danima. Godišnja skupština HUZUUPa će se održati 1. listopada 2016. godine u 12:00 sati u prostorijama Hrvatske udruge poslodavaca (HUP) u Zagrebu, Radnička cesta 52/I kat (Green Gold Centar). U sklopu godišnje skupštine HUZUPP-a, održati će se iznimno zanimljiva i aktualna panel diskusiju na temu „Primjena ženskih kvota u politici – lekcije za ženske kvote u gospodarstvu“. Panelistice okruglog stola su nam najistaknutije političarke te vodeće poslovne žene u biznisu danas, i to: • Gordana Sobol, predsjednica Foruma žena SDP-a; • Sanja Putica i/ili Dubravka Šuica, predstavnice Zajednice žena HDZ-a „Katarina Zrinski“, • Gordana Deranja, predsjednica Hrvatske udruge poslodavaca (HUP), • Vedrana Jelušic Kašić, direktorica Europske banke za obnovu i razvoj za Hrvatsku, Sloveniju, Mađarsku i Slovačku.
Pored istaknutih domaćih gošći, uvodna predavanja na Konferenciji će održati istaknute međunarodne gošće - vodeće europske i američke sutkinje, odvjetnice i pravnice, koje su ujedno i najistaknutije čelniče vodećih europskih i američkih udruga žena u pravnoj profesiji.