Nedavno sam pisao o temi employer brandinga i njegovoj važnosti. Zadnjih par tekstova obrađuju važnost uključivanja žena na ravnopravan način u sve segmente poslovanja. U ovome tekstu ću spojiti te dvije teme s obzirom da su već sada donekle povezane, a predviđam da će u budućnosti biti i puno više. Nakon što smo osvijestili potrebu za stvaranjem konteksta koji uvažava i potiče maksimalno iskorištavanje nekih do sada zanemarenih postavlja se pitanje kakvo je trenutno stanje u kompaniji. Kako uopće procijeniti i koju metodologiju koristiti da bi dobili kvalitetnu sliku o odnosu kompanije prema ženama i što bi trebao biti specifičan cilj te procjene?
Cilj bi trebao biti kompanijama pomoći u razvoju i primjeni obiteljski i rodno osviještenih politika koje će zaposlenicima omogućiti usklađenje privatnog i poslovnog života te omogućiti rodnu jednakost pri razvoju karijere i napredovanju. Na svu sreću, upravo jedna takva metodologija je napravljena u Hrvatskoj. Autorica toga projekta je Dijana Kobas Dešković koja ju je već imala prilike u primijeniti u raznim kompanijama. Naziv metodologije za sve one koje će zanimati detalji je – Mamforce.
O čemu se točno radi?
Mamforce metoda, inovativna metoda procjene i poslovne certifikacije koja objedinjuje korporativnu odgovornost prema obitelji i rodnu ravnopravnost. Mamforce standard je znak kvalitete organizacija za izvrsnost u domeni obiteljske odgovornosti i rodne ravnopravnosti jer se radi o pomno razrađenom postupku procjene postojećih praksi u organizacijama uz razvoj konkretnih preporuka i akcijskih planova provedbe kojima se poboljšavaju radni uvjeti za sve zaposlene, a pogotovo za zaposlene roditelje i žene. Mamforce metoda© je efikasan alat promjene organizacijske kulture u pravcu veće osviještenosti o važnosti radnih uvjeta koji omogućuju nesmetani privatni život, odgovorno roditeljstvo te razvoj ženskih karijera koje nerijetko nailaze na brojne nevidljive, a često i nenamjerne prepreke zbog nedovoljne osviještenosti o problemima s kojima se nose zaposlene žene. Tema je naravno kompleksna pa zahtijeva i razna područja procjene kako bi se dobila kvalitetnija slika. Procjenjuju se uvjeti rada u kompaniji kroz postojeće politike i radne prakse, fleksibilnost radnog mjesta i vremena, ali i organizacijske kulture, zatim usluge za zaposlene i obitelji, način komunikacija i leadership organizacije, način upravljanja talentima uz omogućavanje jednakosti šansi muškarcima i ženama te vrlo važno područje jednakosti plaća. Sva područja koja su se nizom dosadašnjih istraživanja i zaključaka međunarodnih institucija te relevantnih tijela, udruga i inicijativa pokazala relevantnim za omogućavanje usklađenja obiteljskih i privatnih obaveza te rodnu ravnopravnost.
Kompanije koje požele sudjelovati u takvoj analizi moraju podijeliti više vrsta podataka: • Sustav upravljanja - politike i prakse koje omogućuju usklađenje privatnog i profesionalnog života i rodnu ravnopravnost • Podaci – statistički pokazatelji i iskustvo kompanije • Praktično iskustvo rada u kompaniji - mišljenje zaposlenih koji daje uvid u subjektivno iskustvo rada
Koji su sve benefiti implementiranja nekih mjera proizašlih iz projekta, smo naveli u prošlim tekstovima, ali ono što može dodatno biti interesantno poslodavcima u Hrvatskoj je da dobiju i benchmark analizu postojećih praksi u odnosu na druge kompanije te njihove najbolje prakse.
E sada, da se vratimo na pitanje employer brandinga. U današnje vrijeme, kompanije traže sve više načina da se istaknu i dokažu kao poželjni poslodavci. Moje je mišljenje da je ovo jedna od najboljih prilika i alata da pokažu da su "great place to work" i privuku joj više kvalitetnih kandidata. Dodatna prednost je da unatoč očitoj potrebi za time, kompanije još nisu imale prilike iskoristiti taj komunikacijski kanal prema javnosti, pa će one koje se uključe u to prije imati još istaknutije benefite. Odnos kompanije prema ženama, naravno samo je dio i odraz šire priče koja je još važnija za employer bradning, a radi se o odnosu prema svim zaposlenicima, kroz bavljenje aspektima kao što je work life balance. Na tome dijelu najbolje kompanije rade već duži niz godina, a jedan od lijepih primjera možete vidjeti i u nedavnoj L‘Orealovoj inicijativi.
Seriju tekstova s ovom temom ću završiti s dva citata:
"The glass ceiling that once limited a woman’s career path has paved a new road towards business ownership, where women can utilize their sharp business acumen while building strong family ties". – Erica Nicole, who left Corporate America to start YFS Magazine. "There is a special place in hell for women who don’t help other women". – Madeleine Albright