Vedrana Jelušić Kašić uspješna je i iskusna bankarica s dugim stažom u Europskoj banci za obnovu i razvoj (EBRD).
Na čelu EBRD-a za Hrvatsku je zadnje 2,5 godine, a zahvaljujući toj poziciji ove se godine po treći put našla na Liderovoj listi najmoćnijih poslovnih žena u Hrvatskoj. Za Lider govori o tome što misli o položaju žena u poslovnom svijetu.
Što mislite o uvođenju i zakonskom reguliranju obveznih ženskih kvota u nadzornim odborima?
Samo ono društvo koje integrira podzastupljene skupine ljudi u svoje gospodarstvo, može biti sretno i dugoročno održivo. U Hrvatskoj prema statistici rađenoj u studenom 2015. u 1000 najvećih trgovačkih društava u nadzornim odborima kompanija uvrštenih na burzi, žene čine samo 19 posto. To je upitno ne samo sa stanovišta pravednosti, već je ujedno i ogroman gubitak važnog resursa svakog gospodarstva: ljudskog kapitala. Žene, ne samo što čine preko 50 posto visoko obrazovanog kadra i donose većinu odluka o potrošnji domaćinstva, već ostvaruju i izuzetne rezultate na poslovnim školama i poslijediplomskim studijima (studijima MBA) u Hrvatskoj i u inozemstvu. Tako slaba zastupljenost jedne skupine u nadzornim odborima nije dobra ni za poslovanje samog poduzeća, ni za konkurentnost ekonomije, niti za budućnost društva. Poruka koja se šalje mladima vrlo je obeshrabrujuća. Zakonsko reguliranje pokazalo se ipak najučinkovitijim. Europska unija prvotno je predlagala samoregulirajuće mjere koje su trgovačka društva trebala uvesti kako bi se postigla bolja rodna uravnoteženost među neizvršnim direktorima društava uvrštenih na burzi. Uvidjevši da su izostali pomaci, izrađena je EU Direktiva o poboljšanju rodne ravnoteže koja pred države članice postavlja cilj od najmanje 40 posto zastupljenosti svakog spola među neizvršnim članovima tijela uvrštenih društava najkasnije do 2020. godine. U samo 3 godine ovaj pristup polučio je rezultate i ostvario značajno poboljšanje rodne ravnoteže u nadzornim odborima u 22 od 28 članica, s najboljim rezultatima u Francuskoj, s porastom od 17 posto, u Nizozemskoj od 10 posto te u Njemačkoj od skoro 9 posto. Dakle, u zemljama koje su predmetnu Direktivu već implementirale u svoj zakonodavni sustav te propisale vrlo precizne kvote od 40 posto (Francuska) i 30 posto (Njemačka) za nadzorne odbore svih uvrštenih društava, privatnih i javnih, ali i indirektno i za ostala trgovačka društva koja nisu na burzi. Spomenuta Direktiva je trenutno na usvajanju na Vijeću ministara u EU te se očekuje da će uskoro postati obvezujuća za sve članice, pa tako i za Hrvatsku. Zaziranje od kvota neopravdano je iz niza razloga, primarno i zbog toga jer je u EU dokazana izravna povezanost gospodarskog i financijskog prosperiteta kompanije i rodno uravnoteženih nadzornih odbora. Drugim riječima, one kompanije koje imaju uravnoteženo i raznoliko rukovodstvo, a time i više žena na rukovodećim pozicijama, pokazale su se prosperitetnije, efikasnije i ekonomski snažnije. Međutim, pored zakonskog reguliranja, bitna je i snažna politička volja i podrška ovoj pozitivnoj promjeni. Danas govorimo o ženama, no situacija bi ubuduće mogla biti i obrnuta.
Često se čuju komentari da bi se kandidat ili kandidatkinja koji je izabran ‘‘zbog kvote‘‘ loše osjećao. Kakav je vaš stav?
Da se malo našalim, nema kruha bez motike. Ni jedna korporacija neće izabrati lošijeg kandidata iz podzastupljene skupine samo da zadovolji ‘‘kvotu‘‘ jer se radi o suviše važnim funkcijama i odgovornostima. Korporacije će se naprotiv samo više potruditi razmotriti veći broj kandidata oba spola.
Koji su drugi načini i metode pomoću kojih bi se mogla postići veća zastupljenost žena na najvišim upravljačkim pozicijama i ujednačavanje plaća za iste pozicije?
Poduzeća mogu razviti korporativnu strategija rodne ravnopravnosti koja može uključivati prilagodbu pravilnika o poslovanju nadzornog odbora uvođenjem dodatnog kriterija ‘‘raznolikosti‘‘ prilikom zapošljavanja. Pravilnikom se može propisati da se osiguraju primjerice do tri kandidatkinje za svaku slobodnu poziciju, pri čemu kriterij stručnosti uvijek prevladava. Također jedan od načina je i zapošljavanje izvan ‘‘C-kruga‘‘, dakle preporuka da se članovi nadzornih odbora traže i izvan krugova postojećih CEO-a (predsjednika uprava). Nadalje, jako je bitno da korporacije razvijaju lidere unutar svojih redova. No, najvažnije od svega je da sam menadžment tvrtke vjeruje u dobrobiti koje se ostvaruju rodno uravnoteženim vođenjem i komplementarnošću vještina i znanja. Samoregulirajuće mjere na razini korporacija jako su dobre, ali se ne provode samoinicijativno. Pretpostavljam da jedva ima pet posto tvrtki uvrštenih na burzi koje su prilagodile svoje pravilnike. Često ponavljam, jaki smo koliko je jak naš tim.
Gdje u organizacijama i kompanijama vidite najveće prepreke u tom smislu? Prema nekim podacima žene su vrlo zastupljene u srednjem managementu, ali iznimno rijetko dospiju na najviše pozicije. Zašto je, po vama, to tako? Kakav je omjer žena i muškaraca na pojedinim razinama u EBRD-u?
Nepostojanje korporativnih strategija rodne jednakosti, a time ni pravilnika, te nestrukturirano upravljanje talentima, rezultiraju neizgrađenom kulturom korporativnog upravljanja, što svakako predstavlja prepreku. To je ujedno i razlog zbog kojeg se mladi i žene često osjećaju obeshrabrenima. Uvođenje zakona potaklo bi brže unapređenje korporativnog upravljanja jer bi povuklo niz dodatnih i već spomenutih unapređenja. Stvaranje gospodarskih mogućnosti za muškarce i za žene, kao i za mlade, glavna je sastavnica EBRD-ove podrške tranziciji prema uspješnom, konkurentnom i modernom gospodarstvu. Temeljem iskustava stečenih u okviru Akcijskog plana EBRD-a za ravnopravnost spolova 2009., razvili smo Stratešku rodnu inicijativu koja definira specifična područja u kojima možemo ponajviše doprinijeti u okviru našeg poslovanja, unapređujući rodnu uravnoteženost kroz projekte koje radimo s korporacijama. Razvili smo ciljane proizvode u našoj domeni financijskih usluga kao što je Women in Business Programme koji pruža podršku ženama poduzetnicama kroz kreditne linije namijenjene razvoju poslovanja i za tečajeve za žene koje žele započeti vlastiti posao. Samo od 2010. EBRD je potaknuo poslovni razvoj 1600 žena poduzetnica u 25 zemalja. U izvršnom odboru EBRD-a, kao najvišem upravljačkom tijelu banke, 30 posto čine žene.
Je li korijen problema neravnopravnosti spolova u korporativnom svijetu u širem društvenom kontekstu, odgoju i praktičnim uvjetima za žene koje osim karijere žele imati privatni život i djecu?
Uzroka ima više, i u širem društvenom kontekstu, rodnoj ulozi majke i glavne skrbnice u obitelji, predrasudama, a često i u nedovoljnoj hrabrosti žena da se odvaže pokušati. Također, često se spominje i nedostatak dovoljnog broja žena u odnosu na moguće potrebe ukoliko bi došlo do primjene zakona što nije nerješivo jer se unutar tvrtki treba ustrajati na razvoju talenata, i muškaraca i žena, pripremajući ih za buduće vodeće pozicije. Isto tako, od pomoći može biti i novoosnovana hrvatska Baza poslovnih žena koja se temelji na svjetskim i europskim inicijativama kao što su Global Board Ready Women inicijativa i European Network for Women in Leadership koje okupljaju poslovne žene sposobne i kvalificirane u svakom trenutku preuzeti neku od upravljačkih pozicija. Nadam se da će Baza, s obzirom da je tek osnovana prerasti u podršku unapređivanju već postojećih kanala pronalaženja i izbora visoko stručnih kandidatkinja. Prilagodba je uvijek obostrana, sustav se prilagođava nama, a i mi se prilagođavamo sustavu, bez obzira mislimo li pod sustavom na korporaciju ili na institucionalni okvir.
Slažete li se s tezom da su žene, u prosjeku, manje samopouzdane, veći perfekcionisti i da se trebaju truditi i raditi više i dulje od muškaraca za isti rezultat u smislu plaća i pozicija? Razlikuju li se muški i ženski prioriteti u poslu? Je li jedan od ‘‘izlaza‘‘ za žene pokretanje vlastitih kompanija?
Ne bih se složila. Skromnije možda jesu, ali ne i manje samopouzdane. Žene su naprotiv vrlo često uspješne u pregovorima zbog dobre pripreme, ali i snalažljivosti svojstvene ženama. Prioriteti u poslu su isti. Tko radi više ili manje, ne čini mi se presudnim pitanjem, već više kako radi i na koji način postiže rezultate. Vjerujem da i muškarci i žene mogu biti podjednako uspješni. Pokretanje vlastitih kompanije nije ‘‘izlaz‘‘ već izbor koji prvenstveno ovisi o vještinama, ali i o sklonostima rizicima. U Velikoj Britaniji pokazalo se da 5 od 15 nezaposlenih žena pokrene svoj posao u odnosu na 1 od 15 nezaposlenih muškaraca, i to često uz jednu trećinu skromnija financijska sredstva, što odražava i poduzetnički potencijal i hrabrost. Razlike u plaćama ne bih mogla komentirati jer im osobno nisam svjedočila.
Kakva su vaša osobna iskustva tijekom dosadašnje karijere iz rodne perspektive? Kako vi balansirate privatni život i posao?
Zadovoljna sam na poslovnom i privatnom planu. Da imam čarobni štapić, voljela bih samo Postići da mi dan duže traje.