Stalna stavka u proračunima tvrtki postao je trošak obrazovanja zaposlenika. Educiraju ih i male i velike tvrtke, a duljina i vrsta edukacije ovise o tome u kojem sektoru djeluju
Obrazovanje ne završava stjecanjem diplome, ono tada – počinje ili, konkretnije, s prvim korakom na tržištu rada. Može se reći da danas stručno usavršavanje nije više izbor nego nužnost, kako zaposlenicima tako i upravljačkoj strukturi, ali i vlasnicima tvrtki. Ovisno o tome u kojem sektoru posluju, tvrtke ulažu više ili manje novca u edukaciju zaposlenika. Trošak edukacije postao je stalna stavka u proračunu, a ona se provodi i interno i izvan tvrtke na obrazovnim institucijama, ali i seminarima, konferencijama, radionicama. U nekim tvrtkama zaposlenici provedu prosječno dvanaest dana u godini na edukaciji, a nekima je dovoljno samo jedan dan.
Ovisno o tome gdje se održava edukacija, tko je provodi i koliko traje, ovisi i njezina cijena, ali tvrtke na tome ne štede jer ulaganje u znanje poistovjećuju s ulaganjem u vlastiti razvoj.
– Kultura kontinuiranog razvoja i unapređenja, koja kroz osobni razvoj zaposlenika direktno utječe na razvoj i rast organizacije, dio je genoma JGL-a od osnutka pa sve do danas. Prema postavljenoj strategiji, ključnim kompetencijama i individualnim potrebama, rade se timski i individualni planovi razvoja i edukacija za sve zaposlenike te se prati realizacija i kvaliteta. Veliki fokus polažemo i na u stručno usavršavanje formalnim obrazovanjem, vrlo konkretnim specijalizacijama te doktoratima. Kombinacija je to interne razmjene znanja, posebno skrojenih edukacija za JGL zajednicu koje vanjski edukatori rade u sinergiji s našim internim stručnjacima ili edukacija izvan tvrtke na koje su usmjereni naši zaposlenici – objašnjava Lorena Dika, direktorica Upravljanja ljudskim resursima u JGL-u.
U toj kompaniji posao zahtijeva kontinuiranu i gotovo svakodnevnu edukaciju, kao i nadograđivanje znanja. Edukacije u JGL-u uključuju postdiplomsku stručnu naobrazbu u segmentu farmaceutske tehnologije i poslovanja, poslovno upravljanje na međunarodnim poslovnim školama, specifična znanja i iskustvo unutar kompanije te nadogradnju temeljnih i specifičnih znanja uz ciljane programe vezane uz upravljanje i podupiranje strateškog smjera kompanije. Edukacija u prosjeku traje dan i pol na godinu i njezin je trošak dvije tisuće kuna po zaposleniku.
Već petnaest generacija
Prema riječima Miroslava Halužana, višeg izvršnog direktora Ljudskih resursa i Organizacije u PBZ-u, u 2021. ostvareno je ukupno 38.860 dana edukacije, odnosno prosječno iznimno visokih 11,47 dana edukacije po zaposleniku. U PBZ-u djeluje poseban organizacijski dio Centri izvrsnosti, kojemu je u fokusu utvrđivanje potreba, izrada planova, organizacija i kontinuirano provođenje razvoja zaposlenika. U provođenju programa za stjecanje odgovarajućih znanja i kompetencija zaposlenika banke razlikuju se dva ključna područja djelovanja: usavršavanje zaposlenika i školovanje (stjecanje višeg stupnja formalnog obrazovanja). Kod aktivnosti usavršavanja (seminari, tečajevi, radionice, certifikati, konferencije) razlikuju se interni programi i upućivanja na vanjske programe.
– Od internih edukacijskih projekata, kao iznimno uspješan može se izdvojiti strateški eduprojekt PBZ-ove poslovne škole (POŠ). Osnovano 2007. na načelima cjeloživotnog učenja, to PBZ-ovo korporativno učilište nudi dva razvojna programa za zaposlenike s izraženim menadžerskim i profesionalnim potencijalom: diploma općeg menadžmenta, osnovni program za zaposlenike s izraženim razvojnim potencijalom u trajanju od tri godine, i diploma operativno-prodajnog menadžmenta, napredni program za najuspješnije diplomande programa Općeg menadžmenta u trajanju od dvije godine. Završetak svakog od programa prati uz diplomu POŠ-a i stjecanje međunarodno priznatih certifikata – napominje Halužan.
Kroz POŠ je prošlo već petnaest generacija, a neke od programa te škole završilo je nešto više od tisuću zaposlenika izražena razvojnog potencijala te je jedan od stupova na kojima počiva sveobuhvatni razvoj najvažnijega ljudskoga kapitala PBZ-a. Osim toga, PBZ ulaže u školovanje zaposlenika upućujući ih na studijske programe (dodiplomske, diplomske, master i doktorske studije) u zemlji i u inozemstvu kao i upućivanjem na vanjske edukacije: specijalistička usavršavanja, konferencije, seminare, tečajeve...
Mentor svakomu
Da im je kontinuirano obrazovanje, odnosno edukacija zaposlenika iznimno važna, kako na razini tvrtke, tako i na razini pojedinca jer rade u industriji koja ne trpi stagnaciju, kaže Marko Marincel, chief human resources officer (CHRO) i član Uprave tvrtke Factory. Obrazovanje zaposlenika započinje od prvog dana u Factoryju kroz strukturiran onboarding i plan učenja skrojen za svaku poziciju. Neovisno o prethodnom iskustvu i stažu, svakog novog člana od prvog dana čeka individualno prilagođen plan, a tempo i dinamika usvajanja znanja prilagođavaju se zaposleniku. Pritom, neovisno o dotadašnjem iskustvu, zaposlenik dobiva dediciranog mentora koji mu pomaže.
– S obzirom na to smo jedni od rijetkih stručnjaka za Pimcore na ovom području – računamo na to da nam novi kolege dolaze bez predznanja o Pimcoreu te tako imamo i za Pimcore detaljno razrađen plan učenja kroz službenu dokumentaciju, internu dokumentaciju i tutorijale, interne radionice i zadatke – objašnjava Marincel. Edukacija zaposlenika Factoryja obavlja se interno i izvan tvrtke. Interno jednom na tjedan održavaju tech talkse za svako područje na kojima kolege razmjenjuju znanja i iskustva obrađivanjem studije slučaja, specifičnih problema i uvođenja novih praksi. Osim internih edukacija, zaposlenicima su u ponudi i eksterni razvojni materijali: knjige, tečajevi, konferencije prema izboru zaposlenika ili prijedlogu voditelja te zaposlenike šalju i na edukacije online ili uživo. Prema riječima Marincela, kao manja IT tvrtka s velikim ambicijama i projektima, koja konstantno raste u svakom pogledu, nema pozicije koja nije u stalnoj potrebi i prilici raditi na vlastitom usavršavanju. Kao što se educiraju zaposlenici, tako je u Factoryju i s članovima Uprave, koji znanja proširuju i na stručnim edukacijama iz njihova područja rada.
Ekspertne skupine
Prema riječima Ines Vranješ Radovanović, direktorice ljudskih resursa u Ingemarku, svaki zaposlenik te tvrtke u sklopu radnog vremena ima četiri sata tjedno dedicirano za edukaciju te proračun za razvoj.
– Svaka osoba koja dođe u Ingemark dobiva mentora s kojim planira edukaciju i koji prati njezin razvoj. To uključuje sve od pomoći i rada s mentorom i voditeljem, dijeljenja znanja, internih edukacija, onlline tečajeva i certifikacija, in house edukacija do posjeta konferencijama ili ciljanim predavanjima na kojima mogu steći dodatno znanje u području koje ih zanima – nabraja Vranješ Radovanović.
Većina zaposlenika Ingemarka pokazuje visoku razinu motivacije za usavršavanje, no to je izrazito naglašeno kod mlađih i novih zaposlenika. Njihovi mentori su članovi ekspertne skupine s najvišom razinom znanja, koju potvrđuje tehnička izvrsnost mnogobrojnih implementiranih rješenja u duljem vremenu. Menadžment se educira jednako kao i ostatak zaposlenika, razlika je samo u temama i potrebama.
– Znanje je ono što najviše vrednujemo u Ingemarku, gdje je deset posto ukupnog radnog vremena posvećenog edukaciji preporuka zaposlenicima, no to nikako nije gornja granica ili ograničenje – napominje Vranješ Radovanović.
Svi moraju učiti
U startupu STEMI svi moraju učiti. Prema riječima Marina Trošelja, suosnivača i suvlasnika STEMI-ja, u srži njihova djelovanja i rada je konstatno učenje jer je njihov posao učenje novih tehnologija i njihova prilagodba za korištenje u školskim učionicama.
– Mali smo startup i edukacije primarno radimo interno te svi moraju konstatno učiti. Menadžment se educira u vanjskim savjetovanjima kod iskusnih ljudi koji su povezani s tvrtkom – ističe Trošelj.
Svaki Spanov zaposlenik provede najmanje jedan dan na mjesec na edukaciji, što kompaniju na godinu stoji u prosjeku dvije tisuće eura po zaposleniku.
– Znanje je jedna od temeljnih vrijednosti naše kompanije. Za Span je ulaganje u obrazovanje prije svega – ulaganje u održivu budućnost – naglašava Daria Loos Glebov, learning and development specialist Spana.
Zaposlenici te kompanije u prosjeku imaju četiri certifikata i provedu stotinjak sati na godinu na različitim treninzima i usavršavanjima.
– To je gotovo dvostruko više vremena u odnosu na druge, usporedive kompanije. Od internog testing-centra, webinara i edukacija na polju financijske, pravne pismenosti te mentalnog zdravlja do soft skills edukacija, svoje interne menadžmentske akademije te eksternih edukacija i konferencija, pokrivamo sve – navodi Loos Glebov.
Rezultat ulaganja kompanije u usavršavanje zaposlenike ogleda se i u brojnim tehnološkim certifikatima Spana, koji posjeduje 17 zlatnih Microsoftovih kompetencija, koje su ključan preduvjet za stjecanje Microsoft Advanced specijalizacija, kojih posjeduje 11, te brojne druge certifikate poput AWS-a, Google Clouda, Dynatracea i Hewlett Packard Enterprisea. Spanovi zaposlenici redovito odlaze na velike inozemne konferencije, a neki od njih čak i nastavljaju formalno obrazovanje u sklopu različitih ustanova visokog obrazovanja.
– Jedan od naših najvećih internih projekata na tom području svakako je Span Management Akademija – ističe Loos Glebov i objašnjava da je taj devetomjesečni strukturirani razvojni program namijenjen zaposlenicima kod kojih je prepoznat potencijal za preuzimanje više razine odgovornosti upravljanja projektima, procesima, korisnicima te zaposlenicima.