Izmjene zakona o poreznoj odgovornosti uzburkale poduzetničku scenu, dok direktorska pozicija gubi dio svoje privlačnosti
Nedostatak kvalificirane radne snage, posebno u obrtničkim zanimanja, već desetak godina nije nikakva novost. No sada se prvi problemi počinju osjećati i prilikom potrage za kandidatima za najatraktivnije zanimanje na balkanskim prostorima – ono direktorsko.
Veliku prašinu među poduzetnicima krajem prošle i početkom ove godine podigla je izmjena poreznog zakona koja se protumačila kao udar na zaštitu koju pruža čuveni d. o. o., odnosno društvo s ograničenom odgovornošću. Dio poduzetničke javnosti, u suradnji s vanparlamentarnim političkim strankama liberalnog svjetonazora, to je protumačio kako će od ove godine članovi uprave, odnosno direktori, biti odgovorni osobnom imovinom ako tvrtka koju vode ne podnese poreznu prijavu u propisanom roku. Drugim riječima, od sada će biti odgovorni kao i vlasnici obrta koji za sve obveze obrta jamče svojim kućama, stanovima, automobilima ili ušteđevinom.
Regulativa polako odbija
U strahu su očito velike oči, posebno kad je oporezivanje u pitanju, no tumačenje Porezne uprave kao da nije pogasilo crvene lampice u poduzetničkoj javnosti. A Porezna uprava u odgovoru na upit Večernjeg lista navela je kako nije točno da se uvodi osobna odgovornost svih članova uprave kompanija za porezne obveze. – Solidarno odgovaranje implicira da porezno tijelo određuje od koga će i u kojoj visini naplatiti porezni dug, ali uvažavajući odredbe o dokaznom postupku, utvrđivanju odgovornosti i dobroj vjeri. Dakle, i dalje je moguće da će porezno tijelo naplatiti porezni dug od samog poreznog obveznika ako utvrdi da je jedino on odgovoran za nepodnošenje poreznih prijava nakon svih navedenih inicijativa poreznih tijela. Pritom se ne pokreće postupak protiv članova društva ako njima nije utvrđena odgovornost za nepodnošenje poreznih prijava. Stoga nije moguća interpretacija kako će osobna imovina biti ugrožena radi poslovnih poteškoća – poručili su poreznici.
No, i bez izmjena poreznog zakona, sveprisutna regulativa koja je svake godine sve zahtjevnija polako odbija dio menadžera od preuzimanja najodgovornijih funkcija. Na to je upozorio u svojoj kolumni u Lideru i poslovni konzultant Tomislav Vuić, nekadašnji predsjednik Uprave Hrvatske poštanske banke. On je pobrojao kako je i prema sadašnjoj regulativi odgovornost člana uprave propisana Zakonom o trgovačkim društvima, ali i Prekršajnim zakonom, Kaznenim zakonom, Zakonom o računovodstvu, Općim poreznim zakonom, zakonodavstvom Europske unije, Zakonom o osiguranju, Zakonom o kreditnim institucijama, Zakonom o tržištu kapitala, Zakonom o obveznim odnosima, GDPR-om i drugim posebnim zakonima. Odgovornost može biti osobna i imovinska, kaznena i prekršajna, a postoji prema kompaniji, vjerovnicima, dioničarima, trećim osobama, koja se u okviru ESG-a proteže i na odgovornost prema svim dionicima.
Je li stoga danas sve teže pronaći člana uprave ili prvog čovjeka neke kompanije? Specijalizirani HR stručnjaci tvrde kako se i u tom segmentu tržišta rada osjećaju problemi. Pronaći menadžerski kadar, a posebno članove i predsjednike uprave nije nimalo lak zadatak, tvrdi Sanja Brkić, osnivačica specijalizirane tvrtke za potragu za menadžerima.
- Nikad nije bio, a rekla bih da postaje i sve teži. Jako je puno kandidata koji su uvjereni da su idealan materijal za tako nešto, dok je realnost tržišta rada bitno drugačija. Posebno ste istaknuli domaće kompanije, iako isti problem postoji i kod stranih kompanija. Kod stranih kompanija, dobro posloženih, najčešće je predsjednik Uprave stranac iz sustava, a članovi interne promocije. U manjem se postotku pozicije popunjavaju kandidatima s tržišta rada – navodi Brkić.
Kod naših tvrtki još teže
I kod stranih i domaćih kompanija postoje prednosti i nedostaci zapošljavanja.
- Primjerice, kod stranih kompanija, ako ste dugo godina član uprave, počet ćete dobivati ponude za selidbu na sličnu poziciju u inozemstvu. Ako to odbijete dva ili tri puta, kompanija više neće računati na vas. Dakle, netko tko nije spreman na to, mora unaprijed razmišljati o tome. Strane kompanije su također dosta birokratizirane, ovise o odlukama matičnog sjedišta i vrlo često su tu samo izvršitelji neke strategije koja je donesena negdje drugdje. S druge strane, kandidatu mogu ponuditi brend, know how, dobru organizaciju i edukaciju – pojašnjava Brkić.
Kod domaćih kompanija problemi su još kompleksniji.
- Najviše ovise o vlasničkoj strukturi, te menadžerima koji rukovode kompanijom, kao i vlasniku. Ovisno o tome kakva je vlasnička struktura, takvo je i poslovanje. Ako je tvrtka pretežito u javnom ili vlasništvu mirovinskih fondova, presudna je politika. Ako je u privatnom vlasništvu, ovisi o vlasniku. Mnogi privatni vlasnici često mijenjaju predsjednike ili članove Uprave iz jednostavnog razloga jer nisu spremni pustiti menadžere koje su zaposlili da rade. Također, najvažnija procjena kod odabira kandidata za takve pozicije su vrijednosti koje žive. Ako su različite ili miljama daleko, to je osuđeno na neuspjeh – tvrdi Brkić.
Na pitanje ima li u Hrvatskoj općenito dovoljno potražnje i ponude za takve pozicije, Brkić kaže kako ima, ali pitanje je kod obje strane koliko imaju realna očekivanja.
- Također, jako je važno u kojoj je tvrtka fazi: treba li ju restrukturirati, očekuje li se smanjenje broja zaposlenih ili povećanje, da li tvrtku treba pripremiti za prodaju. Ne odgovara svaki menadžer svakom zadatku. Imamo specijaliste za rezanje troškova, kao i one koji su odlični ako se traži rast poslovanja kompanija. Sve to treba prepoznati i uskladiti u procesu zapošljavanja. Također, menadžeri su danas u puno boljem položaju nego prije po pitanju izbora poslodavca. Poslodavac se ranije postavljao u nadmoćnu ulogu, što više nije slučaj. Također, tržište rada, pa i menadžersko, promijenilo se na način da su kandidatima važni neki drugi kriteriji osim pozicije i novca: ravnoteža osobnog i poslovnog života, učestalost putovanja, mogućnost rada od kuće. Mnogi se poslodavci još ne snalaze u tome i ne iskazuju dovoljnu razinu fleksibilnosti – tvrdi Brkić.
Brojni rizici
Aleksandar Zemunić, direkor Selectija, ističe kako rastuća (hiper)regulacija mnogih sektora, kako na razini EU-a tako i na lokalnoj, hrvatskoj razini, svakako utječe na motivaciju menadžera za radom na određenim pozicijama, ali i na njihovu spremnost ostanka na njima.
- Ipak, s obzirom na veličinu našeg tržišta i relativno mali broj otvorenih pozicija u upravama društava, uvijek uspijemo naći dovoljan broj kandidata koji su dobar odgovor potrebama naših klijenata. Naravno, atraktivnije su bolje organizirane kompanije i dobar track record poslovanja, iako niti za društva koja su spremna na reorganizaciju ili bitne promjene u poslovanju ne manjka zainteresiranih kandidata – kaže Zemunić.
Čimbenika koji mogu utjecati na atraktivnost menadžerske pozicije odnosno na privlačenje talenata ima nekoliko.
- Primjerice, rizik osobne izloženosti; kompleksnost pravila i hiper regulacija na područjima održivosti poslovanja, AML-a, zaštite privatnosti i osobnih podataka, zaštite na internetu (DORA i NIS2) te interna korporativna pravila mogu utjecati na odluku menadžera da (ne)preuzmu određenu poziciju. Navedeno je moguće olakšati angažmanom tima/savjetnika i stručnjaka unutar korporacija koji će savjetovati menadžment u specifičnim pitanjima – kaže Zemunić. Nadalje, tu je i količina radnih zadataka i s time povezan stres.
– Kompleksna regulativa može značiti i dulji rad na pojedinim projektima, kao i opterećenje vodstva administracijom te usklađenošću poslovanja u pojedinim jurisdikcijama. Ovaj je rizik moguće umanjiti automatizacijom poslovanja te angažmanom vanjskih stručnjaka – ističe Zemunić. Na kraju, tu su i osobne sumnje u svladavanje šume propisa koje se mogu odagnati kvalitetnim coachingom i razvojem zaposlenika.
‘Izgorjeti‘ na poslu
- U odnosu na drugi izazov, odnosno spremnost menadžmenta na ostajanje na pozicijama, rizici s kojima se suočavaju su primjerice osobna odgovornost gdje menadžment društava vodi posao na vlastitu odgovornost, a članovi uprava su osobno odgovorni kako za usklađenost poslovanja, tako i za etično i održivo poslovanje. Osim osobne odgovornosti, reputacijski rizici poput kazni izrečenih društvu, ali i menadžmentu osobno, mogu utjecati na reputaciju menadžera, a u konačnici i na spremnost menadžmenta na nastavak rada, odnosno njihovu konkurentnost na tržištu. Kvalitetno osiguranje od osobne odgovornosti menadžera kao i stalna edukacija, može doprinijeti smanjenju ovog rizika. Ne manje bitno, posebice rad u visoko reguliranim industrijama nerijetko može dovesti do ‘burnout‘ sindroma. Postizanje ravnoteže između privatnog i poslovnog života te razvoj otpornosti pojedinaca na razne poslovne i privatne izazove te nepredvidive i stresne situacije svakako može pomoći – kaže Zemunić.
Regulativa raste, to je nedvojbeno. Brkić dodaje kako se osobno zalaže za regulativu, sve dok ne postane sama sebi svrha. - Ako menadžeri moraju posvećivati puno vremena regulativi ili se boje donijeti neke odluke zbog regulative, to nikako nije ohrabrujuće. Menadžeri se trebaju baviti suštinom svog posla, a ispada da vrlo često zbog svega ostalog nemaju vremena za to – zaključuje Brkić.
Očito, da je direktor biti lako, bio bi to svatko.