Zapošljavanje: Uloga regrutera sve je manje operativna, a sve više strateška

Mnogo se toga promijenilo na tržištu rada posljednjih godina. Zahtjevi tvrtki, ali i potencijalnih zaposlenika postali su drugačiji. Kvalitetnih radnika koji će se zadržati u tvrtki sve je manje, a potreba za takvima sve više. Promijenio se izgled razgovora za posao, način prijave, pronalazak zaposlenika, pa i to da ljudi više ne trče u naručje svakom potencijalnom poslodavcu i bezuvjetno pristaju na svaki posao. Sve češće su tvrtke te koje traže zaposlenike i to na razne načine, pa je dobiti prijedlog za posao na društvenim mrežama postalo uobičajeno. Zbog toga je sve važnija uloga onih koji drže oči širom otvorenima u potrazi za talentima i matchmakeaju (uparuju) tvrtke i kandidate za posao. Točnije, sve je važnija uloga regrutera – osoba specijaliziranih za zapošljavanje novih ljudi. Neki od njih rade za agencije za zapošljavanje i pomažu klijentima pronaći zaposlenike, a drugi kandidate pronalaze za svoje tvrtke.

 – Regrutera ima raznih profila pa su samim tim i njihove uloge i zaduženja različiti. U mom slučaju, kao regruter u agenciji bavim se posredovanjem u zapošljavanju te pronalazim i klijente i djelatnike, pretežno u graditeljstvu. Osim toga, često sam i u savjetodavnoj ulozi za strane kompanije koje ulaze na naše tržište – objasnio je Sanin Radulović, regruter u agenciji Profesio. 

Ivana Mišak, koja je zaposlena kao senior talent acquisition specialist u Bornfightu, ističe da posao regrutera ovisi o industriji i tvrtki. S obzirom na to da radi u IT tvrtki, posao joj je više usmjeren na headhunting i druge outbound aktivnosti nego na klasični proces objave oglasa ili prikupljanja prijava. Osim toga, njezina je uloga i konzultantska – pomaže u definiranju pozicija, u usklađivanju očekivanja sa situacijom na tržištu, kao i promjeni smjera procesa ako se za time pojavi potreba.

Talenti se traže povećalom

Ključno je da je njihova uloga aktivno tražiti nove kandidate. Tajana Jančec, human resources generalist iz Degordiana (koji doduše nema posebno izdvojenu poziciju za regrutera, već je to dio posla HR odjela), objašnjava da je za određene pozicije izražena potreba za aktivnim pristupom kandidatima, a takav proces regrutiranja počinje istraživanjem.

– Najčešće najprije dobro istražimo kandidate pregledom njihovih profila na LinkedInu i izaberemo više ljudi koji odgovaraju profilu koji tražimo. Zatim detaljno pregledamo tko nam se uklapa u tražene kriterije te se javimo ljudima koji nam najviše odgovaraju. Kandidatima katkad pristupamo u neformalnom razgovoru, ako netko upozna osobu koja bi bila potencijal za Degordian – istaknula je Jančec. 

Upravo zato, dodaje, ne postoji jedan odgovor na pitanje kako regruter pronalazi ljude – sve ovisi o ritmu tržišta i dostupnosti talenata, a pristup se mijenja za svaku poziciju. No današnji alati i društvene mreže u svemu igraju veliku ulogu. Tako Jančec smatra da je LinkedIn vrijedan izvor informacija – što o samim kandidatima, a što o trendovima, novostima i praksama u drugim tvrtkama. Osim toga, pruža im priliku za komunikaciju s ljudima, pa se često njime koriste i za pristupanje kandidatima i za neku vrstu istraživanja tržišta.

 – Društvene su mreže jako važan faktor u pronalasku kandidata, bilo da je riječ o oglašavanju otvorenih pozicija, bilo o aktivnom kontaktiranju potencijalnih kandidata – rekla je Mišak, ali i dodala da pritom treba voditi računa o poziciji i profilu ljudi koje tražimo.

Nova očekivanja

Postaje li posao regrutera teži s obzirom na promjene koje dolaze s mlađim generacijama? Radulović ističe da sa svakom novom generacijom dolaze i promjene i da se tome treba znati prilagoditi. Referirajući se na isto pitanje, Mišak ističe da se rijetko susreće s nerealnim očekivanjima kandidata, već da je situacija baš obrnuta – mladi ljudi više ne pristaju na prakse koje su bile popularne u prošlosti te njihovi zahtjevi postaju realniji. Zbog toga, objašnjava, svaka tvrtka mora uložiti više truda i energije da pronađe pravu osobu za poziciju, ali zato kada je zaposli, sigurnija je u odluku.

– Regruteri se sve manje mogu osloniti na klasične prakse i šablone u pristupu zapošljavanju. Katkad je potrebno više istraživanja, učenja, eksperimentiranja te primjene znanja iz prodaje i marketinga da bi se neka pozicija uspješno zatvorila. Traženje talenata postaje izazovnije, dinamičnije, ali i zabavnije – dodaje Mišak.

Jančec ističe da se dogodila promjena uloga kada govorimo o izražavanju očekivanja i zahtjeva. Dodaje da se na mladima vidi samopouzdanje i stajalište, da žele imati detaljne informacije prije donošenja bilo kakve odluke i da se ne boje pitati informacije o plaći, opsegu posla, kolegama. Bitno im je da imaju individualni pristup i da je sve transparentno.

– Smatram da takva očekivanja sve tvrtke guraju naprijed i potiču nas da što više mijenjamo svoje procese i trudimo se ponuditi zaposlenicima sve bolje i bolje uvjete – istaknula je Jančec.

Strateška, a ne operativna uloga

Upravo zato nisu ni mladi ni njihovi zahtjevi ti koji posao regrutera čine izazovnim. Problem je zapravo to što je tržište zasićeno potražnjom za talentima, objašnjava Jančec, a istodobno nema dovoljno ljudi kakvi se traže. To dovodi do neravnoteže u ponudama kandidatima pa se često događa da se nekoliko poslodavaca ‘bori‘ za istoga kandidata.

– Traženje talenata postaje sve izazovnije zbog kroničnog nedostatka radne snage i velike ponude poslova te sve veće konkurencije među regruterima ili agencijama – složio se Radulović, no dodaje i da baš zato regruteri postaju sve traženiji, pa i sam posao zanimljiviji.

S time se slaže i Mišak. Iako ističe da to ne može potvrditi za sve sektore – unutar IT-a, u kojem je i sama, regruteri imaju sve važniju ulogu, odnosno, napominje, ta uloga postaje sve manje operativna, a sve više strateška.

– S obzirom na to da je potražnja za kandidatima velika, troškovi selekcije i zapošljavanja rastu, kao što rastu i troškovi krivih selekcijskih odluka, odnosno zapošljavanja pogrešne osobe. Zbog toga je važno unutar tvrtke imati osobu čija specijalistička znanja pridonose tome da se ti troškovi smanje – dodaje Mišak.

– Vjerujem da je uloga regrutera bitna i da joj raste važnost. U novije vrijeme tvrtke se sve više moraju zaista truditi da nađu pravu osobu, umjesto da ona ‘došeta‘ do nas. Zbog toga je iznimno važno u ulozi regrutera imati osobu koja je uporna, posvećena tome što radi, voli raditi s ljudima, održava dobre i dugoročne odnose s kandidatima te joj nije problem ‘kucati na više vrata‘ da bi dovela pravu osobu na pravu poziciju. To je također talent za sebe i vjerujem da će regruteri biti sve traženiji u budućnosti, posebno u IT sektoru, gdje vidimo poseban deficit talenata – zaključila je Jančec.