Pišu: Donatella Pauković i Ksenija Puškarić
– Svaki biznis koji danas postoji jest people-business. Prošla su vremena gdje imaš biznis kroz kojega ljudi dođu i prođu. Imaš računala, tehnologiju, možda imaš neke strojeve kao mi, ali ništa od toga ne može postojati samo od sebe bez ljudi – istaknuo je tijekom panel rasprave na današnjoj Liderovoj HR konfereciji Albert Gajšak, izvršni direktor tvrtke CircuitMess, koja je nedavno ostvari suradnju s najvećim američkim trgovačkim lancem Walmartom.
No bez obzira na sav uspjeh, koji ih je u pet godina postojanja doveo do čak 16 milijuna kuna prihoda, mala su tvrtka ‘u nastajanju‘. Gajšak je dodao da je, unatoč uvriježenom mišljenju da u njihovom startupu vlada ‘kaos‘, tijekom godina mnogo radio na izgradnji organizacijske strukture.
– Svi startupi žele postati korporacije, a sve korporacije žele biti startupi. Nijednima ni drugima nije lako. Nije dobro kad ima previše kaosa, ali ni kada ga ima premalo. Bez obzira na to što misle da improviziramo, radim iste stvari kao i drugi ovdje na panelu. Pokušavam shvatiti kako strukturirano voditi tvrtku. Pričao sam s ljudima, s HR-ovcima, da vidim kako oni to rade. Postali smo bolji u tome, ali to je proces koji dalje ide i sad tek trebamo postati jako dobri. Imamo nekog kapitala da možemo privući ljude, ali i dalje smo projekt u nastajanju – zaključio je Gajšak.
Kolaboracija, transparentnost i feedback
Iz korporativne perspektive, Dubravka Štefanac Vinovrški, direktorica korporativnih komunikacija u A1 Hrvatska, istaknula je da dobro posložena ‘vertikala‘ ne priječi razvoj i inovaciju u velikim korporacijama kao što je A1 Hrvatska.
– Poanta je u učenju jednog i drugog. Startupi žele pozitivne, organizacijske strane korporacija naučiti od njih, a korporacije žele tu inovativnost koju startupi imaju. Volimo često reći za sebe da smo startali kao i Albert, kao nekakav startup. Sada nastojimo prebroditi nedostatke hijerarhije kroz agilne timove i projekte. Prilično potičemo kros-funkcionalnost i kolaboraciju unutar timova i borimo se protiv klasičnog top-down principa gdje je menadžer šef i određuje sve. U agilnim timovima su i developeri i lideri na istoj razini – rekla je Štefanac Vinovrški.
U tvrtki Syntio, koja je na pola puta između startupa odakle su krenuli i korporacije, trude se da su voditelji i članovi timova jednaki te da jednako doprinose.
– To pokušavamo tako da se pozicije voditelja timova ne dobivaju na temelju godina staža, već se naglasak stavlja na sposobnosti i odgovornosti. Na taj način svi osjećaju da mogu doprinijeti – istaknula je Sara Petrinjak, People Operations Lead u Syntiu, te dodala da također gaje i transparentnu komunikaciju te feedback kulturu.
– Pokušavamo stalno raditi na tome da se svi osjećaju ugodno primiti i dati feedback, a transparentna komunikacija je velik dio social komponente ESG-a te su svi zaposlenici upoznati s procesima tvrtke – objasnila je Petrinjak.
Poticanje zaposlenika
Od svog osnutka tvrtka Mazars ulaže u edukaciju zaposlenika, naglasila je Vali Marszalek, direktorica za održivost i ESG u Mazarsu.
– Koliko je dobro ulagati u razvoj zaposlenika je riskantna stavka, no riskantnije je ne ulagati i to nam se definitivno isplati. I u trenutku razilaženja sa zaposlenikom drago nam je da odlazi samouvjereno u iduće poslovne pothvate – objasnila je Marszalek.
Govorila je o Mazarsovom projektu ‘Mali svjetionik‘ u sklopu kojega svake godine nagrađuju najbolje zaposlenike. Kako je objasnila Marszalek, ‘radi se o pojedincima koji daju onaj ‘extra mile‘ i koji sjaje malo više od drugh‘.
– Ponekad su te osobe stvarno i nagrađene, a često se događa da oni ne dobiju priznanje za to što su iznimne svaki dan i rade pozitivan utjecaj na svoju radnu okolinu. Cilj nam je bio inspirirati tvrtke da sve više stave fokus na rad svojih ljudi, pogotovo takvih pojedinaca te da ih tako dodatno potaknu – pojasnila je Marszalek.
Poslovanje po mjeri djece i obitelji
Andrijana Mušura Gabor, psihologinja i bihevioralna znanstvenica te suradnica Ureda UNICEF-a za Hrvatsku, predstavila je rezultate ankete o poslovnoj praksi i stavovima djece i mladih o tome kako oni gledaju na prekovremeni rad roditelja kojeg itekako primjećuju, primjećuju i kad se roditelji javljaju na službene pozive dok su s obitelji, ali isto tako djeca smatraju da roditelji ipak imaju vremena za njih.
Jedino gdje su rezultati sporni su bili odgovori na pitanja jesu li roditelji prisutni dovoljno kada su naveli u većem postotku da su im roditelji odsutni u nekim važnim životnim situacijama. Ona je predstavila i anketno istraživanje s poslodavcima koji danas idu korak dalje kako bi se uskladio posao s obiteljskim životom kroz razne benefite od fleksibilnog rada do darova za djecu.
– Preporuke za poslovni sektor su da se poslovne strategije usklade sa djecom i obiteljima zaposlenika, prilagođavanjem praksi potrebama zaposlenika i njihovih obitelji – zaključila je Mušura Gabor.
