Izvršni direktori u posljednje vrijeme gotovo nikada ne propuštaju istaknuti važnost zaposlenika za rezultate kompanije ni koliko ulažu u ljude. Načelno se svi slažu kako su takva ulaganja važna jer zadovoljni zaposlenici su produktivniji, što samo doprinosi konkurentnosti tvrtke na tržištu. No, pravo je pitanje što točno učiniti i u što uložiti kako bi ta ulaganja imala željeni učinak. Postoje oni koji znaju doći do tih odgovora. Ivan Ćubela direktor je tvrtke koja je prije dvije godine osmislila Saas platformu za mjerenje angažiranosti i zadovoljstva zaposlenika. Improv3 tako automatizira cijeli proces te omogućuje šefovima tvrtki i voditeljima timova da donose odluke vezane za ljude na osnovu podataka. Popričali smo s Ćubelom o tome kakav je interes za njihovom uslugom, čime su zaposlenici najčešće nezadovoljni i kako uopće danas kvalitetno upravljati ljudima.
Za početak, što vas je nagnalo da se počnete baviti tim područjem?
- Kolegica Irena Jerković, koja je psiholog i psihoterapeut, bavila se već tom temom. Priključio samo joj se u konzultantskom poslu gdje smo se specijalizirali za mjerenja. Logičan idući korak bio je da napravimo platformu koja će omogućiti ljudima koji vode tvrtke da donose odluke bazirane na podacima te da mogu doći do njih u realnom vremenu. Shvatili smo važnost jednostavnosti korištenja takve platforme i iz te ideje se rodio Improv3.
Što je danas ključno pri upravljanju s ljudima?
- Komunikacija i izgradnja odnosa. Sve kreće od toga. Komunikacija je dvosmjerna ulica. Uključuje slušanje, kao i razgovor. Ako želite dobiti najbolje od svojih zaposlenika, trebali biste uzeti na znanje njihove ideje, probleme i razmišljanja. Te su povratne informacije važan dio učinkovitog upravljanja ljudima. Međutim, s napretkom tehnologije podižu se i očekivanja, kako ljudi općenito tako i zaposlenika. Danas postoji jako puno informacija kojima možete pristupiti u kratkom roku, ali pitanje je kvalitete tih informacija.
Koje se tu diskrepancije javljaju i kako ih se pomoću digitalnih rješenja može nadići?
- Ima ih puno, ali većina se svodi na brzinu reakcije i što želite postići. Primjerice, popularna je tema employer brandinga, međutim, većina ljudi kad priča o tome misli na eksterni prikaz reputacije i vođeni time napucavaju stranice karijera, članke, benefite, a ne kontroliraju i ne prate unutarnje stanje kompanije, čime se zapravo krivo predstavljaju. Rezultat toga je da novi zaposlenik dođe s krivim pretpostavkama i razočara se. Adekvatni alati ovaj dio rješavaju i omogućavaju vlasnicima i ljudima na čelu praćenje i kontrolu unutranjeg stanja te donošenje odluka koje su bazirane na podacima, a ne nagađanjima. Ovo je samo jedan primjer. A puno je takvih.
Budući da i sami nudite platformu koja je dio rješenja, što ste dosad primijetili, koji su sektori najosvješteniji da im treba pomoć pri upravljanju zaposlenicima?
- Kad smo radili profil idealnog kupca, vodili smo se logikom da su IT tvrtke otvorenije promjenama, a samim time i osvještenije. Računali smo da će lakše prihvatiti našu platformu jer im je takvo okruženje prirodno. Međutim, vrlo brzo smo uvidjeli da industrija nema veze s time, već je puno važnija osviještenost vodećih ljudi unutar tvrtke. Iako je u, većini slučajeva, odjelima za ljudske resurse ova tema poznata, teži dio je osvještavanje vlasnika i izvršnih direktora. Imamo i primjera među korisnicima iz građevinskog sektora koji nemaju HR, a tražili su načine kako digitalizirati proces i potvrditi razmišljanja podacima.
Kakve se promjene događaju uvođenjem jedne takve platforme u rad i kako se to odražava na poslovanje?
- Prema Gallupovom istraživanju tvrtke koje imaju visoko angažirane zaposlenike, imaju 2.5 puta veće prihode u odnosu na usporedivu konkurenciju s nisko angažiranim zaposlenicima. Prije korone je rad od doma bio samo jedan benefit. Ljudi koji vode, menadžeri, su govorili da mogu 'osjetiti' atmosferu. Ako sustavno nisu pratili, kako da sada usporede podatke i pomognu ljudima? Usporedio bih to s vožnjom bez karte ili GPS-a u nepoznatoj zemlji. Iz tog razloga smo napravili kalkulator koji okvirno izračunava prostor za napredak koji uključuje troškove fluktuacije, apsentizma, produktivnosti. Prostor za napredak može se izračunati ovdje.
Direktore često muči pitanje treba li zaposlenicima zaista toliko udovoljavati?
- Rijetke su tvrtke koje previše udovoljavaju zaposlenicima. U pitanju je odgovornost i selekcija voditelja koji je, između ostalog zadužen za angažiranost i zadovoljstvo ljudi koje vodi. Količina 'udovoljavanja' ovisi o podacima koje imamo u momentu kada trebamo donijeti odluke, a ako nemamo podatke ili imamo neke koji vremenski nisu relevantni, sigurno se donose odluke nagađanjem i pitanje je trenutka kad ćemo pogriješiti, što može biti veoma skupo.
Čime su zaposlenici najčešće nezadovoljni?
- Međuljudski odnosi su uvijek na prvom mjestu. Iako vlada mišljenje da je to plaća, čak i u tvrtkama gdje su plaće minimalne, prema našem iskustvu se pokazalo da ona nije najbitnija stavka. Neke zanimljive brojke iz ADP-ova istraživanja pokazuju da se angažiranost i zadovoljstvo zaposlenika dvostruko povećava ako se osjećaju dijelom tima, a čak 12-erostruko ako postoji povjerenje prema nadređenom.
Zadržavanje kvalitetne radne snage postalo je pitanje nadmetanja 'perkovima', pogotovo u IT-u. Promašuje li se time bit stvaranja kvalitetnog odnosa menadžmenta i zaposlenika te lojalnosti? Ili je koncept lojalnosti zastario?
- Kad bismo nekako spojili sve stvari u jedan paket, dobili bismo jedan kontinuirani proces obostrane komunikacije. Lojalnost je nekad značila da ostajete cijelu karijeru u jednoj tvrtki, a ljudi koji su skakali s posla na posao su etiketirani kao loši radnici. Danas to više nije situacija. Danas moderne tvrtke imaju razvijene sustave profesionalnog razvoja i potiče vas se na uzimanje odgovornosti i da napredujete te budete proaktivni. Taj dio ovisi o industrijama. IT sektor je po tome dosta specifičan zbog startup načina razmišljanja gdje je stabilnost pretpostavljena brzini rasta.
Employer branding je postao prilično popularan, znači li to da raste interes za vašom uslugom?
- U ovom trenutku regionalno gledajući, employer branding se u većini slučajeva odnosi isključivo na vanjski imidž tvrtke te jako malo tvrtki radi na tome interno. Porast interesa smo primjetili dolaskom situacije s koronom gdje su tvrtke izgubile doticaj sa zaposlenicima pa im se nametnulo pitanje na osnovu čega sad zaključiti neke stvari.
Tko su vaši klijenti?
- Teško je izdvojiti posebno klijente jer svakom pristupamo na jednaki način, ali mogu spomenuti Njuškalo koji nas je prvi prepoznao. Tu su i Generali osiguranje, Cobe Tech, Lelo itd.
Kakvi su vam planovi?
- Plan nam je napraviti prepoznatljivu platformu na europskoj razini, s naglaskom na regiju.
Kako se kod vas upravlja zaposlenicima? Koje su najvažnije pouke iz svojih, ali i tuđih iskustava kojih se čvrsto držite?
- Imamo specifičnu situaciju i mali tim od 10-ak ljudi. Ideja nam je bila napraviti nas skalabilnim u početku tako da smo ostvarili partnerstva s development tvrtkom i još nekim pojedincima koja su nam na početku ključna kako bismo u startu bili spremni omogućiti korisnicima kvalitetnu uslugu i pristup. Ta odluka nas je učinila otpornima na situaciju s koronom. Kod nas vrijedi maksimalna transparentnost i nešto što interno zovem 'Biti čovjek' je na prvom mjestu. To znači da postoji psihološka sigurnost da svatko može reći svoje mišljenje bez obzira na iskustvo i trenutnu poziciju. 'Biti čovjekom' podrazumijeva imati razumijevanja za životnu i profesionalnu situaciju svakog pojedinca i omogućiti mu da bude odgovoran za svoj dio posla. Smatram da je to najbrži način da napredujemo kao pojedinci, a time i kao tim i kao tvrtka. Na isti način pristupamo našim klijentima i njihove povratne informacije su veoma pozitivne.