Kompanije pokušavaju popraviti klimu iseljavanja

Prema srpanjskim podacima Državnoga zavoda za statistiku, iz Hrvatske se 2018. odselilo 39.515 osoba, među kojima je najviše onih od 20 do 39 godina kojih se odselilo 45,5 posto. DSZ prikuplja i obrađuje samo službene, MUP-ove podatke, zbog čega se procjenjuje da ih je i znatno više jer MUP evidentira samo one koji su se već odjavili, a nerijetko se to napravi i mjesecima nakon što se osoba zaista iseli iz zemlje.

Sve je to samo dio ukupnoga broja iseljenih, riječ je o više od tristo tisuća ljudi, o čemu je javnost izvijestio i HZMO. Prosječna dob zaposlenih pak popela se na 44 godine. Sve to dodatno može ilustrirati podatak da se trenutačno udio mladih među zaposlenima spustio na samo 17 posto, pa je među njima tek svaka šesta osoba mlađa od 29 godina. Također, u apsolutnom broju danas u radnom odnosu imamo 266 tisuća mladih do 29 godina u odnosu na 349 tisuća koliko ih je bilo prije deset godina.

Korporacijska odgovornost

Svi ti dramatični podaci itekako se osjete u praksi, zbog čega mnogi naši poslovni subjekti, bilo u proizvodnoj bilo u uslužnoj djelatnosti, muku muče s pronalaskom radnika, posebno kvalificirane radne snage.

​Donosimo priču nekih uspješnih tvrtki, Zagrebačke pivovare, Valamar grupe i Infobipa, o tome kako se nose s problemom manjka radnika i koje sve strategije primjenjuju ne bi li zaustavile odlazak mladih iz kompanije, privukli novi kadar i tako barem djelomično snizili stopu iseljavanja.

Jadranka Sakoman, direktorica ljudskih resursa Zagrebačke pivovare, ističe da je zbog iseljavanja mladih, koji odlaze u potrazi za boljim uvjetima rada, tržište radne snage u ozbiljnoj situaciji i da kompanije imaju odgovornost da to promijene. Stoga na razini tvrtke pokreću razne strategije i inicijative kojima privlače mladi kadar, bilo mlade radnike bilo stručnjake s različitih područja.

– Zagrebačka pivovara može mnogo ponuditi mladom kadru, ali i drugim profilima. U strategiji privlačenja mladih istaknula bih kampanju 'Zakon posao' čiji je cilj bio podignuti svijest o Zagrebačkoj pivovari kao poželjnom poslodavcu. Pokrenuli smo nativnu kampanju u kojoj smo milenijce iz različitih dijelova Hrvatske pitali što je za njih zakon poslodavac, zakon plaća, zakon radno vrijeme i slično. Njihovi odgovori uvelike se podudaraju s onim što im mi kao kompanija možemo pružiti, počevši od financijskih uvjeta, neformalne radne atmosfere i velikog raspona mogućnosti za razvoj karijere, uključujući i međunarodnu karijeru jer smo dio globalne grupe Molson Coors ​– istaknula je Sakoman.

Pomoć u privlačenju

Dodala je da uspješno surađuju s nekoliko studentskih udruga i jedanput na godinu u suradnji s matičnom organizacijom pokreću 'Trainee program'.

– U privlačenju ne samo mladoga kadra nego i stručnjaka s različitih područja svakako nam pomažu priče o uspjesima naših zaposlenika koji su počeli karijeru na studentskim ili sezonskim poslovima, uključujući i fizičke poslove u proizvodnji, a koji su sada ne samo na visokim menadžerskim pozicijama unutar Zagrebačke pivovare već i cijele grupacije​ Molson Coors – naglasila je Sakoman.

Pred kompanijama je danas velik izazov jer je osim davanja poticajnih primanja nužno stvoriti poslovnu okolinu u kojoj najbolji žele ostati, raditi i razvijati se. Kakva su njihova iskustva i što u vezi s tim čini Zagrebačka pivovara, pitamo direktoricu ljudskih resursa te kompanije.

– Redovito osluškujemo potrebe svojih zaposlenika, i to u opsežnim godišnjim anketama o zadovoljstvu, provedbom kraćih tematskih anketa i neformalnom i formalnom komunikacijom odozdo prema gore i obratno. Rezultati takvih ispitivanja temelj su osmišljavanja naše strategije upravljanja ljudskim potencijalima, koja je važan dio cjelokupne poslovne strategije – ističe Sakoman i dodaje da su ankete u posljednjem desetljeću pokazale da su zaposlenici Zagrebačke pivovare vrlo motivirani te da imaju snažan osjećaj pripadnosti i povezanosti s kompanijom i njezinim ciljevima.

Kaže također da su ankete koje su proveli pokazale da radnici osjećaju da se u njihovu radnom okružju potiču produktivnost i učinkovitost te da se na sadašnjemu radnom mjestu i kao pojedinci osjećaju dobro i emocionalno i fizički, što vrijedi i za doživljaj kvalitete međuljudskih odnosa.

Organizacijska kultura

Valamar grupa također je u kategoriji poželjnih poslodavaca jer, kako piše na njezinoj web-stranici, pet tisuća kuna minimalna je neto plaća za puni fond sati, isplaćuje trinaestu plaću od pet tisuća kuna, na godinu otvara od tristo do petsto radnih mjesta na neodređeno vrijeme, a stotinjak milijuna kuna uložila je u hotele za zaposlenike. Usprkos tomu, u tvrtki i sami osjećaju problem odljeva mladih, no smatraju da kompanije mogu učiniti mnogo da ih motiviraju i zadrže, ali, nažalost, to nije jedini element u njihovoj odluci o odlasku. Naime, ona se donosi i zbog razine kvalitete političkog sustava i institucija, ukupne razine plaća na tržištu, materijalne sigurnosti za osnivanje obitelji i sličnog. Pitamo postoji li na razini kompanije strategija ili više njih kojom u Valamar grupi privlače mlade zaposlenike.

– Valamar Riviera i ove je godine potvrdila položaj najboljeg poslodavca u turizmu, a zauzeli smo i visoko sedmo mjesto na ljestvici svih top-poslodavaca u Hrvatskoj prema istraživanju portala Moj posao. Jedna od naših strateških odrednica već je godinama upravo briga za zaposlenike, odnosno odluka da su oni zajedno s našim gostima na prvome mjestu. Posebno naglašavamo velik broj edukacija i razvoj znanja, vještina i karijera u Valamaru, pa smo tako 2018. premašili sto tisuća sati edukacija i treninga. Najveći smo pojedinačni davatelj stipendija u turizmu, samo prošle godine stipendirali smo 330 učenika, a s Ministarstvom turizma pokrenuli smo i program stipendiranja studenata. Uspostavili smo dobru suradnju sa strukovnim školama, učilištima i fakultetima iz kojih će se, vjerujemo, regrutirati naš budući kadar – rekla je Ivana Budin Arhanić, potpredsjednica za poslovni razvoj i korporativne poslove u Valamaru.

I Valamaru je kao i Zagrebačkoj pivovari važno da se njihovi zaposlenici u radnom okružju osjećaju ugodno.

– Već godinama mjerimo zadovoljstvo svojih zaposlenika radnom okolinom, kao i zadovoljstvo gostiju našom uslugom. Mjerimo zadovoljstvo organizacijom posla i kvalitetom upravljanja, edukacijama, razvojem karijere, plaćom, smještajem za sezonce, toplim obrokom, ravnotežom između privatnog i poslovnog vremena, odnosima između kolega i drugim pokazateljima, a onda pojačavamo programe i inicijative u onim dijelovima u kojima vidimo da možemo ili moramo biti bolji. Valamarova organizacijska kultura jedan je od ključnih faktora zadovoljstva, komuniciramo neumorno na različite načine i različitim kanalima, rado i često nagrađujemo uspjehe i ponašanja koja želimo poticati. Zaista dijelimo zajedničku viziju Valamarova ​rasta i razvoja – istaknula je Budin Arhanić.

Najbolji najviše profitiraju

I Infobip, najbrže rastuća IT kompanija, razvija strategije privlačenja i zadržavanja kadra. Pitamo kako stvoriti takvo poslovno okružje u kompaniji u kojem najbolji žele ostati, raditi i razvijati se.

– Naša strategija od prvog se dana temelji na strastvenim mladim inženjerima. Uz nekoliko ključnih seniora ti mladi ljudi brzo izrastaju u izvrsne stručnjake koji danas snažno utječu na skaliranje organizacije. U svojoj strategiji privlačenja i izgradnje mladih posebno bismo istaknuli 'Internship', program koji nije novost u Infobipu, ali od ove godine dostigao je globalnu pokrivenost, vrlo je kvalitetan te usredotočen na to mladi izađu iz njega što spremniji i da što brže postanu potpuno produktivni – kaže Vesna Bodiroža, voditeljica Infobipova Odjela HR-a, i ističe da u mnogo svojih procesa naglašavaju 'high performance', što bi značilo da najbolji najviše i profitiraju u svakom smislu te riječi.