U središtu zanimanja direktora ljudskih potencijala osmišljavanje je i organizacija različitih ‘online‘ edukacija koje pomažu i menadžmentu i zaposlenicima da u kaotičnim okolnostima pandemijske neizvjesnosti ostanu fizički i psihički zdravi te produktivni i motivirani
Nova normala donijela je nove zahtjeve na tržište rada i promjene koje se ponajprije odnose na edukaciju zaposlenika i nove načine rada u digitalno doba – smart work i e-learning. U središte pozornosti došlo je i mjerenje učinkovitosti rada na daljinu, ali i izgaranje zaposlenika na poslu te priprema njihova povratka u ured nakon drugoga lockdowna. U zraku visi i pitanje hoće li se zaposlenici morati cijepiti ili ne te još mnogo toga.
Hrvatske tvrtke koje su se prije pandemije koronavirusa digitalno transformirale bolje su se snašle u novonastaloj situaciji. No, dok direktori često moraju u hodu rješavati mnoge probleme uzrokovane koronakrizom, zaposlenici se pitaju što ih čeka pri povratku u ured te hoće li trebati i potvrdu o cijepljenju.
Prema izjavama direktora ljudskih resursa nekoliko velikih hrvatskih tvrtki cijepljenje zaposlenika osobni je izbor. U središtu zanimanja njihova menadžmenta prilagodba je poslovnog procesa na novonastale okolnosti te zaposlenika na nove uvjete poslovanja. Pandemija koronavirusa donijela je kaos i neizvjesnost tako da nije lako ni menadžerima, a ni zaposlenicima.
Edukacije, edukacije...
Suzana Plečko, direktorica Ljudskih resursa Francka, smatra da je sindrom burnout (izgaranje na poslu) uvijek moguć, neovisno o komu je i kojoj poziciji riječ, te da ta tvrtka njeguje individualni pristup uzimajući u obzir potrebe pojedinca i provodi programe preventivnog i savjetodavnoga karaktera kako o burnoutu, tako i stresu općenito, što je u fokusu s obzirom na vrlo stresno razdoblje.
– Za zaposlenike smo osmislili seriju online savjeta stručnjaka – informacije psihologa o reakcijama na različite stresne situacije. Ovo je dodatak seriji edukacija koje smo proveli za zaposlenike putem aplikacije Teams na temu stresa, depresije i prilagodbe novim okvirima, a povratne informacije bile su odlične – kaže Plečko i dodaje da su zadovoljni načinom i brzinom odvijanja poslovanja i komuniciranja preko različitih online platformi te stalno organiziraju različite interne i vanjske edukacije, posebice u segmentu digitalnih tehnologija, ali i umjetne inteligencije. Što se tiče aktualne teme cijepljenja, zasad u Francku ne razmišljaju od svojih zaposlenika tražiti potvrdu o cijepljenju.
Tvrtka A1 Hrvatska podijelila je aktivnosti u tri strateška područja: Stayconnected aktivnosti odnose se na redovito komuniciranje s vodstvom kompanije o trenutačnom stanju i budućnosti kompanije, Staypositive aktivnosti uključuju online zabavu organiziranu za zaposlenike i Stayhealthy aktivnosti koje se odnose na psihičko i fizičko zdravlje. A1 je angažirao razne stručnjake i trenere koji online daju savjete zaposlenicima, a menadžeri su prošli posebne edukacije i savjete koji im pomažu u vođenju dislociranih virtualnih timova, smanjivanju stresa na poslu, razvijanju emocionalne inteligencije, zadržavanju produktivnosti i motiviranosti zaposlenika te unaprjeđenju stila vođenja. Osim toga, zaposlenicima su isplatili redovne, ali i dodatne bonuse za ekstra mile, odnosno doprinos i napor uložen u rad u izvanrednim okolnostima.
– Mogućnosti e-learninga postojale su i prije nego što se dogodila koronakriza pa to A1 zaposlenicima nije novost i redovno prolaze edukacije kojima usavršavaju postojeća te stječu nova znanja i vještine, s naglaskom na vještine budućnosti i promicanje neprestanog učenja. U prošloj godini 87 posto naših zaposlenika prošlo je barem jedan oblik edukacije u svrhu osobnog i profesionalnog razvoja. Uveli smo i coaching i mentoring programe, a u fokusu nam je učenje novih tehnologija i načina rada povezanih s pet najvažnijih tema: agile, 5G, data analytics & AI, digital & growth marketing i process automation. Želimo biti sigurni da se u ovom modelu smart worka dobro snalaze pa redovito tražimo od zaposlenih povratnu informaciju kako bismo saznali što kompanija radi dobro, a gdje postoji prostor za poboljšanja – objašnjava Marija Zovko Kordić, voditeljica razvoja i talenata u A1 Hrvatska. Dodaje da će u budućnosti zadržati dobre strane rada na daljinu i određeni tip hibridnog rada kao dugoročni trend te naglašava da je odluka o cijepljenju osobni odabir zaposlenika.
Češća provjera 'pulsa'
Prema riječima Hrvoja Kolarića, predsjednika Uprave Belupa, pandemija koronavirusa promijenila je logiku upravljanja kompanijom tako da je redefinirala procese – dodatno potakla digitalnu transformaciju, u nekim organizacijskim cjelinama promijenila je koncept organizacije rada i usmjerila ga na manje timove, ali i korištenje novih komunikacijskih kanala i alata. Belupo, primjerice, participira u režijskim troškovima zaposlenika koji rade od kuće s iznosom od 7,50 kuna po danu.
– Danas je više no ikada važno posvetiti pozornost i razumjeti doživljaj zaposlenika koji mjesecima ne dolaze na svoje radno mjesto. Važno je pratiti te osluškivati njihove temeljne ljudske potrebe – napominje Kolarić. Dodaje da su koncepti smart worka i e-learninga već dulje utkani u kulturu tvrtke. Belupo posluje na osamnaest tržišta te trećina zaposlenika ne radi u sjedištu kompanije, a smart work koncept počiva na dobroj organizaciji, povjerenju i prilagodbi. Ni Belupo neće zahtijevati da se zaposlenici cijepe.
– Ne donese li država zakon o obveznom cijepljenju protiv COVID-19 za sve ili za neke skupine građana, poslodavci nemaju pravo nametati obvezu cijepljenja jer bi to bilo ograničavanje temeljnog prava izbora i protuustavno – ističe Kolarić.
Prema riječima Mojce Domiter, direktorice za Ljudske potencijale i kulturu u Atlantic Grupi, ta će tvrtka davati zaposlenicima snažnu preporuku za cijepljenje, ali trenutačno je u njezinu središnjem fokusu praćenje doživljaja zaposlenika – onih koji su nastavili raditi na redovnim radnim mjestima kao i onih koji su aktivirali rad od kuće – putem novih alata za promatranje i analizu iskustva zaposlenika.
– Uza standardno godišnje praćenje razine angažiranosti zaposlenika, uveli smo češću provjeru ‘pulsa’ kako bismo pratili njihovu prilagodbu na novonastale uvjete rada, radno opterećenje, zadovoljstvo tehničkom opremom i logistikom, zadovoljstvo sigurnosnim mjerama, povjerenje i percepciju potpore te opću dobrobit , fizičku i mentalnu – objašnjava Domiter.
Atlantic Grupa je pokrenula psihoedukativne webinare, open panel sessione, online treninge i radionice za jačanje korporativne kolektivne otpornosti, odnosno jačanje psihičkog i fizičkog dobrostanja. Također izrađuje modele rada za koje predviđa da će biti aktualni u postpandemiji ('novome normalnome'), odnosno proširene modele rada od kuće (work from home – WfH ili remote work).
Domiter ističe da je veliki naglasak na nagrađivanju i upravljanju učinkom, koje su agilno adaptirali i tehnički, u smislu jednostavnosti provedbe, i sadržajno, u pogledu ciljeva koje su brzo prilagodili novoj stvarnosti.
– Zaposlenici se jako dobro snalaze u smart worku i e-learningu, a poslodavac u praćenju i mjerenju učinkovitosti na daljinu, zadovoljni smo. Svi pokazatelji ukazuju na to da su se zaposlenici uspješno adaptirali na izazove u novim okolnostima, a tvrtka agilno prati razvoj u razini zabrinutosti i stresa te reagira usko ciljanim programima za angažiranost, učinkovitost i općenito programima za opću otpornost i dobrobit – ističe Domiter.
Atlantic Grupa je prije nekoliko godina ponudila zaposlenicima program fleksibilnoga radnog mjesta i fleksibilnoga radnog vremena, što je olakšalo i ubrzalo prilagodbu novim okolnostima. Osim toga, tvrtka već dulje promovira e-learning te je još u 2019. imala velik broj e-learning sati, koji je u 2020. narastao za dodatnih 10 posto.
Izazovno mjerenje učinkovitosti
– U ENNA grupi WFH burnout zaposlenika nije se dogodio – tvrdi Kristina Ribičić, menadžerica za ljudske potencijale.
Dodaje da sa zaposlenicima neprestano komuniciraju još od prošlogodišnjeg lockdowna i trude se biti fleksibilni i održati work life balance koliko god je to moguće tako da bez pretjeranog opterećenja mogu ispunjavati poslovne obveze, a paralelno s tim baviti se i privatnim aktivnostima.
– Početkom ožujka pokrećemo 'Ennovation', inovativan projekt koji potpuno poštuje međusobnu raznolikost zaposlenika tako da sustav za koji rade osjećaju kao prostor za osobni razvoj u svakom smislu – kaže Ribičić. Naglašava da već nekoliko godina rade na digitalizaciji poslovanja i procesa, a smart working je dio tog pristupa. Putem platforme za razvoj zaposlenika ENNA Go!, kao i ranije, postoji mogućnost razvoja putem stručnih i soft skill edukacija, a tvrtka kontinuirano prati kako se odvija razvoj svakog pojedinca kao što se to radilo i prije COVID-19. Ribičić naglašava da ni ENNA grupa neće od zaposlenika zahtijevati potvrdu o cijepljenju.
Prema riječima Blagice Petrovac Šikić, više direktorice Ljudskih potencijala Plive, mjerenje učinkovitosti na daljinu izazovno je, poglavito ako dio tima radi u uredu, a dio od kuće. Menadžeri su također svjesni različitih konteksta i životnih situacija zaposlenika u kojima su radili cijelu prošlu godinu. Zbog toga je izrazito važna konstantna povratna informacija, komuniciranje i uključivanje svih članova tima.
– Kao i svake godine, ulažemo znatna sredstva i vrijeme kako bismo educirali menadžere i ponudili im alate za lakše snalaženje u novim situacijama i rukovođenje ljudima imajući na umu individualne karakteristike svakog zaposlenika – objašnjava Petrovac Šikić. Dodaje da je Pliva potkraj 2020. pokrenula POP UP ambulante, seriju savjetovališta s liječnicima specijalistima iz različitih područja. No ni ta tvrtka neće utjecati na odluku zaposlenika hoće li se cijepiti ili neće.
Provjerene procedure
U ovom izazovnom razdoblju Coca-Cola Hrvatska je za rad sa zaposlenicima dobila priznanje ‘Izvrsnost u izazovima’. Ta tvrtka kontinuirano ulaže u edukaciju i usavršavanje zaposlenika, kao i u integraciju online kanala i platformi za internu komunikaciju. U Coca-Coli ističu da su u tehničkom i organizacijskom smislu uvelike bili spremni na rad na daljinu, a komunikacija u virtualnom svijetu dio je njihovih svakodnevnih aktivnosti i radnih procesa. Redovnim virtualnim sastancima i provjerenim procedurama uspješno prate rad, ali ponajprije pomažu zaposlenicima ostati u kontaktu jedni s drugima i zadržati povezanost i osjećaj pripadnosti tvrtki.