Problematika radnog zakonodavstva svugdje je delikatno pitanje, no u Hrvatskoj je u proteklih 30 godina postala i svojevrsni dio ekonomskog folklora u kojem se Zakon o radu toliko često mijenja da ni stručnjaci za ovo područje više nisu sigurni koliko je promjena bilo i što se točno promijenilo. Valjda kako bi taj dugi niz dopuna dopune bio prekinut, Vlada se po svemu sudeći odlučila napisati potpuno novi Zakon o radu koji namjerava predstaviti do kraja godine, a zbog golemog utjecaja pandemije na područje rada, i neočekivanih kontroverzi u pogledu rada od kuće, odlučili smo o ovoj tematici popričati sa stručnjakom Pravnog fakulteta u Osijeku i članom Europskog odbora za socijalna prava. U razgovoru za Lider, Mario Vinković pojasnio je neke pojmove s kojima se olako u posljednje vrijeme razbacuje u javnom prostoru i dao svoje viđenje trenutačno najspominjanije teme rada od kuće.
Gdje su najveće razlike u pozicijama sindikata i poslodavaca?
- Sindikatima je osnovna misija, što u konačnici inter alia treba biti jedna od temeljnih funkcija svakog radnog zakonodavstva, zaštititi radnike, dok je poslodavcima primarni fokus, vjerojatno, usmjeren na fleksibilizaciju, koju u najširem smislu riječi, vide kao jedno od ”spasonosnih” rješenja. Međutim, ne smijemo smetnuti s uma da funkcija Zakona o radu ne može biti usmjerena na poticanje poduzetničkih sloboda jer je to naprosto svojevrsni cotradictio in adiecto. No, Zakon o radu, pored zaštite radnika, ne smije destimulirati rad i onemogućavati sankcioniranje, uključujući i otkaz ugovora o radu, onih radnika koji zloporabljuju normativni okvir i ne ispunjavaju obveze iz svoga ugovora o radu. U tom smislu razlike bi se mogle odnositi na ugovor o radu na određeno vrijeme, otkaz ugovora o radu, uočene probleme u pogledu instituta probnoga rada, radno vrijeme, reguliranje rada na platformama, rad putem agencija za privremeno zapošljavanje i slično.
Rad od kuće postao je najveći kamen spoticanja i bit će očito ključni element novog zakona. Ne omogućuju li postojeći različiti oblici radnih odnosa dovoljno širine za 'svačiji ukus', pa i mogućnost labavijeg odnosa u kojem radnik ima više mogućnosti izbora gdje će i kako raditi? Određen broj radnika odavno koristi mogućnost rada od kuće i slobodnog alociranja radnog vremena.
- Rad od kuće ni na koji način ne smije postati kamen spoticanja jer su već i postojeća rješenja omogućila njegovu prilično uspješnu i široku primjenu u uvjetima pandemije. Mislim da se u pogledu toga instituta može raditi samo o dodatnom nijansiranju i pažljivijem preciziranju pojedinih postojećih odredaba. Rad na izdvojenom mjestu rada u mnogim je zapadnoeuropskim državama već odavno standard za mnoge, poglavito visokokvalificirane poslove, za koje nije nužno svakodnevno obavljanje poslova u prostorima poslodavca. Štoviše, u nekima se zbog optimiziranja poslovnih prostora, smanjenja troškova i potreba za uredima velikog broja radnika, precizira koji dan ili dane u tjednom, dvotjednom ili mjesečnom intervalu radnik treba boraviti u sjedištu ili prostorima poslodavca, dok sve ostalo radno vrijeme rad obavlja uz pomoć informacijskih tehnologija, iz svoga doma. Pandemija je jasno pokazala da se ovaj institut može vrlo uspješno primjenjivati, da puno toga možemo pojednostaviti i digitalizirati. Istodobno takav pristup, uz izražena digitalizaciju, može potencijalno ukazati i na višak radnika u nekim dijelovima javnog sektora. U pogledu reguliranja takvog rada anekse ugovora o radu bilo je moguće primijeniti u uvjetima privremenog karaktera i iznimne hitnosti rada od kuće (pandemijski uvjeti, odnosno vis maior), međutim, u uvjetima kad takav rad ima obilježje stalnosti ili dugotrajnosti, nužno je zaključiti ugovor o radu za izdvojeno mjesto rada.
Je li realno očekivanje nemalog broja radnika da imaju ista prava proizašla iz ugovora na neodređeno, ali uz prilagodbu mjesta rada i radnog vremena, prema vlastitoj želji? Primjerice, zašto bi poslodavac plaćao naknadu za prijevoz radniku koji se tu i tamo pojavljuje na radnom mjestu ili mu čuvao radno mjesto za povremena pojavljivanja? Jednako tako, je li pravedno očekivati od poslodavca namirivanje troška određenih ili svih režija, s obzirom na to da je teško odvojiti privatne troškove od poslovnih kada je u pitanju rad od kuće?
Pitanja koja spominjete našim su radnim zakonodavstvom, poglavito putem instituta ugovora o radu za izdvojeno mjesto rada, glavninom definirana. Drugi je problem izostanak definicije plaće ili pogrešna percepcija kako nam pojam plaće nije definiran radnim zakonodavstvom. Postojeći Zakon o radu, uzimajući u obzir i relevantnu prasku Suda EU, sadržava jasnu definiciju plaće u dijelu u kojem plaću definira u kontekstu načela jednake plaće za jednak rad i rad jednake vrijednosti za žene i muškarce. Naš problem ponekad leži u nedovoljnom horizontalnom promatranju, čak i jednog jedinog propisa, ili otporu prema teleološkom tumačenju. Drugim riječima, i naknada za prijevoz jest plaća, ne samo u pogledu poreznih propisa, pa je nevažno hoće li se nazivati posebnim nazivom, odnosno dodatkom ili naknadom, ili biti ukalkulirana u iznos plaće. Postojanje odnosne i drugih sličnih naknada nazvao bih, neovisno jesu li oporezive ili ne, reliktom nedovršene tranzicije koji glavninom služi kao način povećanja plaće, dominantno u javnom sektoru. Možda se ne čini da bi radnik koji radi na izdvojenom mjestu rada trebao imati naknadu za prijevoz kad isključivo ili dominantno radi od kuće, ali ne treba smetnuti s uma da taj isti radnik od sjedišta poslodavca može biti udaljen stotinama kilometara, na potpuno suprotnim stranama Hrvatske, pa odlazak u sjedište poslodavca, po njegovom pozivu ne predstavlja minoran trošak. Štoviše, u takvim bi uvjetima morale postojati jasno ugovorni uglavci o dodatnim materijalnim pravima ili refundaciji takvih troškova. Pored toga, nisam siguran da u uvjetima današnje tehnologije nije moguće izračunati troškove potrošnje električne energije i drugih resursa koji se u radnikovom domu koriste za potrebe rada. Onima kojim bi to bilo komplicirano uvijek imaju prostora za preciziranje paušalnih iznosa. Takve su argumentacije prilično efemerne, pa čak i profane i zanemaruju ono što je u zapadnom svijetu i razvijenim članicama Unije nesporna konstanta – da kvalitetnog radnika treba čuvati i nagrađivati jer ukoliko to ne budete činili vi, bit će poslodavca koji će to znati itekako činiti.
Može li se rad od kuće smatrati povlasticom? Analitičari Deutsche Banka prošle su godine predložili kontroverznu ideju oporezivanja onih koji tu privilegiju imaju u odnosu na one koji je nemaju, a to je još uvijek premoćna većina ukupne radne snage.
- Zasigurno da velik broj radnika trenutno nije u poziciji obavljati rad od kuće, ali je istodobno sve više djelatnosti, u kojima će to biti djelomično ili u cijelosti moguće pro futuro. Mi ponekad, svjesno ili nesvjesno, zaboravljamo posljedice tehnološkog napretka, digitalizacije i informatizacije, kao i činjenicu da će velik broj poslova u budućnosti nestati, ili će ih zamijeniti umjetna inteligencija, hologrami i roboti. Hoće li u tim uvjetima rad od kuće biti povlastica ili razlog da vam se zahvali na poslu koji obavljate? Uključujući i spomenute analitičare Deutsche Banka. Možda bi bilo dobro tako promatrati stvari? Budućnost, zapravo nosi velike izazove apsorpcije dominantno neobrazovane radne snage, ali i dobrog dijela visokoobrazovane, pa bismo o koristima koje uživamo u pogledu besplatnog formalnog, neformalnog i drugih oblika obrazovanja trebali razmišljati kao privilegiji koju trebamo znati i htjeti iskoristiti.
Više o problematici radnog zakonodavstva i mogućim promjenama u hrvatskom Zakonu o radu pročitajte u tiskanom i digitalnom izdanju Lidera