Vedrana Jelušić Kašić poznata je i utjecajna bankarica, ne samo u Hrvatskoj. Od 2013. godine na čelu je hrvatskog ureda Europske banke za obnovu i razvoj (EBRD), a ove godine je promaknuta postavši direktorica EBRD-a i za Sloveniju, Slovačku i Mađarsku. To ju je dovelo na četvrto mjesto na ovogodišnjoj Liderovoj ljestvici deset najmoćnijih žena hrvatskog biznisa. Za Lider govori o rodnoj (ne)ravnopravnosti u poslovnom svijetu, malom broju žena u STEM području, trendovima i ulozi EBRD-a.
• Primjećujete li neke promjene kada je riječ o zastupljenosti žena u biznisu, osobito na višim funkcijama? Ima li promjena u odnosu na vrijeme prije krize?
Izvješće Svjetskog ekonomskog foruma o rodnoj ravnoteži za 2016. ukazuje na postupno pogoršanje za Hrvatsku, od 2007. kad je Hrvatska bila na 16. mjestu od 128 promatrane zemalje, padom na 58. mjestu 2015., te na 68. mjesto od 144 promatrane zemlje u ovoj godine. Posebno veliki pad na 76. mjesto sa 18. u zadnjih deset godina zabilježen je u sferi političkog djelovanja, te u sudjelovanju u gospodarstvu i prilikama za sudjelovanjem gdje smo trenutno na 68. mjestu u usporedbi s 42. mjestom u 2006. Konkretno, kad se gleda zastupljenost žena u upravama i nadzornim odborima, došlo je do poboljšanja od 2011. kad je udio žena bio 19,53 posto, da bi 2014. dosegao 24,25 posto. Sudjelovanje žena u nadzornim odborima je 19.4 posto.
• Koja su očekivanja od EU direktive koja propisuje 40 posto žena u odborima koja bi do 2020. trebala postati obvezujuća i za Hrvatsku?
Direktiva će postati obvezujuća tek kada je usvoji Vijeće EU. EK je krajem 2012. godine donijela Prijedlog Direktive o poboljšanju spolne ravnoteže među neizvršnim članovima organa uvrštenih društava, u nadzornim odborima. Glavni cilj Direktive je značajno povećanje broja žena u korporativnim odborima diljem EU postavljanjem minimalne kvote od 40 posto prisutnosti podzastupljenog spola među neizvršnim direktorima društava koja kotiraju na burzama; i prethodnim postavljanjem jasnih, neutralnih kriterija za selekcijske postupke za ona društva s nižim udjelom podzastupljenog spola među neizvršnim direktorima. Direktiva je usvojena natpolovičnom većinom u EU Parlamentu, a trenutno je u završnoj fazi donošenja te u raspravi pred Vijećem EU. U Europi, Norveška je na čelu liste s 35.5 posto žena u odborima, a slijede je Finska, Francuska i Švedska, koje imaju nešto manje od 30 posto, te Belgija, Ujedinjeno Kraljevstvo, Danska i Nizozemska s iznad 20 posto. Ono što te zemlje izdvaja od ostalih jesu politike o rodnoj raznolikosti koje su već stupile na snagu. Norveška je bila prva koja je usvojila rodnu kvotu 2008. godine, nakon čega su isto učinile i Francuska, Finska, Belgija, Nizozemska i Danska, te prošle godine i Njemačka. Švedska i Ujedinjeno Kraljevstvo nemaju obavezujuće zakone po tom pitanju, no postigle su cilj na druge načine – dok je Švedska zaprijetila izradom takvog zakona ako kompanije ne povećaju raznolikost, Velika Britanija je postavila cilj od 25 posot žena u odborima što je potaknulo nagli porast rodne raznolikosti u upravljanju.
U Hrvatskoj Zakon o ravnopravnosti spolova ne propisuje ženske kvote na rukovodećim pozicijama trgovačkih društava, nego samo obvezuje pravne osobe u pretežito državnom vlasništvu i tijela državne uprave da donose planove djelovanja na osnovi analize položaja žena i muškaraca, da utvrđuju razloge za donošenje posebnih mjera, da utvrđuju ciljeve koje treba postići i način ostvarivanja tih ciljeva, te metode nadziranja provedbe. Dodatno, pravne osobe u pretežito državnom vlasništvu i tijela državne uprave koji zapošljavaju više od 20 radnika, obvezni su donijeti protu-diskriminacijske zakonske odredbe i mjere za uspostavljanje ravnopravnosti spolova. Jedine sankcije predviđene za kršenje ovih obveza su novčane kazne u najvećem iznosu od 30.000 kuna, te su propisane samo za tijela državne uprave i društva u pretežito državnom vlasništvu, ali ne i za sve ostale pravne osobe (u privatnom vlasništvu) niti za obrtnike.
• Imaju li kompanije u Hrvatskoj Korporativne strategije rodne ravnopravnosti? Kakva je situacija u drugim zemljama, kako izgledaju te strategije i postižu li rezultate?
Korporativne strategije rodne ravnopravnosti mogu uključivati prilagodbu pravilnika o poslovanju nadzornog odbora uvođenjem dodatnog kriterija ”raznolikosti” prilikom zapošljavanja. Pravilnikom se može propisati da se osiguraju primjerice do tri kandidatkinje za svaku slobodnu poziciju, pri čemu kriterij stručnosti uvijek prevladava. Također, jedan od načina je i zapošljavanje izvan ”C-kruga”, dakle preporuka da se članovi nadzornih odbora traže i izvan krugova postojećih CEO-a (predsjednika uprava).
Prema informacijama kojima raspolažemo, manje od pet posto tvrtki koje su uvrštene na Zagrebačkoj burzi imaju razvijene Korporativne strategije rodne ravnopravnosti. Razlog zbog kojeg možda nema dovoljno žena u odnosu na moguće potrebe, ukoliko bi došlo do primjene zakona, leži upravo u činjenici da malo tvrtki primjenjuje samo-regulirajuće mjere za poticanje uravnoteženosti rukovođenja, što nije nerješivo jer se unutar tvrtki treba ustrajati na razvoju talenata, i muškaraca i žena, pripremajući ih za buduće vodeće pozicije.
• Kakvi su rezultati EBRD programa Woman in Business, ima li podataka za Hrvatsku i kakav je interes kod nas?
Stvaranje gospodarskih mogućnosti za muškarce i za žene, kao i za mlade, glavna je sastavnica EBRD-ove podrške tranziciji prema uspješnom, konkurentnom i modernom gospodarstvu. Mi smo financijska institucija i naša početna točka je ekonomska. Stoga smo kreirali specifičan program za poduzetnice koji kombinira financijske i savjetodavne usluge.
Razvili smo ciljane proizvode u našoj domeni financijskih usluga kao što je Program za poduzetnice koji pruža podršku poduzetnicama kroz kreditne linije namijenjene razvoju poslovanja i kroz tečajeve za žene koje žele započeti vlastiti posao. EBRD je potaknuo poslovni razvoj 10 tisuća poduzetnica u preko 20 zemalja s 500 milijuna eura vrijednosti kreditnih linija preko poslovnih banaka, uključujući 63 milijuna eura donatorskih sredstava.
Program za poduzetnice u Hrvatskoj započeo je krajem 2011. te je namijenjen ženama koje vode uspješne hrvatske privatne tvrtke. Počeli smo sa poslovnim savjetovanjem, te od 2015. uključili u program i kreditne linije s dvije poslovne banke, Privrednom bankom Zagreb i Raiffeisen bankom, te razvili internetski alat za on-line dijagnostiku poslovanja koji se zove Business Lens.
U okviru programa do sada smo financirali 89 savjetodavnih projekata koji uključuju izrade studija izvodivosti, investicijske studije, razvoj CRM-ova, ERP-ova, brendiranje proizvoda, web prodaju i dr. Do sada su 184 poslovne žene pohađale jedan ili više treninga koji za cilj imaju podizanje poduzetničkih vještina. Također, u programu mentorstva u suradnji sa Cherrie Blair Zakladom sudjelovalo je 25 poduzetnica.
• Budućnost je definitivno digitalna, no STEM zanimanja i studiji i dalje su muško područje, kako to promijeniti?
Istraživanje EBRD-a pokazuje da žene nemaju prepreke u obrazovanju u većini zemalja u kojima poslujemo. No, razlike pri odabiru studija nastaju kod tercijarnog obrazovanja, kada većina žena odabire “tradicionalna ženska usmjerenja” poput društvenih znanosti, edukacije i sl., a znatno manje se odlučuju za STEM zanimanja. Za razvijanje afiniteta, potrebno je već u osnovnim školama omogućiti učenicima kvalitetne informacije, te im približiti kroz praktičan rad prirodne i tehničkih znanosti, te matematiku. Bilo bi također vrlo korisno kada bi se i tvrtke iz sektora uključile u inicijative koje bi promovirale STEM zanimanja kroz prikladna predavanja ili posjet osnovaca tvrtkama. Na primjeru svoje kćeri, koja se u osnovnoj školi preko ljetnih praznika priključila Znanstvenom kampu mladih u Višnjanu, uočili smo da je razvila interes za prirodne predmete nakon pohađanja već prvog kampa. Radi se o sedmodnevnom programu koji je namijenjen osnovcima koji žele upoznati svijet znanosti i tehnologije kroz izradu projekata s područja astronomije, fizike, biologije, kemije uz primjenu pokusa, vrlo često u prirodi, potiču polaznike na razmišljanje i istraživanje. Možda bi bilo dobro razmotriti, uz prilagodbu kurikuluma i sistem ocjenjivanja. U ranoj dobi čak i četvorka zna djelovati obeshrabrujuće na učenike, iako odražava velikim dijelom samo teoretski stečeno znanje.
Slažem se da digitalizacija ima veliki utjecaj na tržište rada jer utječe na stvaranje novih proizvoda, a time kreira i potrebu za novim vještinama te otvara mogućnosti zapošljavanja kroz fleksibilnije oblike rada. Vrlo često dio poslova zbog fleksibilne organizacije rada uključuje i mogućnost rada na daljinu što pak može pomoći pri boljem usklađivanju poslovnog i privatnog života žena i muškaraca. Povećanje broja žena u sektoru STEM-a, koji zbog zahtjevnih vještina često donosi i više plaće, moglo bi pridonijeti smanjenju razlika u plaćama između spolova. Ujedno, u sektoru IKT-a očekuje se manjak radne snage te se procjenjuje da bi na nivou Europe jednako sudjelovanje žena dovelo do godišnje dobiti od oko 9 milijardi eura u BDP-u. Na nivou EU, žene u programima studija informacijskih i komunikacijskih tehnologija čine samo oko 20 posto, a očekuje se da će do 2020. u tom sektoru biti oko 900 tisuća nepopunjenih radnih mjesta budući da se svake godine otvara oko 120 tisuća novih radnih mjesta. Istovremeno, žene čine manje od 20 posto poduzetnika u sektoru IKT-a, a svega 8 posto žena rade kao softverske inženjerke za što je potrebna visoka razina stručnosti, što ukazuje na potrebu sistematskog i koordiniranog pristupa razvoju vještina. Zbog podizanja konkurentnosti privrede, izuzetno će biti važno još snažnije staviti naglasak na razvoj STEM vještina.