Menadžeri u Hrvatskoj na visokim pozicijama, tzv. c-level funkcijama koje su vrlo zahtjevne, danas ne očekuju plaće koje su manje od 10.000 do 15.000 eura bruto, dok srednji menadžement mjesečno očekuje između 6.000 i 10.000 eura bruto, pokazalo je Liderovo istraživanje među stručnjacima uključenim u novačenje menadžera i sastavljanje menadžerskih ugovora. No, i to je tek dio paketa s kojim najuspješniji u poslovnom svijetu u Hrvatskoj računaju.
Menadžeri su danas poput likova iz Marvelovih stripova, sa super moćima, kako ih je opisala jedna stručnjakinja iz head hunting sektora, a njihova financijska očekivanja samo su reakcija na poslovna očekivanja poslodavaca.
- Za menadžere na visokim pozicijama financijski paket se najčešće sastoji od fiksne i varijabilne plaće te bonusa, a taj element ima najvažniju ulogu u pregovorima za posao. Naravno, traži se još određena razina autonomije u donošenju odluka, a i neovisno vođenje kompanije nalazi se pri vrhu uvjeta za dolazak kod određenog poslodavca jer to ima veliki utjecaj na ostvarivanje rezultata u poslovanju.
Ostati bez posla kao top menadžer nije jednostavno
No, bitan element u pregovorima s poslodavcem odnosi se na paket otpremnine i uvjeta isplate, jer ostati bez posla kao top menadžer na hrvatskom malom tržištu nije jednostavno i potrebno je vrijeme za pronalazak drugog posla - istaknula je Irena Jolić Šimović, direktorica Studio 5 poslovno savjetovanje.
A osim plaće i bonusa temeljenih na ostvarenim rezultatima koji nekada mogu biti jednaki cijeloj godišnjoj plaći, te autonomije u donošenju odluka i u upravljanju, menadžeri, istaknuo je Aleksandar Zemunić, direktor tvrtke Selectio, nerijetko traže i udio u vrijednosti po uspješnom izvršenju zadane transakcije, a ako se radi o organizaciji koju je potrebno transformirati ili pripremiti za prodaju.
- Menadžerski paket uvijek uključuje police osiguranja, uplate u 3. mirovinski stup, zdravstvene preglede u privatnim poliklinikama, a nerijetko uključuje i službeno vozilo te školovanje djece. Ako je potrebno preseljenje, kandidati na c-level pozicijama očekuju pokrivene troškove stanovanja na novoj lokaciji ili cjelovitu uslugu odnosno organiziran i pokriven smještaj te školu za djecu.
Neki će očekivati i welcome ili signing bonus, odnosno uplatu po samom početku rada, samo kako bi prešli kod određenog poslodavca - naveo je Zemunić i dodao da kandidati najčešće neće pristati na manje pakete od onih koje trenutno imaju, posebice ako postoji značajan bonus po završetku uspješnog mandata, primjerice po transformaciji ili prodaji tvrtke.
- Neki poslodavci su spremni platiti takve iznose, a neki nisu. Većina internacionalnih organizacija ima predviđene pakete za svaku poziciju i ako očekivanja prelaze gornji iznos paketa, kandidatima se neće moći ponuditi traženi iznos. Kandidati donose odluku o prelasku ovisno o cjelokupnom paketu koji im se nudi, a pritom uzimaju u obzir izazove pozicije, trenutnu poziciju i industriju u kojoj bi radili - rekao je Zemunić.
‘Poslodavci su sve više spremni na pregovaranja‘
Sve češće menadžeri na visokim i srednjim pozicijama traže i fleksibilnost radnog vremena, naglasila je Sanja Damiani iz Vedas Consulting Group, što će po njoj u sljedećem razdoblju vjerojatno postati conditio sine qua non. Kod middle pozicija slično je kao i kod top s tim da potencijalne zaposlenike tu više zanimaju mogućnosti napredovanja, dodatnih edukacija, mogućnosti razvoja karijere, tima s kojim će raditi kao i mentor od kojeg će učiti i pripremati se za top poziciju.
- Obzirom na postepenu, ali sigurnu smjenu generacija, menadžeri sve više traže balans privatnog i poslovnog života te ne žele biti robovi posla neovisno o poziciji. Iz mog iskustva, i poslodavci su sve više spremni na određene ustupke tipa fleksibilizacije radnog vremena, pregovaranja oko plaće, vrste auta, broja dana godišnjeg odmora - rekla je Damiani.
No, kad pričamo o menadžerskim ugovorima, oni kod nas još uvijek nisu nedovoljno definirani kroz zakonske okvire (Zakon o radu i Zakon o trgovačkim društvima) jer se prema ZOR-u nigdje ne navodi pojam menadžera te se oni sklapaju u različitim oblicima i na različite načine.
Kako objašnjava odvjetnika Ana-Marija Kajić iz Odvjetničkog društva Petrić&Kajić, radi se o ugovoru kojim poslodavac i menadžer utvrđuju uvjete obavljanja posla od strane menadžera, a takvi ugovori po svojoj pravnoj prirodi mogu biti čisti obveznopravni ugovori ili mješoviti ugovori koji uz obveznopravne elemente sadrže i radnopravne elemente, elemente ugovora o djelu te elemente ugovora o nalogu.
- Točno je da menadžerski ugovor nije posebno reguliran odredbama Zakona o obveznim odnosima, a niti odredbama Zakona o radu. Zakon o radu posebno uređuje položaj tzv. menadžera koji se u smislu odredbi Zakona o radu, smatra osobom koja prema odredbama Zakona o trgovačkim društvima kao član uprave ili izvršni direktor ili fizička osoba koja je u drugom svojstvu prema posebnom zakonu, pojedinačno i samostalno ili zajedno i skupno, ovlaštena voditi poslove poslodavca.
Menadžeri pak mogu kao radnici obavljati poslove za poslodavca, ali i ne moraju. Kada su u radnom odnosu takove osobe imaju sva prava i obveze iz radnog odnosa osim odredbi koji se tiču ugovoru o radu na određeno vrijeme, odredbi o prestanku ugovora o radu, odredbi o otkaznom roku i otpremnini, pa ukoliko žele da se na njih primjenjuju predmetne odredbe Ugovora o radu tada je to posebno potrebno i ugovoriti u menadžerskom ugovoru - objasnila je Kajić.
Plaća i bonusi utječu na 35 posto odluke
Ona je dodala i to da je u menadžerskim ugovorima svakako potrebno definirati neovisnost i samostalnost menadžera prilikom obavljanja poslova za koje je angažiran kako isti ne bi bio upitan i u konačnici, u slučaju potencijalnog spora, doveo do dvojbe da li se radi o menadžerskom ugovoru ili o ugovoru koji ima značajke ugovora o radu.
- A upravo je to ono što u praksi možemo vidjeti da je problem. Naime, dosta često se susrećemo sa situacijom kada se ugovor specificira kao menadžerski ugovor iako on po sadržaju te po poslovima koji se temeljem istog obavljaju, predstavlja klasični ugovor o radu - kaže Kajić.
A što prevladava u odluci o prelasku? Ako pitate Jolić Šimović to je lako, plaća i bonusi utječu na 35 posto odluke, radno okruženje, podržavajući tim i leadership 20 posto, jednako kao i kontinuirana edukacija. Provedba strategije i vizije u svakodnevnim aktivnostima, što vrlo jasno definira svrhu kompanije i zaposlenih utječe na 15 posto odluke u prelasku, a kultura feedbacka i prepoznavanja zalaganja premda najmanje bitna nije zanemariva sa 10 posto.