Tvrtke i tržišta
StoryEditor

Petar Mandić: Kompanije koje su već uvele sustavniju primjenu mentorstva imat će konkurentsku prednost

10. Lipanj 2024.
Petar Mandić
razgovarala: Aleksandra Brzić

Krajem svibnja, u izdanju Planetopije, predstavljena je knjiga Mentorske priče - Drevne vještine i suvremeni alati za profesionalni razvoj, a upravo podnaslov objašnjava njenu namjeru i sadržaj koji se putem zanimljivih i poučnih priča, bavi mentorstvom i njegovom primjenom te nudi alate koje dobar mentor treba primjenjivati. O važnosti mentorstva, kao ključnog čimbenika profesionalnog i osobnog razvoja, razgovaramo s Petrom Mandićem - autorom Mentorskih priča, prve knjige o mentorstvu na hrvatskom jeziku - koji se više od dvadeset godina bavi poslovnim razvojem, a specijalizirao se za područje mentorstva i coachinga te razvoja karijera. Na pitanje zašto je napisao ovu knjigu, Mandić navodi da je razlog njezinog nastanka podrška mentorima da budu što bolje pripremljeni za svoju ulogu, ali, ona je namijenjena i mentijima, i svima onima koji žele razvijati dobre odnose te razvijati se profesionalno i osobno.

Što znači biti dobar mentor? Koje su to karakteristike koje dobar mentor mora imati?

- Dobar mentor voli vidjeti da drugi uspijevaju, spreman je podržati mentija na njegovom putu razvoja i pri tome mu neće nametati svoje mišljenje i svoj put, a upravo se nova koncepcija razvojnog mentorstva temelji na poštivanju želja samih mentija koji imaju mogućnost odlučivati o svom profesionalnom razvoju i odabiru samih mentora. No, dobar mentor, istovremeno je posvećen i vlastitom razvoju. On ima sposobnost aktivnog slušanja, postavljanja kvalitetnih pitanja, zna izgraditi odnos povjerenja i biti podrška, ali i pred mentija postaviti izazov. Samosvjestan je, poznaje svoje snage i područja za razvoj te je proaktivan, kao uzor, zna kada i kako koristiti priče, vjeruje u svog mentija i njegove sposobnosti, te koristi vještine mentorstva, vlastito iskustvo i mudrost kako bi pomogao mentiju da razvije svoju mudrost.

Postoje li edukacije koje bi mentori trebali imati da bi svoja znanja i vještine mogli prenijeti svojim učenicima?  

- Osposobljenost mentora je ključna za uspjeh mentorskog odnosa. Praksa pokazuje da ako su mentor i menti trenirani i pripremljeni tada je devet od deset mentorskih parova uspješno i ima vrlo pozitivne rezultate. Kada je treniran samo mentor, tada je uspješno šest od deset parova, a kada ni mentor ni menti nisu prošli neki oblik treninga, uspješna su tek tri mentorska para. 

Kakva je situacija u hrvatskim tvrtkama kada je riječ o mentorstvu, je li ono u nas česta praksa i postoji li sustavna izobrazba kadrova unutar tvrtki i institucija te u kojoj je mjeri mentorstvo u nas zastupljeno? 

- Iako su danas funkcija ljudskih potencijala te treninga i razvoja česte u hrvatskim tvrtkama, ipak su još uvijek u manjini kompanije koje izrađuju individualne i timske razvojne planove koje potom nastoje što bolje provesti u praksi. Nažalost, više je tvrtki u kategoriji nedovoljnog ulaganja u razvoj ili tome pristupaju nesustavno, iako je prema riječima Petera Sengea, sistemskog mislioca i profesora s prestižnog američkog sveučilišta Massachusetts Institute of Technology (MIT-a), to nužno. Senge navodi da je nemoguće zamisliti veliki simfonijski orkestar bez vježbe ili vrhunski sportski tim bez treninga, jer svi oni uče neprestano vježbajući i nastupajući. Jedino u biznisu  očekuje se izvrsna svakodnevna izvedba uz malo ili nimalo treninga, što je, najčešće, neizvedivo.

Kako bi ste ocijenili poziciju mentorske prakse, uopće? 

- Mentorstvo je danas, još uvijek, značajnije prisutno u svom neformalnom obliku - kada se događa samoinicijativno među zaposlenicima - nego u formalnom ili strukturiranom obliku koje provodi organizacija kroz svoj, strukturirani, mentorski program. I jedan i drugi oblik mentorstva su dobri, no, formalno mentorstvo ima određene standarde i prednosti. Svrha takvog mentorstva proizlazi iz poslovne potrebe, kao što su, primjerice, privlačenje i zadržavanje talenata, razvoj menadžera, izgradnja željene kulture i sl., a većem broju zaposlenika omogućeno je da sudjeluju, da imaju mentore i budu mentori. Mentori i mentiji tada u organizaciji prolaze odgovarajući trening, kvalitetno su odabrani prema određenim kriterijima, sudionike se podržava tijekom trajanja mentorskog odnosa, te se prate i evaluiraju rezultati takvog mentorstva, zbog činjenice da je mentorstvo dobar odgovor na mnoge poslovne izazove, poput razvoja karijera, razvoja menadžera, privlačenja i zadržavanja talenata i sl. U skoroj budućnosti i u domaćim tvrtkama neće biti upitno hoćete li imati mentorski program, kao oblik formalnog prenošenja znanja i podrške razvoju, nego kada ćete ga imati, a kompanije koje su već uvele sustavniju primjenu mentorstva, imat će konkurentsku prednost.

Koja je razlika između mentorstva i coachinga, u teoriji, a koja u praksi? 

- Kada govorimo o mentorstvu i coachingu prvenstveno mislimo na razvojni coaching i razvojno mentorstvo. Oni imaju dosta sličnosti, ali i određene razlike. Zajednički im je fokus na osobu i pomoć osobi da se osamostali i razvije kvalitetu razmišljanja, a glavna razlika je u tome što mentori imaju relevantno iskustvo koje menti treba, dok se od coacha to ne očekuje. Ako primjerice, menti ima potrebu razvijati menadžerske vještine, od mentora se očekuje da i sam ima menadžersko iskustvo i sl. Također, mentori su više usmjereni na cjelovitiji razvoj osobe i razvoj karijere, a coachevi na razvoj vještina i učinkovitost. No, sve ovo treba uvjetno shvatiti, jer granice nisu striktne. Ali generalno vrijedi da je coaching kratkoročniji odnos, traje u pravilu do šest mjeseci, a mentorstvo dugoročnije - od šest do 12 mjeseci. Coachevi, najčešće, dolaze izvan organizacije i plaćeni su za svoj angažman, a mentori su, uglavnom, iz same organizacije i, najčešće, volontiraju. Naravno postoje i profesionalni mentori, njih, prvenstveno, angažiraju menadžeri na višim razinama upravljanja i glavni izvršni direktori kompanija.

U knjizi se bavite razvojnim mentorstvom, u čemu se ono sastoji? Zašto su vještine mentora važne za život? 

- Razvojno mentorstvo je više partnerski i ne-direktivni oblik mentorstva kroz koji se razvijaju i uče i menti i mentor. Rezultati takvog mentorstva su značajni pomaci u znanju, kvaliteti rada i razmišljanja. Više je razloga koji govore u prilog važnosti mentorskih vještina, pri čemu su dva ključna. Prvi je taj da su to vještine koje nam pomažu da bolje komuniciramo, razmišljamo i učimo, razvijemo emocionalnu inteligenciju i bolje razumijemo sebe i druge, donosimo kvalitetnije odluke, budemo samopouzdaniji, učinkovitiji i, možda najvažnije, što autentičniji. Drugi je razlog da je mentorstvo univerzalno primjenjivo na sva područja ljudskog djelovanja, pa vam, neovisno o tome čime se bavite, može pomoći da postanete majstori, ili, u najmanju ruku, bolji u tome što radite.

Svaki odnos uvijek je obostran, pa tako i onaj mentora i mentija. Što u tom procesu dobiva jedna, a što druga strana, te jeli mentorstvo privilegij i šansa? 

- Mentorstvo je, definitivno, privilegij i šansa kako za mentija tako i za mentora. Nudi brojne koristi koje sudionici, ali i sama organizacija, mogu dobiti kroz kvalitetno mentorstvo.
Mentor će, tako, imati priliku za vlastiti razvoj, dodatno razviti samopouzdanje, razviti mentorske i druge vještine, imati dobar osjećaj jer je pomogao nekome u razvoju, te izgraditi ugled osobe koja razvija druge, ostaviti svoje znanje u nasljeđe. Menti će imati priliku bolje koristiti vlastite snage i talente, u mentoru imati uzor i osobu od povjerenja, povećati će samopouzdanje u ulozi kojoj je ili za koju se priprema, upravljati bolje vlastitom reputacijom, izgraditi vlastitu profesionalnu mrežu kontakata i imati brojne druge koristi.

Dobro postavljanje cilja, važan je dio mentorskog posla. Na koji način pristupiti tome i kako postići da menti cilj mentora doživljava kao vlastiti? 

- Mentor prvenstveno podržava mentija u ostvarenju ciljeva koje on sam odabere, što je odlika suvremene mentorske prakse. Pri tome je vrlo važno da mentor osnaži mentija tako da je u stanju birati najbolje za sebe i one ciljeve koji su više usklađeni s njegovim vrijednostima. Tako osnažen menti, najčešće, neće promijeniti kompaniju ili karijeru samo zbog financijskih uvjeta, nego će razmotriti i koliko je ta nova pozicija u skladu s njegovom željenom karijerom, i onim što mu je važno, znat će sagledati širu sliku i kontekst. Zato dobri mentori neće odmah, na početku mentorskog odnosa, inzistirati na tome da cilj bude definiran kao tzv. SMART cilj (specifičan, mjerljiv, ostvariv, relevantan i vremenski ograničen)  nego će pomoći mentiju da cilj evoluira i pojavi se tijekom mentorstva kada je menti bolje informiran i ima veće samopouzdanje. Zbog toga je poželjno da mentor i menti postavljene ciljeve redovito revidiraju i prate ako se nešto mijenja, jer u praksi se vrlo često događa upravo to.

Sadržaj knjige je prezentiran kroz različite poučne priče, kojima prezentirate mentorske vještine. Koju bi ste priču i njenu pouku mogli izdvojiti?  

- Ako trebam izdvojiti samo jednu onda je to „Čovjek koji je sadio drveće“, jer u sebi nosi poruku o tihoj, postupnoj promjeni koja se događa dok junak priče sadi drveće, i na dobar način dočarava utjecaj kakav mentorstvo ima na klimu i kulturu organizacije, ali i šire. Biolozi su dokazali da će nova stabla zasađena na mjestu stare šume rasti bolje, nego ona koja su zasađena na otvorenom polju. Razlog tome je što se nova stabla lakše i dublje probijaju korijenjem kroz zemlju, prateći puteve koje su im svojim korijenjem napravila ranija stabla. Upravo ta ostavština jedna je od najvećih vrijednosti mentorstva. Mentorstvo omogućava da ljudi jedni drugima ostave u nasljeđe najbolje od sebe i uzajamno si daju svoj jedinstveni i autentični doprinos.

 

 

 

 

24. lipanj 2024 06:32