Bio jednom jedan CEO. Donosio je odluke, govorio što se mora učiniti. I bilo je učinjeno. Odlučivao je što će se proizvoditi, koliko, za koga i po kojoj cijeni, a odluke su u djelo provodili niži slojevi radnika. Takav autoritarni stil vodstva danas je prilično iščeznuo, a i tradicionalni model vodstva u kojem upravu čine uz CEO-a još član uprave za financije i za prodaju, uskoro bi mogao biti zastario. Svijet i poslovno okruženje stubkom su se promijenili posljednjih godina, a digitalni napredak dodatno je poremetio i transformirao način na koji tvrtke rade i natječu se u tržišnoj areni.
Zajedno s tim promijenili su se i stilovi poslovnog vođenja, a kako bi organizacijski fokus usmjerile na nove tržišne izazove, kompanije sve češće šire uprave novim članovima s novim ulogama.
Chief customer officer, Chief brand engagement officer, Chief people officer, Chief innovation officer, Chief sustainability officer, samo su neke od C-level pozicija koje se u zadnje vrijeme učestalo pojavljuju u korprorativnom rječniku. Ova praksa se ubrzano širi, pa je tako istraživanje Ernst & Young-a pokazalo da je čak 82 posto ispitanih kompanija u posljednjih pet godina dodalo barem jednu novu poziciju unutar tzv. C razine, odnosno s prefiksom ‘chief‘. Te nove pozicije oslikavaju ujedno i prioritete kompanija, budući da su najčešći novi članovi uprave, prema tom istraživanju, bili zaduženi za jedan od sljedeća tri segmenta: inovacije, digitalno poslovanje i strategiju.
- Velike promjene koje se događaju na tržištu, brza primjena novih tehnologija, rad od kuće i hibridan rad, nove generacije zaposlenika, novi alati u poslovanju, novi načini marketinga utječu na promjene u upravljanju. Stoga ne čudi inflacija pozicija u upravi kao refleksija bitnih tema i ciljeva koji su pred tvrtkama – kazala je Irena Jolić Šimović, direktorica Studia 5 za poslovno savjetovanje te dodala da dodavanje nove pozicije u upravi treba reflektirati konkretan direktan ili indirektan, mjerljivi utjecaj na poslovni rezultat kompanije.
Virtualni uredi, želja za većom ravnotežom poslovnog i privatnog života, globalizacija poslovanja i sve fleksibilnija i mobilnija radna snaga postavljaju pred tvrtke nove izazove, pa pitanje upravljanja i motiviranja radne snage, postaje jedan od prioriteta kompanija. Doda li se tome podatak iz jednog Deloittovog izvješću prema kojem je čak 58 posto radne snage ispitanih tvrtki u SADu činili vanjski suradnici i freelenceri, jasno je zašto će upravljanje ljudskim potencijalima sve više dobivati na važnosti. S tim se slaže i Nikola Nikšić, certificirani savjetnik za menadžment iz tvrtke Konter.
- Najbitniji član uprave neke tvrtke danas više nije financijaš nego član uprave za ljudske resurse. U modernoj ekonomiji za razvoj izvrsnosti ključan je intelektualni kapital, a njegova najbitnija sastavnica su ljudi, jer su oni ti koji inoviraju te razvijaju i poboljšavaju procese. Zbog toga je izuzetno bitno da na upravljačke funkcije budu istaknuti ljudi za upravljanje ljudskim potencijalom. Tvrtke sve više razumiju važnost ljudi i njihovog zadovoljstva, iako tu ima još prostora za napredak. No, vjerujem da će s vremenom još više porasti percepcija da je bavljenje ljudima jedan od najbitnijih zadataka kompanije – smatra Nikšić i dodaje da bi u idealnoj varijanti, uz CHRO-a kao CEO-ovu desnu ruku, složeniji korporacijski sustavi, da bi odgovorili na izazove vremena, trebali imati chief innovation officera i člana uprave za upravljanje informacijama, tj. CDO-a (chief digitization officer ili chief data officer).
Koji novi članovi uprave će sve više dobivati na važnosti, koliko optimalno članova treba imati uprava, koje nove C-level pozicije su sve traženije te kako će se upravljanje kompanijama mijenjati u budućnosti pročitaje u novom tiskanom i digitalnom izdanju Lidera.