Zašto je Employee Experience danas top tema u boardroomovima?

Povećano zanimanje za Employee Experience (EX) – Iskustvo zaposlenika - u boardroomovima diljem svijeta nije slučajan. Ovaj globalni trend odražava promjenu u shvaćanju što znači biti uspješan poslodavac, ali i novu stvarnost na tržištu rada – nedostatak kompetentnih i motiviranih zaposlenika. U vremenu kada je teže nego ikad pronaći i zadržati talente, poslodavci prepoznaju potrebu da se fokusiraju na zaposlenike kao svoju najvažniju „imovinu“.

Površne mjere zadovoljstva i povremeni team-building eventi više nisu dovoljni. Ova promjena označava duboku transformaciju u načinu na koji kompanije percipiraju i njeguju odnose sa zaposlenicima, odnosno kako upravljaju s cijelim procesom EX-a, tj. Iskustva zaposlenika. Tvrtkama koje ne razumiju ovu potrebu prijeti rizik da postanu relikti prošlog stoljeća, dok će one koje prepoznaju potencijal transformacije dominirati tržištem u bliskoj budućnosti. Menadžeri moraju shvatiti da je najbolji "proizvod" koji mogu stvoriti zadovoljan zaposlenik – i na tome trebaju odmah početi raditi.

Zamislite sljedeću situaciju – vaš ključni zaposlenik, osoba koja unosi najviše vrijednosti u tvrtku, iznenada odlazi. Ostajete šokirani jer niste primijetili znakove – demotiviranost, frustraciju, nezadovoljstvo. Sada je već kod konkurencije, a vi ostajete s upražnjenim mjestom koje je teško popuniti. Danas je Employee Experience ključna tema na najvišim razinama upravljanja. Ovo više nije samo pitanje odjela ljudskih resursa; EX je postao strateška tema uprave jer više nije dovoljno samo platiti zaposlenike. Ključno je kako ih angažirati, motivirati i izvući njihov puni potencijal te ih zadržati.

Zašto je to danas toliko važno? Prije svega, tržište rada se promijenilo. Više nije dovoljno biti usmjeren isključivo na KPI-eve iz poslovanja i imovinu koja ulazi u vašu bilancu. Potrebno je pratiti KPI-eve (OKR-ove) koji prikazuju dinamiku vašeg najvećeg resursa - zaposlenika. Ako vaši najbolji ljudi ne osjećaju pripadnost i zadovoljstvo, ništa ih neće zadržati u tvrtki. Organizacije koje ne ulažu u EX suočavaju se s odljevom talenata, smanjenjem produktivnosti i, na kraju, manjom profitabilnošću. U mnogim industrijama utjecaj radnog rezultata i angažmana zaposlenika na financijski rezultat postao je značajno brži i transparentniji. Dok su ranije efekti radnog učinka i angažmana zaposlenih bili vidljivi tek nakon nekoliko godina, danas se manifestiraju mnogo brže. Menadžment kompanija sve je svjesniji tog utjecaja.

Dodatno, očekivanja zaposlenika dramatično su se promijenila, osobito među milenijalcima i generacijom Z. Oni ne prihvaćaju tradicionalne modele rada. Fokus više nije isključivo na plaći – oni traže smisao u radu, prilike za razvoj i ravnotežu između privatnog i poslovnog života. Ako im to ne pružite, brzo će pronaći poslodavca koji hoće.

Najuspješnije tehnološke kompanije već su prepoznale važnost EX-a. Njihovi poslovni modeli i kultura rada usmjereni su na stvaranje iskustava koja potiču kreativnost, inovaciju i lojalnost. Na primjer, tehnološki giganti su shvatili da zaposlenici ne žele samo plaću i status. Oni traže svrhu, fleksibilnost i mogućnosti za razvoj, a organizacije koje to nude privlače i zadržavaju vrhunske talente.

Situacija u Hrvatskoj

Koliko tvrtke u Hrvatskoj posvećuju pažnju EX-u? Situacija se razlikuje ovisno o industriji. Tehnološke i IT tvrtke već dugo značajno ulažu u EX, što je povezano s nedostatkom radne snage u specifičnim područjima i potrebom da prate globalne trendove. Te kompanije shvaćaju da je ulaganje u iskustvo zaposlenika ključno za privlačenje i zadržavanje talentiranih stručnjaka.

S druge strane, mnoge tvrtke u tradicionalnim industrijama još uvijek koriste zastarjele metode upravljanja ljudskim resursima. Te kompanije često primjenjuju prakse koje su im u prošlosti bile uspješne, no koje više nisu dovoljno učinkovite u današnjem tržišnom okruženju. Takve organizacije već osjećaju probleme s ljudskim resursima, uključujući visoku fluktuaciju i smanjenu produktivnost. Postavlja se pitanje – je li prekasno za njih da se preusmjere na EX strategije i moderniziraju svoje pristupe?

U svakom slučaju, tvrtke koje ignoriraju važnost EX-a riskiraju daljnje pogoršanje svoje situacije. Ulaganje u bolje iskustvo zaposlenika nije samo trend, već nužnost za održivost i konkurentnost u budućnosti.

Elementi koji oblikuju izvrsno iskustvo zaposlenika uključuju:

• Organizacijsku kulturu: Stvaranje pozitivne i podržavajuće radne atmosfere. Mjere: organiziranje redovitih timskih sastanaka, promoviranje transparentnosti u komunikaciji, usvajanje i prakticiranje temeljnih vrijednosti tvrtke.
• Nagrađivanje i priznavanje angažmana: Priznavanje postignuća i angažmana zaposlenika. Mjere: implementacija sustava bonusa i nagrada, jasni KPI-evi ili OKR-ovi, redovita pohvala i javno priznanje, organizacija godišnjih nagrada za najbolje zaposlenike.
• Odnosi u timu i suradnja: Poticanje timske suradnje i zdravih odnosa. Mjere: organizacija timskih radionica i događanja, postavljanje mentora za nove članove tima, poticanje zajedničkog rada na projektima.
• Mogućnosti za razvoj karijere i kontinuirano učenje: Pružanje prilika za napredovanje i učenje. Mjere: financiranje edukacija i certifikacija, organiziranje internih i eksternih treninga, razvoj planova karijere s jasno definiranim ciljevima.
• Alate i resurse potrebne za rad: Pružanje potrebnih alata i resursa za obavljanje posla. Mjere: osiguranje modernih tehnoloških uređaja, pružanje potrebnih softverskih alata, stalna podrška u rješavanju tehničkih problema.
• Otvorenu i učinkovitu komunikaciju: Osiguranje slobodnog izražavanja i povratnih informacija. Mjere: uvođenje redovitih sastanaka s vodstvom, postavljanje anonimnih kanala za povratne informacije, pružanje jasnih informacija o poslovnim ciljevima i strategijama.
• Kvalitetu radnog okruženja: Omogućavanje ugodnog i sigurnog radnog prostora. Mjere: osiguranje ergonomskog namještaja, održavanje čistoće i organiziranosti prostora, stvaranje prostora za opuštanje.
• Ravnotežu između privatnog i poslovnog života: Omogućavanje fleksibilnih radnih uvjeta. Mjere: uvođenje fleksibilnog radnog vremena, mogućnost rada od kuće, pružanje dodatnih slobodnih dana za osobne potrebe.
• Proces zapošljavanja i onboarding: Učinkovit proces zapošljavanja i integracije novih zaposlenika. Mjere: jasno definirani proces zapošljavanja, organiziranje dobrodošlice i orientacije za nove zaposlenike, pružanje mentora za podršku tijekom prvih mjeseci.
• Sigurnost na radnom mjestu: Osiguranje stabilnosti i sigurnosti zaposlenika. Mjere: jasni ugovori o radu, redovite evaluacije radnog mjesta i sigurnosne procedure, osiguranje zdravstvenog i socijalnog osiguranja.

Ako uprave i menadžment ne prepoznaju EX kao ključnu poslovnu strategiju, riskiraju stagnaciju, loše poslovne rezultate - pad prihoda i profitabilnosti. Današnji zaposlenici žele više od šefa!  Žele mentora, suradnika i kompaniju koja je posvećena njihovom ukupnom razvoju. Više nije riječ samo o ispunjavanju kvartalnih ciljeva i dodjeli bonusa. Radi se o stvaranju okruženja u kojem zaposlenici mogu rasti, osjećati se povezano i biti inspirirani da daju najbolje od sebe, čime izravno utječu na bolje poslovne rezultate kompanije za koju rade. Iako se ovo može činiti kao bajka, stvarnost danas je upravo takva. S druge strane, kompetencije današnjih generacija zahtijevaju daljnji razvoj i prilagodbu, i na tome treba raditi, no to je neka druga tema.