Menadžeri, usudite se darivati!
Iznimno je lako okarakterizirati darežljivog čovjeka kao naivnog čovjeka. I dok je (možda) istina da se ljubav ne može kupiti novcem, jednako tako je istina da darežljivost ima veliki utjecaj na percepciju onih koji darivaju.
S obzirom na stanje u gospodarstvu, jednostavno je utonuti u crna razmišljanja i ciničan odnos spram darivanju, međutim, velikodušnost u svojoj biti nikad nije podmukla ni naivna. Upravo suprotno, velikodušni vođe pokazuju da su samouvjereni i da imaju povjerenje u one koje darivaju.
Jedan je od problema pri razmišljanju o velikodušnosti taj što većina ljudi smatra da je velikodušnost stvar materijalnog darivanja; davanje u humanitarne svrhe, kupovanje skupih darova ili plaćanje večera u otmjenim restoranima. U poslovanju, velikodušnim vođama se nažalost smatraju oni koji omogućuju zaposlenicima da dijele nagradu poslovanja kroz povišice, dijeljenje profita ili kroz sustav bonusa. No prava velikodušnost je više od društveno osjetljivog poslovanja.
Na više razina Uistinu velikodušni vođe dijele bogatstvo na više razina. Primjerice, oni priznaju drugima zasluge za njihov trud i ideje, bez razmišljanja dijele znanje, informacije s onima koji ih trebaju i uče druge kako da dobro rade sve ono u čemu su i sami uspješni. Oni su velikodušni prema svojoj vjeri u ljude, uvijek pretpostavljaju najbolje namjere (iako to ne mora ulaziti u naivnost) te vjeruju da su ljudi nedužni dok se ne dokaže suprotno. Najvažnije od svega, velikodušni su u moći. Velikodušni vođa daje zaposlenicima autoritet i autonomiju kako bi mogli raditi najbolje što mogu s obzirom na vlastito znanje i mogućnosti. Drugim riječima, velikodušni vođa dijeli s drugima moć donošenja odluka te odgovornost za posljedice tih odluka. Osim toga dijeli i sve potrebne resurse koji su na raspolaganju, a koji služe da se ljudi oporave i nauče iz svojih pogrešaka ako se dogode te velikodušno dijeli povratne informacije. Dobri menadžeri prate što rade njihovi zaposlenici, vide propuste i uspjehe te dijele svoja zapažanja.
Zbog svega toga, u vrijeme kada poslovanje ne ide najbolje i kada financijski rezultati pate pod pritiskom gospodarske krize, velikodušnost dolazi do izražaja. Velike financijske nagrade, prostrani uredi, skupa dodatna osiguranja, božićnice i trinaeste plaće svakako su na listi prioriteta za zaposlenike. No, kako istraživanja među zaposlenicima pokazuju, a zdrav razum potvrđuje, najefikasnije stvaranje odane i produktivne radne snage su zahvalnost, zanimljivi i izazovni radni zadaci, uključenost u proces odlučivanja, fleksibilan raspored, transparentnost te prilike za individualni rast. Do neke mjere, takva velikodušnost može uspješno kompenzirati nedostatak mogućnosti za materijalna nagrađivanja.
Zajednički interes Ako zaposlenici vide da vlasnici i menadžeri kompanija u jednakoj i većoj mjeri također podnose nedostatak financijskih nagrada te oštrije mjere poput rezanja plaća te ako se informacije o poslovanju dijele jednako transparentno među svima, veće su šanse da će ostati uz tvrtku i pružiti svoj maksimum iako neće biti oduševljeni.
U sportskim organizacijama često prevladava mišljenje da treba škrtariti s pohvalama da se igrači ne bi umislili ili ulijenili te očekivali laude nakon svakog treninga. Isto ponekad misle i direktori u tvrtkama; da će ako pruže prst, uskoro morati dati i cijelu ruku. I jedni i drugi su u krivu. Dobri profesionalni radnici, jednako kao i pravi sportaši, vide svoj vlastiti interes u napredovanju cijele tvrtke i momčadi. Velikodušni vođe prenose na zaposlenike osjećaj da su sposobni, uključeni i potrebni, što ih motivira za uspješno obavljanje radnih zadataka. Osim toga velikodušni vođe jaki su uzori te stvaraju atmosferu otvorene i iskrene organizacije. Zbog toga velikodušnost rađa daljnju velikodušnost. Kada šefovi pohvale zaposlenika i iskreno mu pripišu zasluge, zaposlenik će htjeti uzvratiti istom mjerom i biti će potaknut da uspjeh ponovi i nadmaši. U takvoj organizaciji i drugi će zaposlenici cijeniti nagrade te će i sami biti motivirani.
Kobna nesigurnost Za brojne lidere navikle na sustave u kojima se poslovalo prema tvrdim autoritativnim linijama, takva nematerijalna velikodušnost može biti veći izazov nego darivanje novca, automobila ili ljetovanja. Mnogi menadžeri (a istraživanja pokazuju da je tome sklon naročito tzv. srednji menadžment) u organizacijama često pate od gotovo histerične panike da drugi žele oteti njihovu moć te ih izgurati s pozicije. Kada se svakodnevno posluje pod takvim opterećenjem, velikodušnost je nemoguća. Takvi lideri uskraćuju informacije i škrti su s dijeljenjem zasluga te ponekad čak odlaze u krajnost te ne dijele ni znanje koje je drugima neophodno da bi ostvarili poslovni uspjeh. Takvi su pojedinci opasni, nisu pravi vođe te neće nikad ni postati ako ne prevladaju osjećaj nesigurnosti i ugroženosti. Velikodušnost je odlika lidera u istoj mjeri kao i znanje i sposobnost upravljanja. Zahtijeva samouvjerenost i povjerenje u kolege i zaposlenike. I na kraju, velikodušnost ponekad ne treba rezervirati samo za vlastitu organizaciju. Isplati se biti velikodušan i prema konkurenciji. Ako je vjerovati izrekama, stara grčka kaže: Budi velikodušan s prijateljima, još će te više voljeti; budi velikodušan s neprijateljima, postat će ti prijatelji.
