Preraspodjela radnog vremena ne smatra se prekovremnim radom

Najdulje tjedno radno vrijeme, dopušteni opseg prekovremenog rada, preraspodjela i obveza vođenja evidencija o radnom vremenu propisani su Zakonom o radu i primjenjuju se samo ako određeno pitanje nije drukčije uređeno posebnim zakonom.

Zakon o radu uređuje brojna ograničenja kojih su se poslodavci dužni držati pri donošenju odluka o organizaciji radnog vremena.
Puno radno vrijeme smije iznositi najviše 40 sati na tjedan, a može i manje od 40 sati ako se tako odredi kolektivnim ugovorom, ugovorom o radu ili sporazumom s radničkim vijećem. Donja granica nije propisana, a u praksi ima primjera ugovaranja punog radnog vremena od 38 ili 36 sati na tjedan. Ako poslodavac nema dovoljno posla za puno radno vrijeme, moguće je s određenim radnikom ugovoriti nepuno radno vrijeme. Radnik koji radi s nepunim radnim vremenom može sklopiti ugovore s dva ili više poslodavaca, kod svakog s nepunim radnim vremenom, ali najviše do ukupno 40 sati na tjedan.
Za svaku promjenu ugovorenog fonda sati radnog vremena iz punog u nepuno ili obrnuto poslodavac mora pribaviti pisani pristanak radnika. Ne mora se sklapati novi ugovor o radu, promjenu tjednog radnog vremena moguće je utanačiti i sklapanjem dodatka postojećem ugovoru o radu, ali se o tome moraju obavijestiti mjerodavna tijela mirovinskog i zdravstvenog osiguranja.

Raspored radnog vremena
Kako će ugovoreni tjedni fond radnog vremena biti raspoređen na dane u tjednu odlučuje poslodavac pisanom odlukom. Pri donošenju odluke poslodavac mora voditi računa o obvezi da radniku omogući tjedni odmor od najmanje 36 sati i odmor između dva radna dana od najmanje 12 sati. Smjenskim radnicima može se odrediti nejednak raspored sati rada po tjednima, s tim da mjesečna odstupanja unutar razdoblja od četiri mjeseca mogu iznositi do 24 sata na mjesec, a tjedno radno vrijeme ne smije iznositi dulje od 48 sati.

Dopušteno je da se raspored radnog vremena ugovara u ugovoru o radu, ali tada za svaku izmjenu ugovorne odredbe poslodavac treba ishoditi pristanak radnika. Ako je raspored radnog vremena određen posebnim propisom, kolektivnim ugovorom ili sporazumom s radničkim vijećem, poslodavac i radnik dužni su držati se tih propisa. Poslodavac je dužan najmanje tjedan dana unaprijed obavijestiti radnika o rasporedu radnog vremena ili  njegovoj promjeni, osim u slučaju hitnoga prekovremenog rada. Propuštanje te obveze sankcionirano je kao najteži prekršaj poslodavca za koji je zaprijećena i najviša prekršajna kazna.

Prekovremeni rad
Prekovremeni rad ne smije biti pravilo u poslovanju, već iznimka dopuštena samo u slučaju više sile, izvanrednog povećanja opsega posla i drugim sličnim slučajevima prijeke potrebe. Nije zakonito da radnik kontinuirano u duljem razdoblju radi prekovremeno. Takva situacija upućuje na potrebu povećanja broja zaposlenih radnika.

Radnik smije prekovremeno raditi najviše osam sati na tjedan, 32 sata na mjesec, odnosno 180 sati na godinu. Ako prekovremeno radi četiri tjedna uzastopno ili 12 tjedana u kalendarskoj godini, poslodavac mora o tome obavijestiti inspektora rada. Radnici koji rade prekovremeno imaju pravo na povećanu plaću.

Maloljetni radnici i radnici koji rade na za zdravlje štetnim poslovima ne smiju raditi prekovremeno, a trudnice, roditelji djeteta do tri godine, samohrani roditelj s djetetom do šest godina i radnici koji radi u nepunom radnom vremenu smiju prekovremeno raditi samo uz osobni pisani pristanak.

Prema naravi posla
Preraspodjela radnog vremena unaprijed se predviđa zbog naravi posla koju obavlja poslodavac i dopuštena je u svim situacijama kad priroda posla zahtijeva dulji rad u jednom, a kraći u drugom razdoblju. U razdoblju kad radnik u preraspodjeli radi dulje to se ne smatra prekovremenim radom i ne plaća se uvećano.

Preraspodjela radnog vremena može se provesti najdulje za 12 uzastopnih mjeseci koji mogu obuhvaćati jednu ili dvije kalendarske godine (npr. od rujna do kolovoza). Razdoblje u kojem se radi dulje od ugovorenog fonda radnog vremena može trajati najdulje četiri mjeseca, odnosno šest mjeseci uz uvjet da je tako određeno kolektivnim ugovorom. Radnik u preraspodjeli smije raditi najviše 48 sati na tjedan, uključujući i prekovremeni rad, a iznimno može raditi najviše 56 sati na tjedan ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom i ako radnik na to pristane. Kod poslodavaca koji posluju sezonski radnik može pristati raditi najviše do 60 sati na tjedan. Inspekcija rada kontrolira ima li poslodavac pisani pristanak radnika za rad u preraspodijeljenom radnom vremenu.

Poslodavac je dužan za svakog radnika voditi evidenciju o radnom vremenu. Sadržaj tih evidencija, ažurnost i rokovi čuvanja uređeni su Pravilnikom o sadržaju i načinu vođenja evidencije o radnicima. Poslodavac koji ne vodi evidenciju o radnom vremenu ili je ne vodi na propisan način čini najteži prekršaj i izlaže se plaćanju najviše zaprijećene kazne.

Zašto tijelima državne uprave, javnim ustanovama i drugim pravnim osobama u javnom sektoru nikad ne treba restrukturiranje ili krizni menadžment? Ne govorim o iznenadnim krizama, nego onima koje su posljedice promjena u okružju i životnih ciklusa organizacija. Prilagođava li se javni sektor pravodobno novim situacijama i toliko genijalno vodi da se na njega ne mogu primijeniti modeli kriznog upravljanja?

Sva se poduzeća prije ili poslije nađu u krizi. Apple je danas jedno od najvrednijih poduzeća u svijetu, a prije samo petnaestak godina bio je na tri mjeseca od stečaja. To se dogodilo i IBM-u početkom devedesetih te gotovo svim poduzećima s popisa najvećih. Potkraj prošlog stoljeća čak je i Deutsche Telekom primjenjivao tehnike kriznog menadžmenta. Čini se da je jedino hrvatski javni sektor otporan na neuspjeh.

Simptomi krize Pad prodaje, smanjenje rentabilnosti i učinkovitosti, nelikvidnost i prezaduženost simptomi su poslovne krize koji su obično dovoljni vlasnicima da prisile upravu na primjenu metoda upravljanja krizom ili na odstupanje s dužnosti. Ekvivalentnih, jasno vidljivih pokazatelja u javnom sektoru uglavnom nema, zato je uvijek lako reći da u javnom sektoru nema problema ni viška zaposlenih.
Međutim, u uspješnijim zemljama ima modela kojima se položaj organizacija u javnom sektoru ocjenjuje kao tržišni položaj poduzeća. Donekle je jednostavno postaviti sustav praćenja ključnih pokazatelja uspješnosti bilo koje organizacije u javnom sektoru. Uobičajeni sustav pokazatelja uključuje praćenje četiriju ključnih dimenzija za takve organizacije. Prva su i najvažnija dimenzija korisnici usluga, građani ili pravne osobe. Pokazatelji se određuju odgovaranjem na pitanje koje koristi korisnici usluga imaju od organizacije, odnosno kako organizacija dodaje vrijednost. Ako je odgovor na to pitanje ‘povećanje zadovoljstva građana’, primjeren bi pokazatelj bio rezultat redovitog istraživanja zadovoljstva, a ciljana vrijednost 95 posto. Druga je dimenzija financijska, odnosno proračunska. Ključno je pitanje financijske dimenzije kako organizacija kontrolira troškove i upotrebljava novac građana za najbolji rezultat. Treća su dimenzija poslovni procesi - važno je kako ih organizacija može prilagoditi i unaprijediti da bi udovoljila poreznim obveznicima, svojim strankama i zakonskim propisima. Posljednja, četvrta, dimenzija su učenje i rast. Pitanje je kako organizacija može zadržati sposobnost promjene i napretka produbljivanjem znanja i poboljšavanjem sposobnosti svojih zaposlenika.
Zakon ne priznaje 21. stoljeće Postavljanje takva sustava i praćenje promjena vrijednosti pokazatelja omogućuje da se rano prepozna pogrešan smjer, odnosno da se jasno razlikuju uspješne od neuspješne organizacija, čak i bez tržišnih i financijskih pokazatelja iz realnog sektora.

Da bi se uočili prioriteti i način razmišljanja javnog sektora, dovoljno je baciti oko na Zakon o sustavu državne uprave. Zakon ima pet glava i tek se peta bavi odnosom državne uprave prema građanima. To je ista ona glava u kojoj piše da tijelo državne uprave od građana i pravnih osoba ne smije zahtijevati da pribavljaju informacije koje već posjeduju ili koje posjeduju druga tijela državne uprave. Drugim riječima, nitko ne smije tražiti od vas izvod iz matične knjige rođenih, domovnicu, registraciju poduzeća ili izvod iz statistike jer sve to moraju sami pribaviti po službenoj dužnosti. Komentiranje realnosti te odredbe toliko je smiješno da je besmisleno.
Upravni nadzor nad tijelima državne uprave nadzire i odnos službenika prema građanima, ali i to je tek na posljednjemu mjestu opisa poslova. Još jedna odredba bode oči: na podnesene prigovore i pritužbe čelnik tijela dužan je odgovoriti u roku od 30 dana. U 21. stoljeću ne može se zamisliti poslovna komunikacija u kojoj partneri razmjenjuju poruke svakih trideset dana. Dobavljač koji mi na prigovor ne odgovori u dva do tri dana neće dugo biti moj dobavljač - osim ako je monopolist. A tijela državne uprave to jesu.

Zadnji je čas da se promijene prioriteti javnog sektora. Zadovoljstvo građana, uspjeh poduzeća, povećanje izvoza, inovativnost i suvremeno obrazovanje moraju biti u fokusu zakona, uredbi, komunikacije i rada svakoga državnog službenika.

Dr. sc. Marija Zuber, savjetnica-urednica Računovodstvo i financije
[email protected]