Pitanje:
Rukovodim odjelom koji je rasprostranjen u 5 ureda. Već dugo vremena imam problema sa zaposlenicom koja na perfidan način verbalno maltretira druge kolege. Oni koji su bili u uredu s njom su mi se u više navrata žalili na njeno ponašanje, stoga je povjerenstvo (u kojem sam i ja) donijelo mjeru preseljenja u drugi ured. Problem je neko vrijeme bio neutraliziran, no sličan scenarij ponovio se i u novom uredu, nakon što se dotična aklimatizirala i ponovno pokušala uspostaviti odnos superiornosti. Premda ne mislim da je to bilo pravo rješenje, još jednom je bila seljena u novi ured. Zaštitari su joj, u dogovoru s nama, prenijeli stvari dok je ona na hodniku vrištala „mobing“, a sljedeći dan otišla na višemjesečno bolovanje. Momentalno je nema i premda je sve bilo prema pravilniku, očekujem da ću morati dokazivati kako se ne radi o mobingu. Napominjem da spomenuta inače radi na granici minimuma, taman onoliko koliko je potrebno da ne bi bila disciplinski prozvana. Uglavnom, znam da me čeka nastavak ove agonije i dobro će mi doći neki savjet, ako ga imate.
Prvi dio odgovora možete pročitati OVDJE.
Odgovor:
Nakon što sam se u prethodnoj rubrici raspisala o onome što sam nazvala “scenarij bitnih nepoznanica”, ovog puta bih se pozabavila samom zaposlenicom o kojoj govorite.
Naglašavam, prvi dio odgovora služio je prvenstveno tome da sagledate okolnosti u kojima su se našli svi akteri ove situacije, s različitim nivoima odgovornosti za njen nastanak i ne suviše uspješan rasplet. S mog kuta gledanja, prvi scenarij je prije svega bio strateškog karaktera, dok se ovaj koji slijedi tiče prije svega rada s tipom ličnosti kakva je spomenuta zaposlenica.
Odnos prema radu odvija se na dvije razine-jedna je izvršavanje radnih zadataka, dok je druga odnos prema kolegama. Očigledno je da je problem već dosta dugo prisutan upravo na ovoj drugoj razini. Radi se, kako kažete, o prefidnom načinu vrijeđanja i odnosu superiornosti prema kolegama. Vi kao nadređeni ste taj koji treba upozoriti na ponašanje, postaviti granice i inzistirati na osnovnoj kolegijalnosti i profesionalnosti. To je neophodno upravo kako biste zadržali svoju poziciju autoriteta, kako pred spornom zaposlenicom, tako i pred drugim članovima odjela. Oni naime opažaju da li Vi, i na koji način, rješavate problem u međuljudskim odnosima te sukladno tome i njihovo viđenje Vas kao nadređenog raste ili pada u njihovim očima. Ukoliko smatrate da nemate potrebna znanja i vještine za ovu intervenciju, preporučujem Vam coaching kao oblik rada kojim ih možete razviti. Medijacija je još jedan način kako se rješavaju konflikti unutar odjela, no i tu Vam je potrebna osoba koja ju zna voditi. Osim toga, redoviti sastanci odjela mogu bii korisni upravo Vama kako biste detektirali kritične točke unutar odjela te individualno radili sa sudionicima.
Sve su ovo neke od mogućnosti kako rješavati situaciju u kojoj je jedna osoba sklona manipulaciji. Vaš krajnji cilj je (bez obzira na to koju od metoda odaberete) dati joj do znanja da to nećete dozvoliti. Osoba mora biti svjesna da ju budno pratite te što očekujete da se promjeni u njenom ponašanju. To mora biti izrečeno jasno, mirno i čvrsto. Osim toga, unutar sustava organizacije, mora biti transparetno koje su posljedice za nekoga kao ona u slučaju da se tih uputa ne pridržava. Drugim riječima, važno bi bilo da je unutar pravilnika o radu ili nekog sličnog akta navedeno postupanje kod ovakvih slučajeva. Postoji li posljedica kao (pismeno) upozorenje nadređenog ili spominjanog povjerenstva…? Ili neke druge disciplinske mjere koje nisu rezervirane samo za radne obaveze? Korisno bi bilo da je to neki formalni dokument koj će podržati Vaše postupanje. I naravno, bitno je imati podršku Vašeg direktnog nadređenog ili nekog višeg tijela.
Uglavnom, kada se jednom zaposlenica vrati s bolovanja, a hoće, stanite. Stanite kako biste ju upozorili da je agoniji došao kraj. Ponudite joj ono što možete i smatrate korisnim i etičnim, kako za nju, tako i za odjel, a jasno podvucite crtu onoga što se neće tolerirati.
Vrijeme je da Vi kao njen nadređeni, ali i organizacija koja ima svoje poluge funkcioniranja, stavite stvari na svoje mjesto.
“Gospođa manipulatorica” i dalje ima izbor. Prihvatiti pravila igre ili otići. No postati će joj jasno da manipulacija više nije jedan od izbora.
Želite li (anonimno) postaviti pitanje na svoj poslovni izazov/dilemu/pitanje, pišite na adresu Ova e-mail adresa je zaštićena od spambota. Potrebno je omogućiti JavaScript da je vidite.
Ana-Marija Vidjak, edukator i coach www.sto-ako-ipak.hr