Osobe pri kraju radnog vijeka počesto djeluju kao da gube interes i odrađuju tek neophodan minimum. Možemo li ih potaknuti na veći doprinos?
Pitanje:
Rukovodim odjelom u javnom poduzeće već duže vremena. Jedan od članova tima je stariji kolega koji ima ispunjen jedan uvjet za mirovinu (ima još 2 godine do pune). U posljednje vrijeme sve manje radi, ali ne želi poticajne mjere za raniji odlazak. Kaže “umrijet će od dosade doma” dok istovremeno odrađuje tek zakonski minimum, taman toliko da ga se ne može prozvati za povredu radne discipline. Ostatak odjela grca od posla zbog manjka ljudi, a ne možemo zaposliti nikog novog dok taj stariji kolega ne ode. Imate li neku ideju?
Odgovor:
Imam nekoliko ideja.
Ono što mi prvo pada napamet je pretpostavka da ova situacija nije “od jučer”, odnosno da već duže vremena traje Moguće da je nekoliko godina u tijeku proces smanjenog interesa, uključenosti i količine aktivnosti spomenutog starijeg kolege. Jedino zvuči kao da su u posljednje vrijeme postale bjelodane dvije činjenice: prva je ta da on uistinu minimalno doprinosi radu odjela, a druga upućuje na veliku količinu posla koju ljudi u odjelu imaju.
Druga ideja tiče se organizacije u kojoj radite, dakle javnog poduzeća, prvenstveno zato što se na takvim mjestima osobna odgovornost rjeđe propituje te samim time ne postoje jasna, konkretna, a svakako ne i brza pravila i rješenja kada je u pitanju radna učinkovitost. Iz obje navedene “ideje”, slažem se s Vašim zaključkom (ili ga ja takvim iščitavam) da određena represivna mjera ili disciplinski postupak ne bi polučio zadovoljavajuć rezultat.
No, gdje su i kada kola polako krenula nizbrdo? Jeste li u poduzeću dovoljno dugo da pamtite kolegu kao zainteresiranog, spremnog pomoći, angažiranog, učinkovitog..? Kada su njegova vještina i znanje dolazile do izražaja? Kada je bio i osjećao se važan? Kada su ga nadređeni pohvaljivali, a mlađi kolege se oslanjali ili učili od njega?
Jeste li u poduzeću dovoljno dugo da pamtite kolegu kao zainteresiranog, spremnog pomoći, angažiranog, učinkovitog..? Kada su njegova vještina i znanje dolazile do izražaja? Kada je bio i osjećao se važan? Kada su ga nadređeni pohvaljivali, a mlađi kolege se oslanjali ili učili od njega?
Pitam to jer iz svega što navodite, djeluje kao da već duže vremena njegov doprinos nije prepoznat…. Pa se, možda i da bi se zaštitio od takvog odnosa, pretvorio u “dokoličara na plaći”. Ne, ne branim ga, no činjenica je da je u ljudskoj prirodi želja za doprinosom i osjećajem uspješnosti prisutna kod barem 8 od 10 osoba. Želja da radno vrijeme provedemo u nečem što je korisno, svrsishodno i u čemu smo dobri.
Zato, ako statistički pripada negdje među spomenutih 8, možda još ima nade.
Kako? Razgovarajte s njim. Pitajte ga kako je to bilo prije 5, 10, 20 godina… Kakve su probleme tada imali, kako su ih rješavali, što je bio njegov forte. Uostalom, sjetite ga i sami kako je Vama pomogao otkad radite zajedno, kakve ste greške zajedno napravili, ali i koje ste uspjehe timski postigli… Pomozite mu da se sjeti tko je sve bio i što je sve radio svih ovih godina… Te koliko mu je dobroga dalo poduzeće, ali i čime je sve doprinio on kao pojedinac razvoju firme.
Uz dozu opuštenosti, šale i smijeha, kao i podsjećanje na ono dobro, možete ga inspirirati da ponovno bude onaj koji zna i hoće.
Trunčica motivacije kod njega i dalje postoji. Kako to znam? Na poslu ipak ne umire od dosade! Zato i želi ostati s Vama još dvije godine. Razmislite možete li i do koje mjere preraspodijeliti posao unutar odjela kako bi on radio ono što zna i u čemu je uspješan (besmisleno bi bilo zahtijevati da uči nove vještine). To će ga motivirati, a još ako netko od mlađih kolega uspije ponešto naučiti od njega, bit će to optimalne dvije godine za sve.
Želite li (anonimno) postaviti pitanje na svoj poslovni izazov/dilemu/pitanje, pišite na adresu Ova e-mail adresa je zaštićena od spambota. Potrebno je omogućiti JavaScript da je vidite.
Ana-Marija Vidjak, edukator i coach www.sto-ako-ipak.hr