Svjetski autoritet u području HR menadžmenta i jedan od vodećih svjetskih stručnjaka u području organizacijskog ponašanja, profesor Sim B. Sitkinom boravio je ovih dana u Zagrebu gdje je održao predavanja na ovogodišnjem izdanju Advanced Program in Business (APB) Instituta za inovacije. Iskoristili smo priliku kako bismo s njime popričali o istraživanju o Stretch Goals Paradoxu, poslovnoj klimi u Hrvatskoj te budućnosti HR-a i tržišta rada s obzirom na progresivnu 4. industrijsku revoluciju.
Je li pristup Stretch Goals Paradox primjenjiviji u manjim tvrtkama i startupima ili u velikim kompanijama?
Pristup Stretch Goals Paradox zapravo je previsoko postavljanje ljestvice. Budući da je zadani cilj naizgled nedostižan, motivacija i traganje za inovativnim rješenjima donose tvrtkama iznadprosječne rezultate.
Pristup se naziva Stretch Goals Paradox upravo zato što je primjenjiviji na nekim skupinama kao što su pojedinci, timovi i organizacije koje imaju više sredstava za postizanje zadanih ciljeva, a usto i više iskustva. Dakako, malim organizacijama ga je teže u potpunosti primijeniti jer često nemaju višak sredstava i nužno iskustvo. Također, ako ne uspiju, to za njih može značiti ključ u bravu s obzirom na to da su lišeni mogućnosti da im to iskustvo posluži kao pouka i da krenu ispočetka.
Pristup odlikuje upravo to što ne znate koji je mogući ishod. Postoji mogućnost neuspjeha.
Iako je namijenjen većim organizacijama, problem je što su one konzervativne i sklone igrati na sigurno pa izbjegavaju takve pristupe. S druge strane, za male tvrtke bolje bi bilo primijeniti strategije koje će im pomoći graditi reputaciju, stjecati iskustvo i provoditi eksperimente čiji potencijalni neuspjeh neće biti poguban za firmu.
Može li svaka kompanija koristiti ovaj pristup, postoje li industrije koje su za njega pogodnije?
Pristup je primjenjiv u bilo kojoj industriji, zato smatram da je to odlična prilika za Hrvatsku i općenito za regiju. Posebno je uspješan u područjima gdje su prisutne velike tehnološke promjene, prilike i inovacije, ali i u situacijama kada niste sigurni kako nešto uspješno odraditi. Isto tako, primjenjiv je i u stabilnim industrijama, gdje postoji potreba za radikalnim promjenama i isprobavanjem nečeg novog. Naposljetku, prikladan je i za sasvim nove situacije, kao što je greenfield, jer tu još nitko nije riješio problem i ne zna sa sigurnošću što će uspjeti, a što ne.
Opasnost rada na određeno je što pojedinac na posao gleda kratkoročno. Samim time neće raditi na dugoročnim projektima i preuzimati rizik radeći nešto što bi dugoročno moglo imati benefit za organizaciju, jer taj pojedinac neće biti u organizaciji toliko dugo da osjeti učinke.
Možete li za čitatelje Lidera ponoviti vaše promišljanje o Musku i Tesli?
Tesla je odličan primjer. Mnogo kompanija koje je gospodin Musk pokrenuo su nove, nemaju svoju povijest, nemaju mnogo resursa, ali pokušavaju riješiti problem koji do sada nitko nije riješio. Nismo sigurni je li to moguće. No, Musk je taj koji ima povijest u biznisu, resurse i dovoljno je hrabar i inovativan da bi pokušao ostvariti nešto što mu se čini važnim, umjesto da to prepusti nekom drugom. On nije jedini, ali Teslini ciljevi su pravi primjer primjene Stretch Goals pristupa.
>>>4. industrijska revolucija je tu, a gdje ste vi?
Musk unatoč neuspjehu nije odustao, već je krenuo dalje i postavio pred kompaniju nove ciljeve. Možda neki pokušaji neće rezultirati uspjehom, ali ako samo jedan od njih uspije, svijet će biti bolje mjesto i to je pravi primjer uspjeha.
Kada pokušate s tim pristupom, ne možete očekivati 100-postotan uspjeh, jer to inače nije stretch goal. Stretch goal je kada deset puta ne uspijete, ali jedanaesti pokušaj rezultira uspjehom i to je ono što čini promjenu. Upravo to Musk pokušava. On je pokrenuo nekoliko inicijativa koje ne radi u tajnosti, pa čak i ako njegove kompanije ne uspiju, drugi mogu naučiti kroz njegov neuspjeh i nastaviti tamo gdje je on stao.
U tome leži ključ uspjeha društva, ako jedna osoba ne uspije, druga će uspjeti. U tome leži i razlog zašto su velike organizacije uspješnije u primijeni tog pristupa. One imaju više timova, stoga ako jedan tim ne uspije svoje resurse će organizacija relocirati drugom timu.
S obzirom na to da ste radili u dosta različitih zemalja, jeste li stekli dojam da su neka društva uspješnija u biznisu?
Trebamo ponovno razmisliti o tome i možda uvesti normu od 30 ili čak 20 radnih sati tjedno i fokusirati se više na obitelj, dokolicu i zdrav način života, a to će onda razviti nove industrije u kojima će ljudi raditi.
Sva društva su različita u pristupu poslovanju, ali ne bih rekao da će neko društvo bolje poslovati od drugog. Ipak sigurno će biti uspješnije u određenim segmentima poslovanja. Stvari se mijenjaju pa tako i određeni aspekti poslovanja postaju više ili manje važni. Danas su se stvari orijentirale s fizike i inženjerstva na računalne i biološke znanosti, pa su tako društva koja imaju konkurentsku prednost u tim područjima uspješnija. Ključ svega je poznavati svoje snage i slabosti, fokusirati se na snage i poraditi na slabostima.
>>>4. industrijska revolucija: Automatizacija će brodarstvo učiniti boljim no ikad
Uspješna društva nikako se ne smiju opustiti, SAD je inovativna nacija, ali mogli bi izgubiti prednosti koje inovativnost nosi ako postanu konzervativni. Također mislim da pojedinci mogu napraviti promjene. Pogledajte samo Amazon i ulogu koju tamo igra Jeff Bezos, zatim Teslu i ostale Muskove kompanije. Uspjeh Applea i Googlea leži u tom što su njihovi lideri napravili promjene.
Jeste li surađivali s nekim firmama u Hrvatskoj i kakav ste dojam stekli?
Nisam surađivao do sada s firmama u Hrvatskoj, ali moj generalni dojam je da hrvatska poslovna zajednica ima mnogo mogućnosti, ali one do sada nisu još do kraja razvijene. Društvo postaje otvorenije i inovativnije. Hrvatska se nalazi na pozitivnoj, ali istovremeno i kritičnoj točki. Gospodarstvo je stagniralo i napokon se krenulo pomicati, no ostaje pitanje hoće li se nastaviti pomicati ili će ostati na istoj razini. Treba natjerati firme koje poduzimaju male korake da poduzmu veće. Ako triput uspiju, treba pronaći poticaj da pokušaju i četvrti put umjesto da se odluče više ne truditi jer su zadovoljne dosadašnjim uspjesima. Smatram da je važno biti ponosan na ono što je do sada napravljeno, ali se ne zadovoljavati time. Ovo je vrijeme velikih prilika i važno ih je uočiti.
Koji su ključni trendovi u upravljanju ljudskim resursima, što se traži od zaposlenika?
Više se traže tehničke ekspertize i znanja, nego godine radnog iskustva. Postoji više razloga za to. Jedan je to što se tehnologije mijenjaju jako brzo, ljudi često imaju više iskustva sa starim tehnologijama nego novim. Drugi aspekt su energija i otvorenost koji mogu djelomično zamijeniti nedostatak iskustva. Veoma je važno ne samo privući talente, već razviti sustav koji će te talente poticati. Stoga direktori i menadžeri grade sustave temeljene na nagrađivanju, komunikaciji i suradnji. Svjesni su da time povećavaju spremnost djelatnika na preuzimanje rizika i razvoj inovacija, umjesto da igraju na sigurno.
>>>4. industrijska revolucija: Koja zanimanja će postati najtraženija?
Trend u HR-u je prepoznati ljude sa znanjima, ali i ljude koji imaju perspektivu, koji neće gaziti preko drugih da bi došli do vrha, već koji će surađivati s drugima kako bi zajedno došli do vrha i pomogli organizaciji. Trebamo lidere koji nisu na vrhu organizacije već dio nje, trebamo kulturu i druge sustave koji će ih podupirati.
U Hrvatskoj vlada trend zapošljavanja na određeno, je li taj trend prisutan i u svijetu? Smatrate li da će postepeno rad na neodređeno izumrijeti?
Mislim da rad na određeno ima svojih prednosti i mana. SAD po tom pitanju ima više problema nego Hrvatska. Razlog tomu je što ljudi koji imaju osiguranu zdravstvenu skrb, zagarantiran pristup obrazovanju, socijalnu sigurnost i mirovinu, neće rad na određeno shvatiti kao nužno zlo, preuzet će rizik, a društvo će im pomoći. Rad na određeno funkcionira samo ako pojedinac nije zabrinut za troškove zdravstva, ako nije zabrinut hoće li gladovati dok traži novi posao.
Treba natjerati firme koje poduzimaju male korake da poduzmu veće. Ako triput uspiju, treba pronaći poticaj da pokušaju i četvrti put umjesto da se odluče više ne truditi jer su zadovoljne dosadašnjim uspjesima. Smatram da je važno biti ponosan na ono što je do sada napravljeno, ali se ne zadovoljavati time. Ovo je vrijeme velikih prilika i važno ih je uočiti.
Opasnost rada na određeno je što pojedinac na posao gleda kratkoročno. Samim time neće raditi na dugoročnim projektima i preuzimati rizik radeći nešto što bi dugoročno moglo imati benefit za organizaciju, jer taj pojedinac neće biti u organizaciji toliko dugo da osjeti učinke. Kada ljudima garantirate da će raditi dulji period, bit će spremni preuzeti rizik što može rezultirati neuspjehom, a može donijeti značajne promjene u određenom području. S druge strane imate ljude koji kada im kažete istu stvar će se opustiti i raditi slabije. Zato trebate dobru kombinaciju koja ovisi o vrsti zadataka i o tome kakvi su zaposlenici. Mislim da društvo još nije otkrilo koji način rada je efikasniji.
Predviđanja kažu da će 4. industrijska revolucija zbog robotizacije eliminirati brojna radna mjesta.
Mislim da je ovo jedan od najvećih izazova našeg vremena, ne samo HR-a već čitavih organizacija. Neupitno je da većina poslova koje sada rade ljudi u budućnosti raditi roboti. U 31 od 50 zemalja SAD-a najviše muškaraca rade kao vozači automobila i kamiona, a nije daleka budućnost u kojoj ljudi više neće voziti kamione i taksije, već će sve biti automatizirano.
4. industrijska revolucija ‘kobna’ za naftnu i automobilsku industriju kakvu poznajemo
Nije dovoljno ozbiljno razmotreno što znači puno radno vrijeme. U prošlosti se radikalnom idejom smatralo to da ljudi tjedno rade 40 sati i da imaju godišnji odmor, što je danas normalno.
Trebamo ponovno razmisliti o tome i možda uvesti normu od 30 ili čak 20 radnih sati tjedno i fokusirati se više na obitelj, dokolicu i zdrav način života, a to će onda razviti nove industrije u kojima će ljudi raditi. Ako ljudi shvate da mogu raditi 3 dana u tjednu umjesto 5, te 5 sati dnevno umjesto 8, promijenit će način života. Ključ uspjeha je da profit od automatizacije i uštedu od plaća radnicima budu redistribuirani društvu tako da ljudi koji će raditi 20-30 sati tjedno imaju od čega živjeti.
Kako će se to odraziti na budućnost HR-a?
To zahtjeva fundamentalne promjene u način na koji HR radi. Treba razmisliti o tome koje vrste poslova su potrebne. Ako razmislimo o društvima koja su bila uspješna u posljednjem desetljeću, vidjet ćemo da su to ona fokusirana na srednju klasu. Veliko pitanje HR-a na koje još nismo pronašli odgovor jest kako možemo biti sigurni da ćemo kreirati poslove koji će ljudima omogućiti da žive u srednjoj klasi, bez da rade 60 ili 80 sati tjedno.