Ovo u okviru na susjednoj stranici stvarni je nedavni odgovor na ponudu i detaljni životopis natjecatelja koji potpuno odgovara traženim uvjetima.
Anonimni pošiljatelj maila odnosno poslodavčeve odluke koristio se Gmail accountom (zašto ne korporativnim, potpisanim imenom i prezimenom?). Komu je upućen mail: bezimenoj gospođi ili gospodinu? Pokušajte zamisliti emocije i misli kompetentnog i motiviranog natjecatelja za visoku korporativnu poziciju u ozbiljnoj(?) multinacionalnoj kompaniji oglašenu na web-portalu agencije za regrutiranje. Natjecateljica (ili natjecatelj?!) nikad nije kontaktirana ni intervjuirana.
Gmail otvara sumnje
Bilo bi instruktivno dobiti uvid u sve pa i nenavedene ‘formalne kriterije‘. Ponuditi ‘feedback‘ natjecatelju ne bi bila indiskrecija, nego korist. Tko je odabranik sazna se ubrzo pa zašto odmah ne ponuditi informaciju ostalim kandidatima? Čemu igra skrivača s anonimnim pošiljateljem odluke? Gmailom se otvara sumnja tko je i u čije ime poslao odgovor. Je li poslodavac razmišljao o mogućim (negativnim) posljedicama na percepciju svoje kompanije? U regrutiranju gotovo ne postoji individualni ‘feedback‘, koji je u ostalom dijelu poslovanja široko rasprostranjena praksa. Kompanije su ponosne na pružanje povratne informacije svojim klijentima, dobavljačima, čak i zaposlenicima. Pozitivan ‘feedback‘ u regrutiranju je važan. Svi profesionalci žele se razvijati, ali moraju znati kako. Zato nije čudno da skoro svatko želi ‘feedback‘ (osobito nakon intervjua), ako je odbijen. Prikladan i konstruktivan kriticizam može pomoći. Natjecatelji koji ne dobiju vanjski, pažljivi uvid, možda nikad neće razumjeti što to trebaju poboljšati. Osim toga, nekoliko puta se povećava vjerojatnost da će odbijeni kandidat koji je dobio konstruktivan ‘feedback‘ razmotriti sljedeću ponudu istog poslodavca. Nažalost, još nisam sreo formalni proces kojim kompanija daje neposredni ‘feedback‘ natjecateljima i kandidatima, objašnjavajući zašto su odbijeni ili što bi trebali učiniti da ubuduće poboljšaju svoje šanse u natjecanju za sljedeću poziciju. Grube globalne statistike kažu da jedva četiri posto kandidata dobije specifičan individualni ‘feedback‘ i odgovore na pitanja postavljena HR menadžeru ili konzultantu za regrutiranje.
Prije odluke ponuditi bilo kakvu vrstu povratne informacije odbijenim kandidatima ili ne, dobro je razmisliti o argumentima koji to podupiru i naravno o posljedičnim koristima za kompaniju. Naime, možda su neki od kandidata klijenti i natječu se jer im se kompanija dopada i razmišljaju o radu u njoj. Osim toga, vrlo je vjerojatno da su mnogi od natjecatelja za poziciju prošli, sadašnji ili budući klijenti. Propuštanje povratne informacije može naštetiti prodaji usluga i proizvoda, ali i korporativnom brendu. Na brend neposredno utječu i iskustva kandidata – pozitivna i negativna. Čini se da je većina poslodavaca, kad govore o pozitivnim korporativnim iskustvima i kulturi, ponajprije fokusirana na svoje zaposlenike.
Snaga društvenih mreža
Ali što je s odbijenim natjecateljima i kandidatima? To su ljudi koji direktno ne pridonose kompaniji, ali prema nekim istraživanjima 70 posto natjecatelja negativna će iskustva podijeliti s bliskim prijateljima i obitelji, a 30 posto o tome će javno govoriti (pogledajte ‘chat room‘!). Ne treba podcijeniti snagu društvenih mreža. A negativni komentari utječu i na kvantitetu i kvalitetu budućih prijava za slobodne poslove. Osobito to može obeshrabriti milenijce, koji su odrasli u kulturi koja očekuje i zahtijeva kontinuirani ‘feedback‘, dvosmjernu komunikaciju i transparentnost. Izostanak takvog odnosa za njih je indikator nepoželjnog poslodavca. Ali to još nije sve! Negativno iskustvo na intervjuu može u profesionalaca promijeniti mišljenje o kompaniji. S druge strane, skoro 90 posto kandidata kaže da pozitivan intervju može promijeniti njihovo mišljenje o kompaniji.
Feedback: Korektan odgovor, makar i negativan, obeshrabrit će loše kandidate, a motivirati dobre da se jave za neku drugu funkciju. Iskustva s unificiranim odgovorom s Gmaila podijelit će pak s bliskim osobama, ali i na društvenim mrežama, pa će tvrtka biti negativno doživljena u javnosti, ali i među budućim kandidatima za nove poslove.
Odbijeni kandidati, za koje bi kompanija željela da se jave na buduće otvorene pozicije, vjerojatno neće nanovo aplicirati jer razumiju da izostanak prikladnog ‘feedbacka‘ znači da nemaju šanse. Slabi kandidati u istim će okolnostima nastaviti aplicirati jer nisu dobili povratnu informaciju koja im sugerira da odustanu. Kompanije bi trebale prihvatiti stajalište da svatko tko iskaže interes za njih zaslužuje znati zašto ga ne mogu zaposliti. Umjesto slanja automatskih odbijenica produktivno je utrošiti vrijeme da se svakom natjecatelju objasni zašto nije pozvan na intervju ili mu nije ponuđen posao. Korak više je ponuditi kontakt profesionalca zaduženog za zapošljavanje koji će odgovarati na pozive natjecatelja. Takva mogućnost je i mjera razine CRM-a (upravljanja odnosima s klijentima).
Dodatno opterećenje
Ipak, medalja ima i drugu stranu. Koji su argumenti za izbjegavanje korektne povratne informacije? Poslodavci tvrde da takav odnos proizvodi dodatno opterećenje profesionalaca za regrutiranje, koji ionako imaju previše posla. Istina, na rijetke slobodne poslove kod nas se javljaju i stotine natjecatelja, ali to nije dovoljan razlog za površnost i neprofesionalnost. To je usluga koja stvara troškove. Osim toga, može generirati dodatna pitanja i ljutnju kandidata pa čak otvara potencijalni pravni problem. Prevladava mišljenje da je većina natjecatelja potkvalificirana za posao i realan ‘feedback‘ bio bi ekstremno negativan.
Negativni komentari u ‘chat roomu‘ osobito mogu obeshrabriti milenijce, odrasle u kulturi koja očekuje i zahtijeva stalnu povratnu informaciju, dvosmjernu komunikaciju i transparentnost. Izostanak takva odnosa za njih je pokazatelj nepoželjnog poslodavca.
Napokon, pametno je pričekati tuđa praktična iskustva, kad svi bugovi budu otklonjeni. Iskustva natjecatelja i kandidata trebaju biti jedna od glavnih tema za poslodavce. Kandidatova impresija o kompaniji počinje u fazi ‘privlačenja‘, dakle mnogo prije slanja ponude i životopisa. Vodeće kompanije zato razmišljaju o kandidatima kao klijentima. Uvijek ispočetka pitaju: ‘Zašto ljudi žele raditi za nas?‘ i ‘Jesmo li se predstavili tako da ih zapanjimo?‘ Osobna povratna komunikacija nužan je sastojak efikasne prakse upravljanja ljudskim kapitalom kompanije.
Autor: Zlatan Modrić