HR konferencija: Ostavite svoj pečat na CV-u kojeg je napisao AI!

Podaci više nisu samo tehnički alat, oni su danas jezgra HR strategije i u određenoj mjeri utječu na ključne poslovne odluke, pa i na samu organizacijsku kulturu, jednako kao i umjetna inteligencija. Zaključak je to panela Ljudi u brojkama: Kako brojke mijenjaju odluke ljudskih resursa?, održanog u sklopu devete HR konferencije u organizaciji Lidera.

Nije nikakva tajna, rekao je Mario Buntić iz Talentlyfta, da algoritmi već sada mogu autonomno odraditi gotovo cijeli proces selekcije kandidata.

– Postoje sustavi koji automatski provjeravaju životopise, reference, koji čak mogu nazvati kandidata i zakazati intervju. Trenutačno to najbolje funkcionira na engleskom jeziku, ali pitanje je vremena kad će jednako dobro raditi i na hrvatskom – naglasio je Buntić, no ne mogu primjerice održati dobar selekcijski intervju. Barem ne još.

- No, AI i algoritmu imaju jednu drugu funkciju, koja nadilazi ljudski faktor, mogu u tim procesima spriječiti diskriminaciju - dodao je Buntić. 

Za Andreu Tomšić iz Aircasha, ljudski faktor u HR procesima, unatoč svemu tome, ostaje nezamjenjiv.

– AI može čitati i pisati životopise, ali mi ih u Aircashu i dalje čitamo sami - poručila je Tomšić dodavši da koriste u određenom segmentu pomoć AI-ja, no tu tehnologiju koriste i oni koji šalju životopise. Itekako primjećuju da se CV-jevi danas pripremaju uz pomoć te tehnologije, zato im je bitno kada pojedini kandidati ipak 'ostave svoj pečat' na CV-ju. 

Kad su čisti podaci u pitanju, Tomšić je naglasila da ljudi, zaposlenici, ne vole kad se njihov rad svodi isključivo na brojke.

– Brojevi su važni, ali ih treba promatrati u kontekstu. Ako brzo zapošljavate, a imate visoku fluktuaciju, to je znak da nešto ne funkcionira. Možda imate jedan dobar broj, ali drugi je taj koji isto govori o vama, a te podatkovne KPI-jeve moramo znati tumačiti – naglasila je Tomšić dodavši da su podaci bitni jer daju dobru početnu točno za razgovore i pregovore sa menadžerima i upravom.

- Za HR odjele je bitno znati brojke, ali i znati tumačiti brojke, podaci su nam razvojni alat, a ne kontrolni mehanizam - rekla je.

I Marija Zovko iz Carlsberga Hrvatska smatra kako podaci HR odjele čine relevantnijima u odnosu na ostatak biznisa.

– Stalno provodimo istraživanja zadovoljstva zaposlenika, analiziramo gdje je fluktuacija najveća i na temelju toga pokrećemo projekte. Tako smo, primjerice, zahvaljujući dodatnom budžetu za razvoju karijernih putova za prodajne predstavnike smanjili fluktuaciju za 20 posto, na svega šest posto. Za nas je 'kako' važnije od 'što'. Ako želite promovirati kulturu kao važan dio organizacije, morate mjeriti 'kako'. Brojke su alat, a ne prijetnja – poručila je Zovko.

Primjerice, opisala je, promjene generacija odražavaju i na HR metrike.

– Indeks fluktuacije više nije ono što je nekad bio. Ljudi češće mijenjaju poslove i to nije nužno negativno. Zato u Carlsbergu provodimo tzv. stay intervjue, kroz koje radimo na zadržavanju zaposlenika – objasnila je.

Nakon panela uslijedilo je vrlo aktualno predavanje Sanje Brkić, stručnjakinje za headhunting, o tankoj liniji između etičnog privlačenja talenata i 'krađe zaposlenika'.

– Hrvatska je malo tržište, pa je važno pristupati kandidatima na etičan način. Poaching je zapravo napad na konkurenciju i ciljana krađa zaposlenika, dok je headhunting profesionalniji i temelji se na identifikaciji, diskreciji i evaluaciji kandidata – objasnila je Brkić.

Podsjetila je na primjer startupa Pythagora AI, koji je prije nekoliko godina vodio otvorenu poaching kampanju billboardima usmjerenim prema zaposlenicima Microblinka.

– U svijetu je takvih primjera mnogo, a i kod nas se pojavljuju. U HR industriji postoje tzv. gentlemen sporazumi odnosno nepisana pravila među kompanijama da se međusobno ne diraju kako bi izbjegle sukobe. No, u praksi je to rijetkost. Konkurentsku klauzulu ima možda deset posto menadžera, a od toga se aktivira tek u manjem dijelu slučajeva – istaknula je.

Razlog je u tome, navela je, što tek rijetki menadžeri u Hrvatskoj imaju toliko ključne informacije da bi im se doista trebalo zabraniti rad u konkurentskoj kompaniji.

– Radim na jednom takvom slučaju. Naime, kompanija koja je u Hrvatskoj imala regionalni hub je aktivirala klauzulu i plaća bivšem menadžeru godinu dana 25 tisuća eura mjesečno, uz pokrivanje troškova školovanja djece. Takvi su slučajevi iznimka, ali pokazuju koliko se tržište rada čak i u Hrvatskoj mijenja – zaključila je Brkić.