Istraživanja su pokazala da gotovo 50 posto zaposlenika koji su napustili posao tijekom pandemije sada žali i rado bi svoj stari posao natrag, ali samo jedan od pet uspije. Poslodavci će i razmisliti o povratku dobrih radnika, ostali imaju male šanse
.Tijekom posljednje dvije godine u mainstream je ušao pojam great resignation, koji označava masovno dobrovoljno napuštanje posla. Svi su o tome pisali kao o fenomenu koji je zahvatio veliki broj ljudi tijekom pandemije. Međutim, istraživanje koje je ove godine provela tvrtka Ultimate Kronos Group (UKG), koja se bavi ljudskim resursima, pokazalo je da 43 posto ljudi koji su napustili posao tijekom pandemije sada za tim žali i rado bi svoj stari posao nazad. Isto je istraživanje pokazalo da se jedan od pet zaista i vrati na stari posao. Takvi su dobili naziv 'bumerang-zaposlenici', iz očitih razloga.
Prošle godine je portal Moj posao proveo anketu o 'bumerang-zaposlenicima', u kojoj je sudjelovalo 2700 ispitanika, a pokazala je da većina (58%) smatra kako zapošljavanje bivših kolega nije bauk, ali ovisi o okolnostima prethodnog rastanka. Bivšem zaposleniku najlakše se vratiti ako su razlozi odlaska bili privatne naravi i nemaju veze s njegovim poslovnim rezultatima ili odnosom s poslodavcem, tvrdili su ispitanici ankete.
Svaka je promjena stresna
Tanja Pureta, osnivačica tvrtke Ramiro, kaže da kod razmatranja povratka zaposlenika u organizaciju treba početi od analize uzroka njihova odlaska.
– Ako su zaposlenici otišli jer su u organizaciji bili tretirani loše, u smislu da se nisu osjećali uključeno, poštovano, da nisu imali mogućnost adekvatne nagrade za svoj rad ili profesionalnog razvoja, onda bi se voditelji trebali zapitati jesu li u međuvremenu radili na unapređenju tih nepovoljnih karakteristika organizacije. Ako jesu, odnosno ako smatraju da imaju što ponuditi kvalitetnim radnicima, onda je dobro da promisle o njihovom povratku – nabraja Pureta.
S druge strane, ako je riječ o zaposlenicima koji prije odlaska nisu radili angažirano i postizali željene rezultate, mala je vjerojatnost da će promijeniti takvo svoje ponašanje nakon što se vrate. Zato se ne preporučuje njihovo ponovno zapošljavanje, dodaje.
Slobodan Jović iz HR tvrtke Selekcija dodaje da je ponekad i ego poslodavca kočnica kod vraćanja zaposlenika te da može ovisiti i o crtama ličnosti 'bumerang-zaposlenika' i njihovom prethodnom uklapanju u tim te eventualnom stanju u kojem se nalaze zbog stresova koji su im se mogli dogoditi u međuvremenu, jer svaka je promjena radnog mjesta stresna.
– Zbog tipa ličnosti, konfliktnosti ili mogućnosti ponovnog odlaska svakako bih savjetovao poslodavcima da provjere rizik ponovnog zapošljavanja validiranim psihološkim testovima – napominje Jović.
Nedostatak radne snage
Dva od tri glavna problema koji muče europske poduzetnike prema Eurochambersovoj anketi za 2022. vezana su uz dostupnost radne snage – nedostatak adekvatne radne snage i troškovi rada. U Hrvatskoj je taj problem još izraženiji zbog toga što smo među relativno najslabije razvijenim zemljama članica i imamo velik odljev talenata u razvijenije EU članice. Nije ni čudo da je u takvim okolnostima mnogo poslodavca sklonije primiti natrag 'bumerang-zaposlenike' nego što je to bio slučaj prije deset godina.
Ne tako davno mnoge su kompanije imale politiku zabrane ponovnog zapošljavanja zaposlenika koji su ih bili napustili. To potvrđuje i Jović, koji kaže da su prije HR-ovci bili zabrinuti da će vraćanjem 'bumerang-zaposlenika' ispasti da nagrađuju nelojalnost te da to može potaknuti i druge da odu, pa su zabranjivali takvu praksu, ali tada je bilo 10 do 100 puta više radnika na tržištu rada, barem kod nas.
Prednosti i nedostaci
Prednosti zapošljavanja takvih zaposlenika su očite i svi se naši sugovornici u vezi s njima slažu. Nataša Ćurić Martinčević iz Apsolona kažu da je prednost što organizacija poznaje njega i on/a nju, zaposlenik je plug&play, što znači da nema razdoblja od tri mjeseca do čak godine dana koje je potrebno da se zaposlenik uhoda u organizaciji i postane produktivan.
Jović dodaje da su takvi zaposlenici minimalan rizik jer ih poslodavci poznaju, a kao povratnici mogu dobro utjecati na zadovoljstvo poslom i motivaciju rada kod drugih zaposlenika iako se može dogoditi i suprotan efekt, pa se javi nezadovoljstvo bivših kolega, što napominje Pureta.
– Ponovno zapošljavanje tih starih/novih zaposlenika može znatno poremetiti novoformiranu organizacijsku strukturu, posebice ako se povratniku omoguće veće povlastice od onih koje imaju postojeći zaposlenici, Naime, zaposlenici koji su ostali mogli bi se zbog toga osjetiti kažnjeno i necijenjeno, unatoč svojoj lojalnosti. Posebno je opasno nekog od postojećih zaposlenika degradirati, odnosno smijeniti s nove funkcije i staviti ga na prethodnu, kako bi se oslobodilo mjesto za povratnika – govori Pureta.
Katarina Kadunc, glavna partnerica u odjelu revizije i savjetovanja u tvrtki Deloitte dodaje kako treba gledati na prednosti koje donose ovakvi zaposlenici pod uvjetom da je njihova učinkovitost prethodno bila na zadovoljavajućoj razini.
- Očigledne su prednosti to što nema potrebe za uvođenjem u poslovanje i vremenom za prilagodbu, manje vremena i sredstava potrebnih za osposobljavanje, postojeća povezanost s timom itd. Popratna je prednost poruka da smo mi kao poslodavac „dobri“ – da je predmetnom zaposleniku bilo bolje na drugom radnom mjestu, ne bi se vratio. Mislim da povratak zaposlenika nema nedostataka, no moguće je da okolina zaključi kako je netko otišao samo kako bi se vratio za veću plaću - govori Kadunc.
Kadunc naglašava kako zaposlenik koji se vrati nije nužno učinkovitiji radnom mjestu s obzirom na prošlost.
- Rekla bih kako se njegovo raspoloženje ili entuzijazam u pogledu rada poboljša, što onda utječe na sveukupno radno okruženje i tim. U teoriji, takav bi zaposlenik mogao donijeti nove ideje i poboljšanja za našu kompaniju, što je izvrsno i za jednu i za drugu stranu. Međutim, u praksi se baš i nisam često s tim susretala - kaže Kadunc.
Što se rizika tiče, on je povezan s tim da je zaposlenik već jednom otišao iz organizacije, a ta je odluka zasigurno donesena na bazi detaljne analize i dugog promišljanja te nije bila vezana samo uz financijski dio paketa.
– Tu se postavlja pitanje možemo li dugoročno računati na tog zaposlenika, isplati li se ulagati u njega/nju i jesmo li mi prava organizacija za nju ili njega. Ukratko, prednosti su u sferi kompetencija, dakle znanja i iskustva, a rizici u sferi vrijednosti, pristupa prema poslu i poslodavcu – zaključuje Ćurić Martinčević.