Neka i nama službeno i neslužbeno rodne jednakosti plaća

Do 7. lipnja 2026. Hrvatska mora u nacionalno zakonodavstvo uključiti Direktivu EU-a o jačanju primjene načela jednakih plaća muškaraca i žena za jednak rad ili rad jednake vrijednosti. Od tog datuma jednaka načela vrijedit će za organizacije koje zapošljavaju više od 250 radnika. Točno godinu dana poslije, 7. lipnja 2027., tu će obvezu imati i organizacije koji zapošljavaju od 150 do 249 radnika, a one između 100 do 150 radnika prvo izvješće morat će podnijeti najkasnije 7. lipnja 2031. Dvije posljednje kategorije daljnja izvješća bit će dužne podnositi svake treće godine.

Obveze poslodavaca

U Ministarstvu rada, mirovinskog sustava, obitelji i socijalne politike navode da je Hrvatska posljednjih godina čak bolja od prosjeka EU-a jer je 2020. razlika u plaćama između muškaraca i žena bila 11,2 posto (u korist muškaraca), sljedeće godine 11,1 posto, a 2022. taj se jaz malo uvećao, na 12,5 posto, ali i dalje smo iznad prosjeka. Primjerice, 2020. razlika u plaćama u Njemačkoj bila je 18,3 posto, u Austriji 18,9 posto. Sad će se načelo jednakosti morati regulirati, a u Ministarstvu kažu da za sada još nisu formirane radne skupine s obzirom na to da je riječ o zakonodavnim obvezama u 2026. Poslodavcima vrijeme ipak curi. Među budućim obvezama bit će im transparentno prikazati bruto plaće i bruto satnice, koje će morati biti u pismenom obliku i javno dostupne, i to i prije zapošljavanja, kao i za cijelog trajanja radnog odnosa. Morat će pružiti detaljne informacije o kriterijima za određivanje visine plaće, platnim razredima i kriterijima za povećanje plaće, a države mogu tu obvezu proširiti na sve poslodavce. Nadalje, morat će svojim propisima normirati postupak u kojemu će radnici moći ostvarivati pravo na informiranost o plaćama i više im se neće smjeti zabranjivati da otkriju svoju plaću.

Poslodavci će također radnike i državno tijelo koje će biti dužno nadzirati jednakost u plaćama morati izvještavati o razlici u plaćama. Utvrdi li se razlika veća od pet posto, a poslodavac je ne može obrazložiti objektivnim i rodno neutralnim kriterijima ili ako u roku od šest mjeseci od izrade tih izvješća ne smanji razliku u plaćama ispod pet posto, bit će obvezan provesti postupak ‘zajedničke procjene plaća‘ u suradnji s predstavnikom radnika. Države članice potiču se pak na suradnju s tijelom za praćenje jednakosti plaća i inspektoratom rada.

Bez rodne diskriminacije

Na prvu nam se čini da obveza izvješćivanja o plaćama i provedba postupka ‘zajedničke procjene plaća‘ zahtijeva ne samo dodatno administrativno opterećenje i troškove za poslodavce već podrazumijeva i dodatne obveze za radnike. Pitali smo neke velike domaće korporacije što misle o svemu, ali čini se da to ipak ne bi trebalo biti preveliko opterećenje. Uglavnom, sve one tvrde da ionako provode politiku plaća bez rodne diskriminacije, a kao kriterij uzimaju vještine i znanja i radne pozicije svojih radnika. Tako su u Plivi od 3100 zaposlenih 58 posto žene, koje zauzimaju 75 posto menadžerskih pozicija.

– Plivini stručnjaci za ljudske potencijale već provode različite pripremne radnje podijeljene u pet osnovnih kategorija. Prikupljaju se i analiziraju podaci i trenutačno stanje radi dubljeg razumijevanja pozicije naše kompanije u odnosu na postavljene zahtjeve. Također se planiraju komunikacija i trening za sve sudionike procesa te strukturiranje nadzora i izvještavanja – kažu u Plivi.

U Podravkinoj je Upravi 40 posto žena, a njihov udio na izvršnim funkcijama lani je bio 36 posto, što je porast u odnosu na godinu prije kad ih je bilo 33 posto. Također, udio žena na radnim mjestima koja zahtijevaju visoku stručnu spremu prošle je godine bio 59 posto u odnosu na 56 posto godinu prije. Ukupno je 47 posto žena u koprivničkoj kompaniji, no zanimljiv im je i podatak o jazu plaća, čiji je postotak niži od hrvatskoga. Tako je 2022. rodni jaz u plaćama bio 3,1 posto, a 2023. smanjio se na 2,6 posto, dakle ispod pet posto, kako nalaže europska direktiva.

– Podravka je prošle godine uvela novi, pravedniji sustav plaća, što je podrazumijevalo mnoge aktivnosti, od kompletne analize radnih mjesta, nove sistematizacije radnih mjesta, novih opisa poslova do definiranja nove osnovne plaće za gotovo dvadeset radnih mjesta s više od 1100 izvršitelja. To je svakako utjecalo na smanjenje rodnog jaza u plaćama – kažu.

Tim za jednakost, pravičnost i uključenost

U Atlantic Grupi pak mogli bi se ljutiti muškarci (a da se mi našalimo), jer prema posljednjoj analizi iz 2023. žene imaju u prosjeku 2,54 posto viša primanja od njih, što dodatno potvrđuje da kompanijska politika nije samo mrtvo slovo na papiru nego praksa u njezinu životu i radu.

– Ponosni smo na svoju predanost rodnoj ravnopravnosti i jednakim mogućnostima za sve zaposlenike. Zapošljavanje i ugovaranje uvjeta definirani su prema sistematizaciji radnih mjesta i kvalifikacijama potrebnima za određeno radno mjesto, i to bez obzira na rodne karakteristike kandidata ili zaposlenika. Naša statistika potvrđuje uspjeh tih praksi, s omjerom zaposlenika Atlantic Grupe od približno 50 prema 50 posto žena i muškaraca, kako u ukupnoj strukturi tako na menadžerskim pozicijama – kaže direktorica za ljudske potencijale i kulturu u Atlantic Grupi Mojca Domiter.

U Ina Grupi imaju certificirani tim zadužen za jednakost, pravičnost i uključenost, a i cijeli tim Ljudskih potencijala veoma je dobro upoznat s važnošću te teme. Podsjećaju da je nekoliko društava Ina Grupe nositelj standarda​ Mamforce​.

– To potvrđuje da je naša kompanija dobro mjesto za rad za sve majke i žene. Dodatno smo potkraj 2023. postali i nositelji certifikata Equal Pay, koji potvrđuje da su razlike u plaćama u Ini manje od dopuštenih pet posto, kako je i propisano u europskoj direktivi – poručuju.

Ovisno o izmjenama zakona

Konzum je lani prihvatio politiku raznolikosti, pravednosti i uključivosti, koju je iste godine primijenila Fortenova grupa. Politika ima tri glavna stupa – rodnu ravnopravnost, uključivost i dobrobit zaposlenika – što uključuje i pravo na jednake plaće. A Kaufland već u oglašavanju za određena radna mjesta jasno govori o bruto plaći te tako potvrđuje imidž pravednog i transparentnog poslodavca, čemu svjedoči i certifikat Equal Pay. Od oko 3400 zaposlenih 71 posto su žene, a one su i na 51 posto rukovodećih pozicija.

– Budući da imamo jednake plaće za sve, ne očekujemo veliko administrativno opterećenje, no to će ovisiti, naravno, o izmjenama zakona – kažu u Kauflandu.

U Hrvatskoj pošti, u kojoj su proveli sistematizaciju radnih mjesta, ne vide dodatne zadatke i izazove za Odjel ljudskih resursa.

– Svakako bi trebalo jasno propisati na koji su način poslodavci svake godine dužni obavijestiti radnike o njihovu pravu na primanje informacija. Na razini države bilo bi dobro da se omogući alat koji će poslodavcima osigurati dostavu informacija bez velikog administrativnog opterećenja te im pružiti tehničku pomoć i osposobiti ih kako bi im se pomoglo da se usklade sa zahtjevima Direktive – poručuju.

Samo transparentno

Direktor Končarova Sektora ljudskih potencijala​ Damir Sertić kaže da ta kompanija pozdravlja svaki zakonodavni okvir koji nalaže bolje radne uvjete i veću jednakost u plaćama te da joj ne znači veću promjenu s obzirom na to da je ona već dugo dio poslovne politike. Internim propisima i Kolektivnim ugovorom omogućena je uspješna i usporedna procjena vrijednosti rada radnika s obzirom na objektivne, rodno neutralne kriterije, a kriteriji za određivanje visine plaće za pojedina radna mjesta ili raspona plaće unutar pojedinoga radnog mjesta isključivo su neutralni (vještine, zalaganje, odgovornost i radni uvjeti te, prema potrebi, svi drugi čimbenici relevantni za određeno radno mjesto).

– U odnosu na transparentnost postupanja u vezi s plaćama Končar nastoji održati potpunu transparentnost, što podrazumijeva i transparentnost plaće prije zapošljavanja i za cijelog trajanja radnog odnosa. Transparentnost plaća prije zapošljavanja prepoznata je kao važan element uklanjanja diskriminacije kad je riječ o primanjima, zbog čega se i kandidatima za posao daju informacije o početnoj plaći, točnom rasponu plaće te konkretnim kriterijima koje je potrebno ostvariti za napredovanje u primanjima – kaže Sertić.

Upravo je ovih dana kompanija prihvatila Strategiju poslovanja Grupe Končar do 2030., koja uz Strategiju održivog razvoja među svojim temeljnim odrednicama u prvi plan nedvosmisleno ​stavlja i pitanje rodne jednakosti u radnim uvjetima.

– Stoga možemo objektivno reći da smo već sad itekako spremni za primjenu te europske direktive u nacionalnom zakonodavstvu i da takve zakonske promjene neće izazvati veće administrativne izazove za Grupu Končar.

Mnogo su nam još toga rekli u spomenutim kompanijama, ali, nažalost, nije više bilo prostora. Možemo reći da ohrabruje ono što smo čuli i da barem veće kompanije u Hrvatskoj ne bi trebale imati problema u ispunjavanju obveza koje postavlja buduća regulativa o rodnoj jednakosti u plaćama.