Unatoč svim primjerima obrazovanih, sposobnih i uspješnih žena koje upravljaju brojnim kompanijama njihov je udio u ukupnom zbroju visokog i višeg menadžmenta poprilično skroman. Pa kada je poslovni svijet u pitanju, žene i dalje hodaju nekoliko koraka iza muškaraca, a postizanje ravnopravnosti i jednake zastupljenosti još je uvijek jedna od gorućih tema.
Podaci pokazuju da, iako su žene prošle godine činile gotovo polovicu svih zaposlenih (46,3 posto) u Europskoj uniji, tek ih je 35,3 posto bilo na menadžerskim pozicijama, navodi Catalyst. U Europi su žene na visokim pozicijama najzastupljenije u Švedskoj (43,8 posto) i Francuskoj, (38.3 posto), no zabrinjavajuće je to što se na globalnoj razini omjer žena koje napreduju na pozicije vođa smanjuje, a pad se posebno osjeti nakon pandemije.
Istovremeno je zanimljivo da brojna istraživanja pokazuju da tvrtke u kojima su žene na vodećim pozicijama imaju bolje rezultate, povećanu društvenu odgovornost, izraženiji osjećaj za kolektiv te da uspješnije proživljavaju krize.
No, zašto je onda tome tako, zašto su žene unatoč pokazateljima uspjeha i dalje podzastupljene te, još važnije, što možemo učiniti kako bi povećali broj žena na vodećim pozicijama?
Zašto su žene podzastupljene?
Razloga zašto muškarci uvjerljivo vode u borbi za visoke pozicije je mnogo. Istraživanje koje je provedeno na Yaleu pokazalo je da žene imaju 14 posto manje šanse za unaprjeđenje, dok istraživanja tijekom godina pokazuju da ljudi jednostavno ne vide potencijal u ženama na isti način na koji vide u muškarcima.
– Rekla bih da je razloga više i da odgovor na pitanje zbog čega su žene podzastupljene na visokim pozicijama ne možemo generalizirati. Radi se o kombinaciji različitih faktora – i povijesnih i socijalnih i kulturoloških… pa sve do nekih osobnih izbora ili specifičnih situacija – istaknula je Anita Letica, predsjednica Uprave Philip Morrisa Zagreb.
Osim toga, veliku ulogu igraju kultura društva, tradicionalan pogled na muško-ženske uloge te biološke razlike između muškaraca i žena.
– Mislim da je korijenski uzrok osnovna biološka razlika između žena i muškaraca, a to je da žene rađaju. Na to možemo dodati tradicionalno shvaćanje uloge žene u društvu, koje opet direktno proizlazi iz prethodne činjenice. Vrlo jednostavno, ako žena rodi dvoje djece tijekom života, ona je van radnog procesa dvije godine gotovo u potpunosti, a nakon toga je dva puta po nekoliko godina u zoni ograničenog radnog angažmana jer su djeca mala i traže dodatnu brigu. Tradicionalno shvaćanje uloge žene u društvu koje spominjem sastoji se u pridavanja ženi velikog broja uloga poput majke, supruge, domaćice, kuharice i slično, a uloga poduzetnice ili menadžerice dolazi iza toga. Sve ovo, uz potencijalno i neke dodatne razloge, ograničavajući su faktori koji neke žene u potpunosti odvraćaju od napredovanja u poslu, a one druge usporavaju. Posljedica toga jest da ih manji broj stigne do visokih rukovodećih pozicija u odnosu na muškarce i da im za taj ‘put‘ treba više vremena i uloženog napora. Vjerujem da osobe koje odlučuju o poslovnom napredovanju neke žene, nevezano odlučuje li žena ili muškarac, sve navedeno uzimaju u obzir i zbog toga možda prednost daju muškarcima usprkos tome što su kandidati po kompetencijama i radnim rezultatima jednaki – objašnjava nam Daliborka Kranjčić, predsjednica Uprave KTC-a.
Nataša Rapaić, članica Uprave Hrvatskog Telekoma, ovome dodaje: zastarjele stavove, nepostojanje politika ili ne pridržavanja istih, neprepoznavanje vrijednosti koju diverzificiraniji sastav rukovodećih pozicija nosi te potencijalnu nepotrebnu sumnja i veću samokritičnost u vlastite sposobnosti koja je načelno prisutnija kod žena. No, navodi da se može pohvaliti s time da radi u tvrtki u kojoj je nešto više od 40 posto žena na rukovodećim pozicijama, a pozitivno je što i generalno primjećuje neke, male, pomake.
– Određeni pomak u zastupljenosti žena na rukovodećim pozicijama je vidljiv, a i Hrvatska je kad gledate pojedine pokazatelje u business segmentu napravila određeni iskorak u zadnjih par godina. No, bez daljnjeg, dok god mi i dalje govorimo i bavimo se kvotom 30 posto ova tema je itekako aktualna i bitna, a napredak nužan. Uostalom, svjetski prosjek je negdje oko 20 posto, s napretkom od nekih 2,8 do 3 posto u zadnje dvije godine, što bi značilo da se paritet tim tempom može očekivati oko 2045. godine. Jasno je da tim tempom ne možemo biti zadovoljni jer bi to značilo da cijele generacije djevojčica koje danas izlaze s fakulteta ne mogu očekivati da će biti u potpunosti ravnopravno tretirane do svoje 45 godine – naglasila je Rapaić.
Mogu i hoću!
No, Liana Keserić, predsjednica Uprave RBA, vjeruje da su se vremena promijenila te da žene sada imaju jednaku priliku kao i muškarci pokazati znanje i socijalne resurse. Ističe da je danas, za razliku od vremena kada se smatralo da moć proizlazi iz fizičke snage i socijalnih veza najsnažnijih, mentalna snaga glavni pokretač svijeta. Iz svog primjera zna i da je za uspjeh važno to što smo žene doživljavati kao prednost, a ne to doživljavati kao prepreku.
I to je posebno zanimljivo s obzirom na to da istraživanja pokazuju da su žene sklone podcijeniti svoj rad te da menadžerice generalno, zbog manjka samopouzdanja, očekuju manja postignuća i napredak do kraja karijere od muškaraca.
– Ako imate nešto pametno za reći, ako ste socijalno inteligentni, muškarci će vas rado poslušati, svakako vam barem dati vrijeme. Biti žena je nedostatak ili prepreka samo ako odlučite da je tako – istaknula je Keserić.
No, unatoč tome, ne treba kriviti žene za nepoticajno okruženje, već se treba usredotočiti na uklanjanje predrasuda u sustavu i stvaranje poticajnog okruženja. I Rapaić i Kranjčić ističu da se do sada nisu našle u okruženju ili situacijama u kojima bi bile drugačije i lošije tretirane ili ‘gubile bodove‘ bodove jer su žene.
– Realno gledano nemam takvih osobnih iskustava. Čitav radni vijek provela sam u kompaniji u kojoj je vlasnik preferirao žene na rukovodećim pozicijama i moglo bi se reći da se radi o nepisanoj politici unutar sustava. Njegov stav je oduvijek bio da su žene marljivije, lojalnije, odgovornije i spremnije na suradnju od muškaraca tako da ovog časa u najvišem menadžmentu imamo preko 90 posto žena – istaknula je Kranjčić.
Okruženje i napredak na temelju sposobnosti
Svako društvo, a i svaka kompanija, moraju razvijati kulturu jednakih šansi za svakoga, smatra Letica koja također potvrđuje da nije imala manje prilika u karijeri jer je žena. Baš suprotno, danas radi u kompaniji u kojoj na različitosti gledaju kao na priliku da razviju bolja rješenja i budu uspješnija organizacija, a ne kao na nešto što će nečiji put ka uspjehu učiniti lakšim ili težim.
– Osobno, uvijek sam se vodila stavom da se znanje, rezultati i uložen trud vrednuju i prepoznaju, te u konačnici samo oni čine ključan faktor uspjeha. Smatram da kroz svoju, gotovo četvrt stoljeća dugu, karijeru nisam imala manjak prilika za razvoj i napredovanje. Dapače, prilike su dolazile kao rezultat mog rada, razvoja i rezultata koje sam postizala i to često zato što sam se usudila prihvatiti i one nešto izazovnije zadatke – kazala je Letica.
No, uz sve ovo i dalje ostaje pitanje kako da sve žene ostvare ovakvo iskustvo te kako da generalno povećamo broj žena na upravljačkim pozicijama? Rapaić ističe da su u njezinom okruženju jedino mjerilo za napredak uvijek bili sposobnost, rad i rezultati, a Forbes navodi da je upravo takav pristup - u kojem se ljudi na vodeće uloge odabiru na temelju kompetencija - jedan od najboljih načina za povećanje zastupljenosti žena na visokim pozicijama.
Osim toga, i okruženje u kojem žene žive i rade igra izuzetno važnu ulogu u tome – ključno je to je li okruženje zrelo i normalno te je li rad žena adekvatno vrednovan, smatra Rapaić.
– Okruženje u kojem je prisutan ‘špiljski‘ mentalitet da žene nešto ne mogu ili da nečemu nisu dorasle je relikt koji treba ostaviti u kamenom dobu, a ako je prisutan u nekoj organizaciji treba ga iskorijeniti jednom za svagda – kaže Rapaić.
Regulative kao rješenja?
No, igra li u svemu ulogu i sustav? Dok neki smatraju da bi uređena pravila, kvote i slični alati mogli pomoći rješavanju ovog problema, Keserić ističe da nije uvjerena da su kvote dobro rješenje.
– Recimo ako 80 posto inženjera čine muškarci, zašto da ih u firmi imamo 50 posto? Također, ako više žena studira psihologiju, zašto da imamo jednako muškaraca i žena u ljudskim resursima? – objašnjava Keserić te dodaje da se trenutno nalazimo u točki povijest kada je mentalna snaga bitnija od fizičke, žene imaju jednaka prava na edukaciju i zapošljavanja, često čak i veću institucionalnu podršku (primjerice kroz stimulacije za žene poduzetnice), a uz digitalne mreže, svi imamo jednaku mogućnost utjecaja. Zato smatra da je ‘prvi korak pogledati koje sve prilike imamo i biti zahvalan. Ne gledati na rod kao problem, a na muškarce kao su stalno krivi za nešto‘.
Kranjčić također ističe da nije pobornik institucionalno nametnutih rješenja jer ona ponekad budu neprovediva u praksi i samim time ostaju mrtvo slovo na papiru, no i da je važno dizati svijest društva o ovoj temi.
– S druge strane, legislativni alati mogu pomoći u onome što je primarno potrebno, a to je osvještavanje društva u kontekstu ove teme u cjelini. U tom osvještavanju veliku i pozitivnu ulogu može imati edukacija o položaju žena u radnom okruženju, a koja bi se provodila unutar poslovnih sustava. Jedan od izvrsnih primjera takvog programa s edukativnim učinkom jest MAMFORCE standard, koji omogućuje stvaranje poticajnog radnog okruženja za žene te unapređenje ravnoteže privatnog i poslovnog života – dodala je Kranjčić.
– Svaka promjena regulative, svaki novi program ili inicijativa koji doprinosi ujednačavanju prilika za sve, i ne mislim tu samo na odnos muškarci-žene već općenito i doslovno za sve, su ne samo dobrodošli već i više nego poželjni. S obzirom da u Hrvatskoj postoji podjednak broj muškaraca i žena u populaciji, nema razloga zašto takav omjer ne bi bio zastupljen i u upravljačkim strukturama – poručila je Rapaić.
Ključno je osvještavanje
A iako su teme rodne ravnopravnosti danas puno zastupljenije i provodi se više aktivnosti kako bi kompanije izgradile raznovrsnije i inkluzivnije timove, Letica ističe da nije svaka kompanija ista. Pa dok je, primjerice, u Philip Morris Zagrebu jednak broj muškaraca i žena na raznim nivoima te su jedina kompanija u Hrvatskoj koja je dobitnik certifikata Jednakost plaća, podaci i dalje pokazuju da u Hrvatskoj žene zarađuju 20-ak posto manje od muškaraca za isti posao i istu razinu odgovornosti što je, smatra Letica, poražavajuća činjenica.
Alati kojima se ovakvi problemi mogu i moraju rješavati su brojni, no neupitno je da način na koji se kao društvo i pojedinci postavimo prema tome, između ostalog i u kontekstu zakona, kvota, rodiljinih dopusta za oba roditelja i slično, možemo doprinijeti rješavanju problema, navodi Letica, no dodaje da to neće to u potpunosti i riješiti problem.
– Ono što trebamo je kontinuirano raditi na osvještavanju, kako bismo eliminirali predrasude i stvorili poticajno radno okruženje u kojem svi, i muškarci, i žene, osjećaju da je napredovanje rezultat njihovog rada, znanja, angažmana i rezultata, a ne spola – smatra Letica.
– Činjenica je da statistike potvrđuju kako je broj žena na najvišim pozicijama, u svijetu i u Hrvatskoj, još uvijek izuzetno mali i ne raste potrebnom brzinom. Upravo zato što je to tako duboko ukorijenjen problem, bitno je da i kompanije, razne institucije pa i mediji, kao i vi s ovim dugogodišnjim projektom, osvještavate o tom problemu, motivirate da se stvari mijenjaju u pozitivnom smjeru. Moj je stav da svi moramo biti odgovorni kad je u pitanju potreba društva da se mijenja na bolje. Želimo li živjeti u društvu bez predrasuda i (nesvjesnih) diskriminacija, trebamo aktivno prihvaćati odgovornost u kreiranju takvog okruženja u svim aspektima života pa tako i u rješavanju ovog problema – zaključila je Letica.
Daliborku Kranjčić, Natašu Rapaić, Anitu Leticu i Lianu Keserić imat ćete priliku slušati kako detaljnije razgovaraju o ovoj temi na Liderovoj konferenciji Žene u biznisu.
U razgovoru s najmoćnijim ženama hrvatskog biznisa razgovarat ćemo o gorućem pitanju ‘kako povećati broj žena na upravljačkim pozicijama‘, ali i brojnim drugim temama koje ovo pitanje povlači. Kako do jednakih mogućnosti, ali i jednakog vrednovanja rada? Koje alate imamo na raspolaganju i kako ih primijeniti?
Cilj konferencije je istaknuti uspješna iskustva i povezati poslovne žene, motivirati ih na nove pothvate te ujedno potaknuti inicijativu za povećanje zastupljenosti žena na najvišim položajima. Susret, koji se održava 1.12. u zagrebačkoj Laubi, obilježava i predstavljanje tradicionalne Liderove godišnje liste 300 najmoćnijih žena. Osigurajte svoje mjesto na vrijeme!