Kako bi se zaposlenici akvirirane tvrtke lakše integrirali potrebno je uvažavati različitosti te ljudski pristupiti svim zaposlenicima
Kako bi se uspješno provela akvizicija, a zaposlenici akvirirane tvrtke što lakše integrirali potrebno je uvažavati različitosti ljudi, ljudski pristupiti svim zaposlenicima, znati kamo se ide s akvizicijom i kako do toga doći te priznati kada se pogriješi. Uz to, integraciji treba vremena i ona se ne smije forsirati pa joj treba pristupiti strpljivo hrabro i mudro. Zaključak je to posljednjeg panela Liderove konferencije Budućnost obiteljskih tvrtki koji je nosio naziv ‘HR u procesu akvizicija‘.
Na panelu je govorila Jelena Jelinić Cvirn, članica Uprave i HR direktorica u HSM Informatici koja je nedavno akvirirala tvrtku IDE3.
- Bila nam je to prva akvizicija tako da nemamo mnogo iskustva. Bio je to doista zahtjevan proces, pogotovo s HR strane. Razgovarala sam s drugima o izazovima, najboljim metodama, kako osigurati dobru integraciju, no mogu reći da tu nema recepata. Riječ je o procesu koji se mijenja iz tjedna u tjedan – izjavila je Jelinić Cvirn dodajući da su mnogo vremena posvetili zaposlenicima HSM-a kako bi i njima bilo što lakše prihvatiti promjenu.
Svatko se s promjenama nosi na svoj način pa u procesu akvizicije postoje ljudi, osnivači, zaposlenici ili menadžment, koji odmah izađu, zatim postoje oni koji ostanu u tvrtki kojoj prodaju svoju na određeni vremenski period, no u HSM Informatici vlasnik IDE3 je ostao bez vremenskog ograničenja.
- On je 15 godina vodio svoju tvrtku koja kulturološki oslikava njega pa je vrlo zahtjevno za vlasnika da dođe u neki novi sustav. Zato mi razgovaramo s njim i nastojimo maksimalno iskoristiti njegovo znanje – kaže Jelinić Cvirn.
HR menadžerica u Euromarktu Ana Oreb je na panelu pak rekla da je u njihovom iskustvu s akvizicijom također najvažnija bila komunikacija sa zaposlenicima.
- Jako je dobro bila postavljena cijela akvizicija tako da smo otvorenom komunikacijom uspjeli približiti zaposlenicima izazove i od njih dobiti komentare kako da to prođe što bezbolnije – rekla je Oreb na panelu dodajući da je iznimno važno da djelatnici znaju da tvrtka nema namjeru nikoga otpustiti te smanjiti strah od nepoznatog na minimum.
- Svi su različiti u procesu promjene. Kada mislite da će netko to odlično podnijeti na kraju ispadne da je s njim najteže i obrnuto – govori Oreb.
Za Kufner grupu je posljednja akvizicija bila specifična jer je bila riječ o spajanju dvije različite branše, rekla je direktorica pravnih poslova i ljudskih resursa ove kompanije Silvija Kufner Hopp.
- Svaka je tvrtka koju akvirirate specifična, a s njom dolaze i specifični ljudi, no mi imamo detaljno raspisane procese i način na koji ih provodimo tako da ih sada prilagođavamo svakoj situaciji. Prva nam je bila najizazovnija, no u njoj smo naučili kako to raditi dalje i steći poštovanje ljudi. Uvijek ima pojedinaca koji neće prihvatiti promjene i koji će otići. To je tako i nikada se neće promijeniti – rekla je Kufner Hopp.
Kufner Hopp je pak istaknula tri osnovne stvari koje se trebaju postići kako bi integracija nakon akvizicije dobro prošla. Prvo je potrebno pokazati poštovanje dok ga u isto vrijeme morate steći, zatim dovesti svoju osobu u menadžment akvirirane tvrtke koja će znati što i kako radite te će znati kako upravljati novim ljudima i ispuniti cilj koji ste joj zadali bez forsiranja. Na kraju, potrebno je objasniti ljudima zašto radite stvari koje radite i koji vam je krajnji cilj.
Ovaj panel moderirala je Hrvojka Kutle iz Spirale izvrsnosti koja je prije panela održala predavanje o ‘inteligenciji tri mozga‘ u kojem je govorila da ljudi imaju tri mozga; srce, glavu i želudac (odnosno trbuh ili crijeva). Ta ti mozga, kako je Kutle rekla, čine našu ukupnu inteligenciju.
- Nije samo glava, u kojoj je sjedište intelekta, glavna. Tu se nalazi i srce koje ima puno pravo zvati se mozgom kao i trbuh u kojem je sjedište instinkta po kojemu se ravnamo – izjavila je Kutle dodajući da se i srce i trbuh mogu nazvati mozgom jer imaju pamćenje, a kada tijelo ne bi pamtilo onda ono ne bi imalo navike.
Prema njoj, u mozgu je intelekt, u srcu emocije, a u trbuhu takozvani ‘gut feeling‘, odnosno intuicija. Za promjene, bilo kakve pa i one poslovne, rekla je, nije dobro aktivirati samo jedan mozak već je potreban balans.
- Kada radite u okruženju obiteljske tvrtke ili malog poduzetnika, onda su racionalnost i odluke važni te je fokus na racionalne argumente dobar dok nas ne udaljava od toga da radimo s ljudima i da pokažemo emocije – rekla je Kutle.
Bilo je to zanimljivo predavanje na 16. Liderovoj konferenciji o Budućnosti obiteljskih tvrtki, no velik dio konferencije bio je posvećen generacijskoj tranziciji i tome kako prenijeti kompanije na druge generacije. Ipak, zanimljivo predavanje o poduzetnicima ‘u zlatnim godinama‘ održala je docentica Ekonomskog fakulteta u Osijeku Petra Mezulić Juric koja je istaknula da često umirovljenike smatramo društveno izoliranima jer neki društveni krugovi koje su imali tijekom radnog odnosa nakon njega često više ne postoje.
- Ako ste radili pa otišli u mirovinu velika vam je to promjena, no još veća promjena je za poduzetnike kojima je mirovina izazovnija i to iz više razloga; oni se identificiraju sa svojim poduzećem jer im je to dijete pa je iznimno teško ‘iščupati se‘ iz uloge poduzetnika – rekla je Mezulić Juric dodajući da mirovina za poduzetnike znači gubitak identiteta.
Mezulić Juric predstavila je rezultate istraživanja u Hrvatskoj i Nizozemskoj gdje su razgovarali s nizom poduzetnika.
- Poduzetnici s kojima smo razgovarali dobro su prošli tranziciju, odnosno pripremili su se za novu životnu ulogu i to kroz pronalazak nekog novo životnog smisla. Sada se bave s više različitih aktivnosti. Većina njih i dalje radi, ali volontira. Vraćaju se krugu bliskih prijatelja s kojima se nisu mogli družiti dok su vodili svoje kompanije – objasnila je Mezulić Juric napominjući da se velik broj poduzetnika u mirovini posvete svojoj ulozi bake ili djeda što ih ispuni pa shvate da mirovina nije kraj već novi početak.
