Ususret nadolazećoj HR Days konferenciji, koja će se 19. i 20. ožujka održati u Rovinju, razgovarali smo s ‘Ocem modernog HR-a‘!
Dave Ulrich je sveučilišni profesor, savjetnik za upravljanje, autor brojnih stručnih i rado čitanih knjiga iz područja upravljanja ljudskim resursima… i predavač na ovogodišnjem, 8. izdanju HR Days konferencije, u organizaciji MojPosao!
'Otac modernog HR-a’, kako ga mnogi zbog njegova velikog doprinosa razvoju i popularizaciji struke s punim pravom nazivaju, osvrnuo se na aktualne trendove u svijetu HR-a i otkrio zašto živimo u vremenu koje je 'kao stvoreno za rad u ljudskim resursima'.
- Prije svega, čast mi je prisustvovati i sudjelovati na vašoj konferenciji. Kako bismo s uspjehom poslovali u ovom promjenjivom društvenom, tehnološkom, političkom, ekonomskom i demografskom svijetu potrebni su nam novi izvori konkurentnosti. Pristup kapitalu, stvaranje inovativnih proizvoda/usluga, pa čak i tehnološki napredak sve više se oslanjaju na talente, vodstvo i kvalitetnu organizaciju. Naime, dok većina konkurencije može kopirati, odnosno 'prepisati' naš pristup financijskom kapitalu, strateškim programima i operativnim sustavima; manje su sposobni kopirati upravljanje talentima, oblike vodstva i organizacijski rad koji stvaraju jedinstvenu sposobnost reagiranja na poslovne promjene. Zbog toga HR preuzima ulogu glavnog arhitekta (a u današnje vrijeme i vlasnika) faktora talenta, vodstva i organizacije koji utječu na dobrobit zaposlenika i realizaciju strategije poduzeća, kao i brigu o odnosu s korisnicima, investitorima i zajednicom. Upravo zato je ovo PRAVO vrijeme za biti i raditi u HR-u te pružati stvarnu i održivu vrijednost.
Dojma smo kako utjecaj odjela za ljudske resurse na poslovanje nikad prije nije bio tako velik kao što je to slučaj danas. Kako biste opisali ulogu modernih HR-ovaca?
HR može uključivati ljudske resurse, prakse i profesionalce, a HR odjeli su postali organizacijska jedinica koja oblikuje način upravljanja talentima, vodstvom i organizacijom. Učinkovitost ljudskih resursa ne prepoznaje se samo u funkcionalnoj izvrsnosti ili ostvarenju strateških ciljeva kompanije, već i u stvaranju održivih vrijednosti za investitore i korisnike. Također, današnje HR prakse i alati vezani su uz ljude (npr. zapošljavanje, obuka, razvoj karijera), dostignuća (procjena i nagrade), stjecanje važnih informacija (ankete zaposlenika, komunikacija) i rad (dizajn organizacije, politike). Svi navedeni alati i prakse posljednjih godina su prešli put iz izoliranih procesa u integrirana rješenja, a HR profesionalci koji ih koriste profilirali su se u osobe sa jedinstvenim znanjima, sposobne kreirati stvarnu vrijednost.
Naravno, uvijek postoji mjesto za napredak. Koji su, po vašem mišljenju, najveći izazovi s kojima se HR zajednica suočava i kako na njih odgovoriti?
Primjećujem dva osnovna trenda u okviru kojih HR može potvrditi svoju ulogu i dokazati vrijednost. Prvi je povezan s 'iznutra prema van' razmišljanjem, gdje se djelovanje HR profesionalaca usredotočuje ne samo na tvrtkine zaposlenike i strategije koje provodimo unutar same organizacije, već i na kupce, investitore i zajednicu u kojoj djelujemo. Danas više nije dovoljno dobro biti 'poslodavac po izboru (zaposlenika)' zbog čega moramo stremiti tome da postanemo 'poslodavac po izboru zaposlenika koje bi izabrali sami kupci'. Nije dovoljno opisati kulturu organizacije, već moramo imati 'pravu' kulturu koja vodi ka povećanju rezultata traženih od strane naših kupaca i investitora. Ista logika primjenjuje se i na sve kadrovske programe - zapošljavanje, obuku, kompenzacije, vodstvo...
S druge strane, HR je desetljećima uglavnom bio povezivan s upravljanjem 'talentima' (radnom snagom, razvojem individualnih sposobnosti zaposlenika, protokom ljudi). Međutim, istraživanja pokazuju kako sama 'organizacija' ima četiri puta veći utjecaj na poslovne rezultate i talent pojedinaca. I zato uloga HR-a u poslovanju ne bi trebala biti isključivo vezana uz pronalazak sjajnih ljudi, nego bi se trebala prepoznati i u uspostavljanju organizacijske kulture, procesa i sustava koji nadilaze sposobnosti pojedinog zaposlenika. Jer, koliko god naši pojedinci bili sjajni, u konačnici samo sjajne ekipe osvajaju prvenstva. Naravno, u području HR-a prepoznajemo puno inovacija (vezanih uz tehnologiju, analitiku, uloge i odgovornosti) koje pokreću ova dva glavna makro trenda.
Kako zamišljate budućnost HR-a u godinama koje slijede?
Optimističan sam! Vjerujem kako postoje nevjerojatne mogućnosti da HR zakorači u poslovni lanac vrijednosti. Čak štoviše, vidim kako fantastični HR profesionalci to već rade, i to u vodećim svjetskim kompanijama. I tu nije riječ o ‘’HR za HR’’ načinu razmišljanja, nego o mogućnostima realizacije poslovnih ciljeva i ostvarenja konkretnih rezultata. Najbolje što HR danas može ponuditi bilo kojem zaposleniku jest graditi tvrtku koja pobjeđuje na tržištu. Naime, bez pobjede i uspjeha na tržištu, mnoge naslijeđene (i dobre i plemenite) HR vrijednosti (kao što su prilikae za učenje, poštenje, kvalitetni kolege itd.) više neće postojati. Na snazi je novi dnevni red u svijetu ljudskih resursa – istovremeno je izazovan i prepun novih prilika za uspjeh.