Danas izgleda izgledno da će se godine u budućnosti brojiti prema udaljenosti od 2020. Tako će, možda, ono što prema tekućem kalendaru zovemo dvije tisuće dvadeset prvom godinom, prema novom kalendaru biti prva godina nakon korone. Pandemija utječe na demografiju, psihologiju, zdravstvo i zdravstveni sustav, tehnologiju, politiku pa i društvo u cjelini. Međutim, tema za koju vjerujem da je interesantna čitateljima Lidera je ponajprije utjecaj na ekonomiju odnosno što očekuje poduzetnike, menadžere i poslodavce u budućnosti.
Dosadašnje iskustvo već je pokazalo trendove u različitim područjima poslovanja koje moramo znati i moći kontrolirati te iskorištavati u budućnosti. Ovdje sam pobrojio samo one za koje smatram da će u budućnosti biti vrlo važni.
Raste prodaja poznatih proizvoda
Prošli mjesec je u Journal of Consumer Researchu objavljeno opsežno istraživanje o ponašanju kupaca tijekom prijetnje zarazne bolesti, koje je objasnilo iznenađujuću informaciju da se za vrijeme pandemije istodobno povećala prodaja zdrave hrane, McDonald'sovih proizvoda i poznatih čokolada Oreo. Istraživanje je ponovno pokazalo da su ljudi genetski predodređeni da se tijekom zdravstvene krize okreću najsigurnijim proizvodima, a to su zdravi proizvodi ili upravo oni najpoznatiji kao McDonald'sovi. Isto tako je, na primjer, porasla prodaja sapuna, ali je proporcionalno mnogo više porasla prodaja poznatih sapuna. Porasla je prodaja običnih okusa prehrambenih proizvoda, a pala prodaja novih okusa. Tijekom i neposredno nakon ove krize trebalo bi se fokusirati na osnovne proizvode i, privremeno, smanjiti fokus na nove proizvode.
Neusporedivo najveća promjena s kojom smo se susreli je masovni i dugotrajni rad od kuće. Moguće je da smo na početku kraja radnog mjesta kakvo poznajemo.
Za početak smo se susreli s tehnološkim problemima osiguravanja mogućnosti rada od kuće, ali iskustvo je pokazalo da je razvijenost digitalnih i telekomunikacijskih tehnologija čak i u Hrvatskoj adekvatna za takvo opterećenje. Međutim, stalni ili povremeni rad od kuće otvorio je nekoliko dugoročno vrlo važnih pitanja. Prvo je, možda i najjednostavnije, organizacija takvog rada. Kako poslodavac osigurava da radnik radi na zdravstveno siguran način, treba li poslodavac radniku nadoknaditi troškove ureda u kući, treba li povećati plaće jer se radi na radnikovoj opremi i lokaciji ili ih iz istog razloga treba smanjiti jer radnik ne mora dolaziti na posao? Drugo pitanje je dugoročno vjerojatno važnije, a to je pitanje identiteta tvrtke. Velika većina hrvatskih poduzeća vrlo je klasičnog tipa. Identitet se uglavnom gradi na broju radnika, lokaciji, zgradi, poslovnom prostoru, reklami na zidu…
Ako velika većina radnika radi od kuće, onda takva baza identiteta više ne postoji. Identitet se počinje graditi na mekanoj bazi tržišne prisutnosti, ugleda, web-stranice i web-trgovine. Isto tako, ako radnici rade od kuće, rade li uopće u tom poduzeću? Ako si sami određuju raspored rada i radnog vremena, je li to onda samostalan ili nesamostalan rad? Trenutačno je Zakon o radu koncipiran u potpunosti oko prisutnosti na radnom mjestu. Ako toga nema je li uopće potrebno sklapati ugovor prema tom zakonu? I na kraju, ako nema radnika trebaju li onda uopće lokacija, zgrada, poslovni prostor i reklama na zidu? Svaki će poduzetnik na ta pitanja morati odgovoriti samostalno u skladu s djelatnosti kojom se bavi, ali prije svega razmišljajući kako će odgovoriti konkurencija.
Uza sve prednosti rada od kuće za radnike, postoji jedna velika mana. Nesigurnost. Rad u tvrtki, u uredu, u okružju kolega i nadređenih pruža mnogo više suptilnih informacija o statusu radnika.
Istraživanje provedeno na 9700 radnika između 2010. i 2015., a objavljeno u knjizi 'Primed to Perform' pokazalo je da radnici koji rade od kuće razvijaju osjećaj nesigurnosti te je ta nesigurnost glavni razlog niske motivacije. Radnici koji nisu mogli birati hoće li raditi od kuće ili na poslu generalno su bili manje motivirani od radnika koji su mogli birati mjesto rada. Ukupno su radnici koji su bili prisiljeni raditi od kuće bili manje motivirani od radnika koji su bili prisiljeni raditi na poslu, a najveća motivacija bila je kod radnika koji su mogli birati i onda izabrali rad iz ureda. Prema navedenoj knjizi motivacija se može dići dopuštanjem radnicima da eksperimentiraju te da prilagođavaju svoj posao sebi.
Slično tome, Salesforceovo istraživanje utvrdilo je da su radnicima na prvom mjestu povjerenje menadžmenta te redovita komunikacija. Rješenja koja dokazano dižu motivaciju radnika koji rade od kuće su oslobađanje njihovih kreativnih kapaciteta tako da budu samostalni, da si određuju radno vrijeme, da odlučuju u skladu s dogovorenim prioritetima odnosno da se njima rukovodi prema ciljevima, a ne prema broju sati prisutnosti na poslu.
Komunikacija, pogotovo digitalna, postaje još važnija nego što je bila prije pandemije. U nedostatku verbalne i neverbalne komunikacije s kolegama na poslu, kupcima, dobavljačima i nadređenima, sve se moderne tvrtke okreću digitalnim komunikacijskim rješenjima. Cvate prodaja sustava za čavrljanje, videopozive i grupno upravljanje projektima. Pritom sva rješenja moraju biti mobilna kako bismo mogli komunicirati ne samo kad nismo u uredu, nego i kad nismo kod kuće. Redovna i kvalitetna komunikacija nužna je za motivaciju, ali i za poistovjećivanje s poslodavcem.
S druge strane, dobro formulirane misija i vizija postaju još važnije, kao i definirani sustavi vrijednosti i strategija, kako bi se zadržao osjećaj zajedničkog rada prema zajedničkom cilju. Kada je sve u oblaku, onda je vrlo tanka linija između susjednih oblaka. Iskustvo sve više pokazuje da je potreban neki oblik otvaranja svojih komunikacijskih kanala prema kupcima i dobavljačima. Ono što je nekada bilo nezamislivo ili neprovedivo, sada postaje moguće zahvaljujući činjenici da smo svi na istom internetu.
Spremnost na promjene
Ništa od prije navedenog neće biti moguće bez spremnosti na promjene. Trebala nam je prirodna katastrofa da bismo shvatili svu osjetljivost koncepta radnog mjesta, zaposlenja i posla. Radnici i poslodavci moraju biti spremni na promjene mjesta rada, radnog vremena, radnog mjesta, ugovora o radu…
Ako se ne promijenimo, konkurencija će se promijeniti. Automatizacija prvo internih procesa kako bi se smanjili administrativni poslovi pa zatim svih ostalih procesa promjena je koju neće svi jednako dobro prihvatiti. Cjeloživotno učenje i česta promjena radnih mjesta diktiraju radne odnose u budućnosti. Poslodavci će morati nuditi više plaće zbog nedostatka kvalitetnih radnika, a radnici će morati prihvaćati nepovoljnije radno mjesto.