Hrvatska
StoryEditor

Dati radniku otkaz je jednostavno...sve dok se stvari ne zakompliciraju

13. Siječanj 2022.

Radnik se ne pojavi na poslu. Pošalje poslodavcu SMS poruku u kojoj kaže da ne želi više raditi. Knjigovođa poslodavcu savjetuje da mu uruči sporazumni otkaz jer u protivnom neće smjeti zaposliti novog radnika u narednih šest mjeseci.

Ovaj konkretan primjer iznijela je jedna vlasnica tvrtke na Facebook stranicama Udruge Glas poduzetnika i izazvala u manje od sat vremena lavinu komentara na temu kada i kakav otkaz poslodavci radnicima trebaju uručiti. Iz tih komentara vidljivo je da poslodavci nisu baš sigurni niti najbolje informirani kako postupiti u kojim situacijama.

Tema otkaza postaje sve aktualnija na poslovnoj sceni, ne samo radi pandemije, za koju se očekivalo da će pokrenuti lavinu otkaza (što se zapravo nije dogodilo u predviđenoj mjeri), već i zbog toga što ljudi mahom napuštaju Hrvatsku i jer na tržištu rada sve više mladih promjenu posla doživljava jednako stresno kao i promjenu čarapa.

Formula davanja otkaza je jednostavna i Zakon o radu je na tom polju prilično jasan. Dati nekome otkaz je jednostavno, sve dok se stvari ne zakompliciraju. A iznimke su brojne i svaki otkaz podložan je sudskom procesu.

Za početak, kod dileme oko otkazivanja ugovora o radu možda je bolje savjetovati se sa odvjetnicima, a ne knjigovođama, i to po mogućnosti prije davanja otkaza, a ne kada se na stolu pojavi tužba.

Goran Jarić, odvjetnik i stručnjak za radno pravo kaže da se u posljednje dvije godine, odnosno od početka pandemije, tema otkaza aktualizirala i svaki dan otvara se sve više novih pitanja. Što se tiče primjera s početka kaže  da se u ovakvoj situaciji radi o neopravdanom dolasku na posao koji je dobar temelj za izvanredni otkaz.

– Radnik je dužan tijekom prva tri dana nedolaska na posao na uvid dati doznake za bolovanje. Ukoliko to ne napravi, radi se o neopravdanom izostanku koji može biti razlog za izvanredni otkaz. S time da poslodavac o tome mora imati dokaz kroz evidenciju o radu – objašnjava Jarić.

U takvom slučaju ne vrijedi zabrana zapošljavanja novog radnika u idućih šest mjeseci, ona se primjenjuje samo u slučajevima poslovno uvjetovanog otkaza, odnosno ako je radnik postao višak. No čak i tada poslodavac može zaposliti novog radnika, ukoliko je radniku kojeg je otpustio prvome ponudio povratak na to radno mjesto.

Odvjetnik Stjepan Lović iz odvjetničkog društva Grubišić & Lović & Lalić, primjećuje da se najveći broj dilema kod poslodavaca pojavljuje u slučaju kategorizacije otkaza uzrokovanih skrivljenim ponašanjem radnika. Pandemija virusa COVID-19 otvorila je i nove dileme poslodavaca oko preporuka i mjera Stožera civilne zaštite i Vlade koje se izravno odnose, kako na organizaciju poslovanja, tako i rada.

– Izdvojio bih posebno slučajeve u kojima je rad ograničen ili čak zabranjen radnicima koji se ne žele podvrgnuti testiranju ili cijepljenju, te su zbog toga odsutni s posla. Iako bi se, gledajući strogo s aspekta Zakona o radu, nepoštivanje uputa za testiranje ili predočavanje dokaza o cijepljenju kako bi se rad mogao nesmetano obavljati, moglo okarakterizirati skrivljenim ponašanjem kao razlog za opomenu ili otkaz, Ministarstvo rada, mirovinskoga sustava, obitelji i socijalne politike je izdalo tumačenje, prema kojem obveza cijepljenja nije propisana i  obvezna. Stoga činjenica što se radnik cijepio ili nije cijepio ne bi mogla sama po sebi štetno utjecati na njegova radnička prava. U dosadašnjem razdoblju pandemije Ministarstvo je javno objavljivalo neobvezatna tumačenja koja idu u prilog zaštite radnika, dok je poslodavcima u praksi ostao niz nedoumica, na koji način efikasno organizirati rad u izazovnim uvjetima pandemije, u situaciji kada je bilo kakvo sankcioniranje radnika zbog nepoštivanja uputa glede cijepljenja ili testiranja nedopušteno – objašnjava Lović.

Više konkretnih primjera i savjeta stručnjaka pročitajte u novom tiskanom i digitalnom izdanju Lidera.

22. studeni 2022 21:28