OSAM VAŽNIH ZADATAKA - Novi/stari poslovi odjela ljudskih potencijala

Ako su nešto bile konstante tijekom pandemije koronavirusa, to su razna (pseudo)znanstvena nagađanja o njegovoj prirodi i uvjeravanja u potpuno drugačiji izgled radnog mjesta i načina rada čak i kada ova kuga prođe. Bezbroj je tekstova napisano o radu od kuće, ulozi tehnologije u koncipiranju posla, pa čak i smrti ureda kao temeljene jedinice rada. Mnogo toga je vjerojatno preuranjeno, pogotovo osmrtnice uredu, ali neke će promjene izgleda poprimiti nešto trajniji karakter kod određenih poslodavaca i u određenim zanimanjima pogodnima za ovakve drugačije oblike rada.

Sve to, očekivano, odrazilo se snažno i na HR, odnosno upravljanje ljudskim potencijalima, pa sada sve više analitičara pokušava zamisliti novu skoru budućnost za ovu industriju koja već u mnogočemu funkcionira drugačije zahvaljujući karantenama, pravilima o fizičkoj distanci i ostalim epidemiološkim preporukama.

Primjerice, osim što se, među ostalim, brinu za organizacijski razvoj, korporacijsku kulturu i imaju ključnu ulogu i u kriznom menadžmentu, stručnjaci za ljudske potencijale pretvaraju se i u podatkovne znanstvenike. Pripisuje im se i da su čuvari etičnog i odgovornog poslovanja, a analitičari su pronašli i desetke novih titula kojima bi se mogli okititi za koju godinu. Još prošle godine dobar dio posla HR-a otpadao je na zadržavanje i privlačenje kvalitetnih zaposlenika s obzirom na to da je tržište rada nudilo ograničenu količinu potrebnih radnika, a novih radnih mjesta bilo je napretek.

U jednom kratkom, ali za radnike slatkom momentu u povijesti, imali su mogućnost glatko odbiti primamljive ponude, čak u nekim slučajevima 'ghostati' poslodavce, odnosno jednostavno im se prestati javljati bez slike i razglednice. Zvučalo je predobro da bi bilo istinito i pokazalo se da i jest bilo predobro jer se slijedom pandemije taj trend ubrzo preokrenuo i Zemlja se vratila u svoju os – radnih mjesta sve je manje, nezaposlenih sve više.

U sve većem broju slučajeva HR više ne mora mamiti radnike poput plahih životinja u svoje tvrtke ili podilaziti već zaposlenima raznim dodatnim privilegijama i tapšanjima po leđima. Svijet se promijenio i sada je organizacijski dio postojeće ergele pastuha važniji dio njihova rada. Tim A, tim B, tim C, tko smije doći na posao, tko ne, što u slučaju pozitivnih, što je sve potrebno za rad na daljinu, tko uopće može raditi na daljinu, tko treba ostati, tko otići, kako ocjenjivati kvalitetu rada na daljinu, održati koheziju tvrtke, organizirati povratak u ured itd. Pomalo paradoksalno, ali zapošljavanje ljudi postalo je sekundarno za HR stručnjake jer je dobar dio tvrtki refleksno odlučio zaustaviti dovođenje novih ljudi, a fokus je sada na održavanju što glatkijeg funkcioniranja organizacije.

Komunikacijski obrasci

U takvim okolnostima njihova uloga se promijenila i počela su se rojiti pitanja o 'budućnosti HR-a', baš kao i o budućnosti radnog mjesta kao takvog. Najuočljivija promjena je famozni rad na daljinu, koji je izazvao veliku podjelu u radnoj snazi. Nekima je to sjajno, drugima smrtna presuda, a HR stručnjaci našli su se u sredini zato što se posao mora organizirati tako da ljudi koji imaju mogućnost raditi na daljinu to i čine.

To znači da su mnogi morali preko noći razraditi nove protokole i rutine za takav rad i da će u budućnosti morati utvrditi najbolje tehnologije za komunikaciju na daljinu. Internet je, jasno, temelj svake takve strategije, no softverska rješenja su raznovrsna i svako ima svoje prednosti i mane. Ovisno o tvrtki i industriji HR će morati uspostaviti optimalne oblike komunikacije, ali istodobno paziti na održavanje jednake razine produktivnosti i odgovornosti. Pokazalo se da rad od kuće nemali broj zaposlenika tumači kao neku vrstu godišnjeg odmora iskrižanog s povremenim radom.

Iz toga proizlazi i potreba za utvrđivanjem jasnih i redovitih obrazaca komunikacije. Kako bi radnici ostali motivirani i povezani sa svojom tvrtkom, poslom koji rade i korporacijskom kulturom kojoj pripadaju, s njima se mora kontinuirano, stalno i jasno komunicirati, inače prijeti mogućnost da polagano 'otplove'. Održavanje morala i angažiranosti na daljinu nije nimalo lako i u velikom broju slučajeva na HR-u je da se pobrine za to.

Potreba za privlačenjem

U nekom trenutku, možda je sada teško zamisliti, javit će se opet potreba za privlačenjem novih zaposlenika. Tvrtke koje su imale sreću naći se u povoljnim industrijama tijekom pandemije već to i čine. Stručnjaci za HR stoga će morati preispitati korporacijsku kulturu svoje tvrtke i poboljšati je tako da povratak 'na staro', zapošljavanju, bude što bezbolniji i jednostavniji. Ako potencijalni zaposlenici osjete da su se tijekom pandemije duh i povezanost tvrtke 'rasuli' vjerojatno će se odlučiti za neku drugu opciju.

Zgodno je možda razgovarati s najuspješnijim zaposlenicima i vidjeti s njima što smatraju prednostima, a što manama i kako bi se tvrtku moglo učiniti privlačnijom za nove zaposlenike. Vjerojatno najnezgodniji dio tog posla pada na zaposlenike kojima se i ne radi previše, što posebno dolazi do izražaja u ovim izvanrednim uvjetima. Logika će poslije pandemije biti ista kao i prije – toksičnih zaposlenika, zabušanata i pretežno nezainteresiranih treba se riješiti.

Problem je, opet, rastuća kultura rada na daljinu koja otežava ocjenjivanje angažmana i performansi pojedinih zaposlenika i u nekim slučajevima razvodnjuje linije odgovornosti. Na HR stručnjacima bit će da uhodaju nove strategije za razlikovanje poželjnog i nepoželjnog ponašanja zaposlenika u odnosu na 'stara dobra vremena' kada su svi bili u uredu. Hoće li se rad u budućnosti toliko promijeniti koliko mnogi u posljednje vrijeme tvrde veliko je pitanje i čini se da su mnoge presude ishitrene, ali promjena će prema svemu sudeći ipak biti.

U tom smislu, uloga HR-a svakako će biti proširena barem još neko vrijeme, ako ne i trajno. Stručnjaci za ljudske potencijale, tvrdi recimo Forbes, morat će početi sistematski razmišljati, što znači da su u najboljoj poziciji vidjeti sve procese i ponuditi obuhvatan pogled na funkcioniranje organizacije. HR može omogućiti dijalog koji vodi promjeni poslovnih ciljeva i njihovoj prilagodbi nastaloj krizi, ali i onome što dolazi nakon pandemije.

Duh preko ekrana

I Forbes, kao i toliki drugi, stavlja veliki naglasak na HR u pogledu održavanja korporacijske kulture, koja je pod velikim pritiskom zbog rada na daljinu. Teško je održavati esprit de corps preko računalnog ekrana, pa su očekivanja od HR-a u tom pogledu velika. Ne smije se zanemariti ni doprinos razvijanju kvalitetnog vodstva, u čemu HR ima izrazito važnu ulogu, a kriza i razdoblje nakon pandemije samo će povećati potrebu za nalaženjem i razvijanjem kvalitetnih vođa unutar organizacije.

Od svega o čemu će HR-ovci sada morati posebno voditi računa i novih odgovornosti na koje se moraju naviknuti, možda je najinteresantnija potreba za još dubljim savladavanjem podatkovne analize. Iako im raspolaganje raznim podacima ni dosad nije bilo strano, stručnjaci za HR sada će morati razviti još bolje razumijevanje i alate za analizu podataka o zaposlenicima, odnosno njihovom iskustvu, načinu rada, angažmanu, vještinama i drugim osobinama ključnima za uklapanje u širu i izmijenjenu organizaciju, kao i za mjerenje njihova učinka u novim uvjetima rada.

Gledajući prema naprijed, HR bi mogao dobiti još jednu funkciju koju dosad nije zapravo imao – vođenje brige o dobrobiti zaposlenika na holističkoj razini. Mjere borbe protiv pandemije i goleme promjene u načinu rada sa sobom su donijele velike psihološke izazove i nekako se čini da će na leđa HR-a pasti daleko veća odgovornost za mentalno zdravlje i širu dobrobit zaposlenika nego je to dosad bio slučaj. Motiviranost i inspiriranost zaposlenika odavno nisu bile pod tolikim pritiskom, a to automatski utječe na njihovu produktivnost i razinu angažiranosti, pa će uloga psihologa postati jedna od izraženijih u HR-u, potencijalno i najvažnijih. Najjednostavnije, odjel ljudskih potencijala uskoro bi mogao postati ljepilo koje pridržava cijelu korporacijsku strukturu načetu neizvjesnošću i promjenama.