I najtradicionalnije organizacije u posljednjih su godinu i pol doživjele neki oblik transformacije, a najagilnije su odmah prigrlile nove forme rada, modele zapošljavanja i naknada. Budućnost rada možda jest u ‘frilensanju‘, ali neke se stvari na domaćem tržištu ipak ne mijenjaju
Je li isplativije i produktivnije dobivati plaću ili honorar za obavljeni zadatak odnosno projekt ili je obavljanje zadataka u radnom vremenu način na koji vidimo svoju radnu budućnost? Vjerujemo da odgovor na to pitanje doista ovisi o interesima, ambicijama i potrebama svakog pojedinca. Nekima više odgovara raditi na projektima i za to primati plaću jer pritom zadržavaju određenu slobodu i samostalnost, a nekima odgovaraju dosljednost i sigurnost, pa i rutina koju nosi unaprijed zadano, najčešće osmosatno, radno vrijeme kod poslodavca. Naravno, mnogo toga ovisi i o zanimanju kojim se bavimo. Recimo, svi bi se složili s time da se saborski zastupnici plaćaju po učinku. Koliko bi oni profitirali u tom slučaju, nećemo nagađati, ali vjerujem da bi saborske klupe bile punije i da bi rasprave bile malo zanimljivije ili, recimo to tako, pametnije, a vjerujemo da bi bile korisnije građanima.
Sigurn(ij)a opcija
I dok mi maštamo o nemogućim stvarima povezanima sa Saborom i saborskim zastupnicima, termin future of work u poslovnom se svijetu spominje već nekoliko godina, a u posljednjih godinu i pol postao je stvarnost u većini organizacija. Čak su i one najtradicionalnije doživjele neki oblik transformacije, a najagilnije, brze i inovativne odmah su prigrlile nove forme rada, modele zapošljavanja i naknada.
Fleksibilni rad (fleksibilan prema količini radnog vremena i honorarima) do sada se vezivao uglavnom uz neke industrije, primjerice kreativnu, i neke vrste poslova, no to se promijenilo. Sve to mijenja i prizmu kroz koju se gledaju modeli zapošljavanja na rad izvan ureda. Tvrtke napuštaju povlastice za koje se smatralo da bi ih bilo dobro imati i one relevantne za fiksno radno mjesto, poput besplatnih ručkova i naknada za putovanje na posao, u korist pogodnosti koje više utječu na način na koji danas radimo, a nastavit ćemo raditi i sutra (npr. opremanje kućnog ureda). No kad se bira između ugovora, onaj na neodređeno vrijeme i dalje se preferira jer jamči sigurnost i češće omogućava napredovanje, što nam potvrđuju i u tvrtki Deloitte.
– Konkretno, ako gledamo Deloitte, potencijalni kandidati preferiraju ugovor na neodređeno vrijeme jer ga smatraju sigurnijom opcijom. No svakako treba imati na umu tehnološke promjene koje dodatno omogućuju, pa čak i potiču, plaćanje prema obavljenom zadatku. Takve tehnologije mijenjaju temeljne poslovne modele cijelih industrija, kao što je to na početku zamišljeno za Uberovu uslugu, pa se tako njegovi zaposlenici transformiraju iz zaposlenika u suradnike, odnosno podizvođače – kaže viši menadžer u Deloitteu Gordan Kožulj.
Prednosti i nedostaci
Tehnološke promjene zasigurno će znatno utjecati na budućnost rada. Zapravo, već i utječu, što se vidi u 'novonormalnoj' pojavi zvanoj 'hibridni rad'. Dosad provedena istraživanja na temu rada od kuće potvrdila su da mu se većina ljudi uspješno prilagodila i pokazala da mnogi žele zadržati mogućnost barem povremenog rada od kuće i nakon završetka pandemije i povrataka u normalu. Prema njihovu mišljenju, glavne su prednosti rada od kuće: ušteda vremena na putovanju do posla i natrag, fleksibilnost u radu, veća udobnost te lakše usklađivanje poslovnog i obiteljskog dijela života.
– Rad od kuće nosi prednosti i za poslodavce: veće zadovoljstvo zaposlenika, manje izostanaka s posla te rast produktivnosti radnika. Kao najveće izazove rada od kuće ističu se pak nedostatak komunikacije licem u lice s kolegama, ometanje ukućana te pojedini operativni zadaci koje je teško riješiti na daljinu – kaže Alen Mrvac, novinar portala MojPosao.
Novi dizajn organizacije
Prema nedavnom istraživanju o radu na daljinu koje je u veljači proveo MojPosao, među onima koji su u posljednjih godinu dana iskusili rad iz udobnosti vlastitoga doma dvojbi nema: 84 posto ispitanih želi zadržati mogućnost barem povremenog rada od kuće, a 16 posto priželjkuje povratak u ured. S druge strane, dvije trećine radnika (69 posto) koji dosad nisu imali priliku posao obavljati od kuće htjeli bi iskušati tu opciju, a 41 posto ljudi nema nikakvu želju za radom na daljinu. Općenito gledajući, 81 posto ispitanika koji su u posljednjih godinu dana radili od kuće smatra da takav rad treba omogućiti i nakon završetka pandemije. No to mišljenje dijeli samo trećina (36 posto) onih koji nisu iskusili rad od kuće. Njihovo je stajalište (44 posto) da je rad od kuće nepotreban u normalnim okolnostima i da bi svi trebali raditi na radnome mjestu. To smatra samo 13 posto onih koji su radili od kuće. Sanja Petek Mujačić, direktorica konzultantske kuće Hauska & Partner, kaže da su s obzirom na okolnosti promjene o kojima se najčešće razgovara na svim sastancima menadžmenta uglavnom vezane uz mjesto i vrijeme rada.
– Prema mojim informacijama, većina organizacija pokušava uskladiti svoje poslovanje, procese i modele i istodobno se prilagoditi ili potpuno radu na daljinu ili hibridnomu modelu rada. Oba zahtijevaju dosta promišljanja. Trenutačno najpopularnije rješenje jest hibridni model rada ili barem neki njegov okvir. Naime, ne postoji univerzalni hibridni model – svaka tvrtka razvija ga prema svojim potrebama, infrastrukturi, broju i vrsti zaposlenika, ali i potrebama pojedinog zaposlenika. Sada pokušavamo pronaći rješenje koje je najbolje za organizaciju i njezine ljude jer svi uvidi s tržišta ili istraživanja govore nam da su i sami zaposlenici podijeljeni kad je riječ o željama i prilagodbi radu od kuće ili u uredu. Već se sad unutar hibridnog modela razaznaju gradacije, od rada na daljinu kao prvog odabira, zatim povremenih dolazaka u ured, rada u uredu do dopuštenoga rada na daljinu. U idućem razdoblju tražit ćemo što nam najviše odgovara i kako pojedini način rada utječe na angažiranost i produktivnost, poslovni rezultat, ali i dobrobit zaposlenika – kaže Petek Mujačić.
Želje poslodavaca
Razvoj novih rješenja doista nam omogućuje da se dio radnih zadataka dodijeli odnosno raspodijeli, a zatim i obavlja izvan tvrtke, i pri tome se sve detaljnije može pratiti radni učinak svakog zaposlenika. Tako se poslodavcu omogućuje da upotrijebi radnu snagu dostupnu na globalnom tržištu rada te da prati njezin rad i upravlja njime bez obzira na lokaciju.
– Oblik angažmana tih zaposlenika ovisi o pregovaračkim polugama obiju strana. Za rutinske poslove, za koje bi na globalnom tržištu lakše mogao naći zaposlenike, poslodavac bi općenito preferirao plaćanje radnika prema obavljenom zadatku jer ima polugu da podiže konkurenciju i učinkovitost među zaposlenicima, a svojoj tvrtki zadržava fleksibilnije upravljanje troškovima. Za stručne poslove iz temeljne djelatnosti obično želi vezati ključne zaposlenike trajnijom vrstom ugovora. Međutim, ti zaposlenici, svjesni svojih kompetencija i sposobnosti, žele to kapitalizirati tako da budu plaćeni prema obavljenom zadatku, ali i da svoje usluge mogu ponuditi i drugim tvrtkama na tržištu, odnosno preferiraju ulogu slobodnjaka – objašnjava Andreja Nikšić, HR koordinatorica u Deloitteu.
Ulaganje u kadar
Naposljetku, odnos između poslodavca i posloprimca i dalje će biti vezan odnosima u pregovaračkim moćima, ali nove tehnologije proširuju teren tržišta rada za obje strane. Zaposlenici s veoma traženim stručnim znanjima imat će više prilika postati neovisniji i njima će forma freelancera biti financijski atraktivnija, a radnike srednjeg i nižeg stručnog znanja poslodavci će potaknuti na freelancing. Stoga, dugoročno gledano, postoji tendencija da većina budućih poslova bude ugovorena sa slobodnjacima, osim ako se u proces ne uključi neki od regulatora tržišta rada.
Petek Mujačić dodaje kako je poslodavcima najvažnije imati angažirane i motivirane zaposlenike koji imaju znanja i vještine potrebne za stvaranje vrijednosti poslodavcu, a koji je model zaposlenja u pitanju, ovisit će isključivo o potrebama i tempu posla. Treba znati da nema rješenja koje odgovara svima. Npr. ako povremeno zatrebate stručno znanje na svojim projektima, tada vam kao poslodavcu odgovara da takvog eksperta angažirate projektno. Ili ako tempo i opseg projekata jako variraju tijekom godine, i u planiranju i angažmana resursa treba se voditi tim načelom. No ako su neke kompetencije i znanja ključni za vaš biznis, a na tržištu nije lako brzo pronaći zamjenu, treba ulagati u takav kadar, motivirati ga da što dulje ostane član vašeg tima. Takav, dinamičan pogled na planiranje radne snage kao i razvoj onih ljudi koje ćete trebati u budućnosti jedna su od velikih zadaća i odjela ljudskih potnecijala i cijelog menadžmenta.