Zbog pandemije bolesti COVID-19, 61 posto rukovoditelja je usredotočeno na preobrazbu rada, što je dvostruko više nego prije početka pandemije
Zbog dosad nezabilježenih poremećaja u radu zaposlenika uslijed COVID-19 pandemije, organizacije uvode radikalne nove načine funkcioniranja i poslovanja te izvršni direktori poduzimaju mjere kako bi redefinirali budućnost rada. Organizacije mijenjaju paradigmu pripravnosti: više ne pripremaju planove za poznate scenarije, već usklađuju poslovne strategije fokusirajući se na zaposlenike kao ključne nositelje prilagodbe trenutnim poremećajima.
Deloitteovo izvješće o globalnim trendovima u području ljudskih potencijala za 2021. godinu 'Socijalno poduzeće u doba snažnih poremećaja', istražuje kako organizacije i rukovoditelji mogu iskoristiti lekcije naučene iz ove pandemije s ciljem redefiniranja poslovanja i napretka umjesto na preživljavanje, navodi se u priopćenju.
U ispitivanju je sudjelovalo preko 3600 rukovoditelja u 96 država te je obuhvatilo odgovore preko 1200 izvršnih direktora i članova uprava te drugih rukovoditelja. Prvi put u sveukupno 11 izdanja, u ispitivanju je sudjelovao veći broj poslovnih direktora (56 posto), uključujući 233 izvršnih direktora, nego rukovoditelja odjela ljudskih potencijala (44 posto), što svjedoči o sve većoj važnosti ljudskih potencijala u očima ključnih donositelja odluka.
Redefiniranje pripravnosti i potencijala radne snage
Prema izvješću, problematika ljudskih potencijala nalazi se u središtu promišljanja rukovoditelja kada je u pitanju promišljanje o pripravnosti organizacije. U izvješću za 2021. godinu, 17 posto rukovoditelja izjavilo je kako će se njihove organizacije u budućnosti usredotočiti na pripremu planova za neizvjesne događaje s velikim posljedicama, dok je to prije pandemije namjeravalo samo 6 posto njih. Skoro polovica (47 posto) rukovoditelja izjavilo je kako se njihove organizacije namjeravaju usredotočiti na višestruke scenarije, što je znatan porast od 23 posto u razdoblju prije pandemije. Za učinkovito suočavanje s više potencijalnih budućih scenarija i neizvjesnih događaja od sve su veće važnosti uvidi i podaci u stvarnom vremenu o radnoj snazi.
Međutim, najvažniji čimbenik za korak prema tržišnoj pripravnosti jest fokus na ostvarenje potencijala zaposlenika stavljanjem fokusa na njihove ključne sposobnosti. Skoro tri četvrtine (72 posto) rukovoditelja izjavilo je kako je „sposobnost njihovih zaposlenika na prilagodbu, prekvalifikaciju i preuzimanje novih uloga” prioritet za opstanak u budućim poremećajima. Međutim, samo 17 posto tih rukovoditelja izjavilo je da je njihova organizacija 'vrlo spremna' na prilagodbu i prekvalifikaciju zaposlenika, što upućuje na znatan raskorak između identificiranih prioriteta i načina na koji organizacije podupiru razvoj zaposlenika.
- Pandemija bolesti COVID-19 dokazala je važnost prilagodljivosti radne snage. Kada su zaposlenici zamoljeni da prošire svoje uloge i zadatke radi ostvarenja zacrtanih ciljeva, najčešće su uspijevali odgovoriti na taj izazov - izjavio je Gordan Kožulj, viši menadžer u Deloitteovom odjelu poslovnog savjetovanja.
- Štoviše, pitanja o budućnosti radne snage više nisu ograničena na odjele ljudskih potencijala već sve važniju ulogu imaju u diskusijama ključnih donositelja odluka (vlasnika i Uprava). Kad se susretnu sa snažnim gospodarskim poremećajima, organizacije prosperiraju ili propadaju temeljem sposobnosti njihove radne snage u kontekstu suradnje, fleksibilnosti, kreativnosti i prosuđivanja. Iz provedenog istraživanja jasno je da su pitanja o radnoj snazi prioriteti za Uprave i izvršne direktore - dodao je Kožulj.
Suradnja izvršnih direktora ključna je za usmjeravanje radne snage
Odjeli ljudskih potencijala prigrlili su novu ključnu ulogu u preustroju rada i određivanju novog smjera razvoja zaposlenika. Zbog uspješnog adresiranja izazova vezanih uz COVID-19 pandemiju, udio HR rukovoditelja koji su uvjereni u sposobnost njihovog odjela da se suoče s budućim sličnim promjenama udvostručio se u 2020. u odnosu na prošlu godinu. Na isti način, omjer izvršnih direktora koji 'nisu bili uvjereni' u sposobnost HR odjela da adresiraju potencijalne izazove snažno je pao sa 26 posto u 2019. na 12 posto u 2020. godini.
S glavnim direktorom za ljudske potencijale kao predvodnikom, ostvarenje navedene razine organizacijske promjene zahtijeva suradnju i vodstvo na razini svih izvršnih direktora. Zapravo, ispitanici su naveli kako je odgovarajuće vodstvo ključni pokretač promjena u organizaciji. Međutim, s početkom rada na preustroju funkcioniranja zaposlenika, mnogi rukovoditelji suočavaju se s preprekama kao što su previše sukobljenih prioriteta (57 posto), manjak spremnosti (43 posto) i manjak vizije za budućnost (27 posto).
- Globalna je pandemija izvukla najbolje iz brojnih rukovoditelja i organizacija te je dobar dio izvršnih direktora pokazao dosad nezapamćenu razinu transparentnosti i empatije - istaknuo je Kožulj i dodao da će jačanje nove razine suradnje među rukovoditeljima, korištenje jedinstvenih sposobnosti zaposlenika da se prilagode okolnostima i uporaba podataka u stvarnom vremenu u procesu preustroja rada i redefiniranja zadataka omogućiti organizacijama razvoj i održavanje dugoročnog rasta.
Integracija ljudi i tehnologije radi preustroja rada
Izvješće pokazuje da se rukovoditelji, umjesto optimiranja automatizacije, sve više odlučuju na nove načine integracije ljudi i tehnologije kako bi se što bolje nadopunjavali i osigurali napredak organizacije. 61 posto rukovoditelja izjavilo je kako se namjeravaju usredotočiti na redefiniranje rada u razdoblju od jedne do tri godine, u usporedbi sa samo 29 posto njih prije pandemije. COVID-19 povećao je svijest rukovoditelja o potencijalnim koristima tog pristupa, uključujući snažniju produktivnost i agilnost te veći potencijal za inovativnost.
Tijekom pandemije, organizacije su iskoristile fleksibilnosti organizacijske strukture kako bi se osigurala veća prilagodljivost, a što im je omogućilo da lakše prebrode nepredvidivu prošlu godinu. Voditelji sve više prepoznaju vrijednost 'supertimova', odnosno kombinaciju ljudi i tehnologija, osmišljenih kako bi se iskoristile njihove komplementarne sposobnosti i brzo realizirali poslovni ishodi koji inače ne bi bili mogući. Najvažnija tri čimbenika za navedenu preobrazbu rada bili su organizacijska kultura (45 posto), sposobnost radne snage (41 posto) i tehnologija (35 posto) – čimbenici koji moraju zajednički djelovati kako bi organizacija uspostavila učinkovite supertimove.
- Nije riječ o zamjeni ljudi tehnologijom. Naime, ako se tehnologija pažljivo i djelotvorno uvede, ona pomaže u povećanju sposobnosti timova te im omogućuje nove metode za učenje, stvaranje i djelovanje - kazao je Gordan Kožulj.
Integriranje dobrobiti (engl. well-being) u svakodnevni rad
S obzirom da su granice između poslovnog i privatnog života izblijedile tijekom COVID-19 pandemije, fokus rukovoditelji prešao je s traženja ravnoteže između rada i života (engl. work-life balance) na integriranje dobrobiti (engl. well-being) u rad (i život). Konkretno, 69 posto rukovoditelja izvijestilo je kako su tijekom COVID-19 pandemije uveli politike koje zaposlenicima omogućuju kvalitetniju pomirbu privatnog i poslovnog života. Sedam od deset rukovoditelja izjavilo je kako je prijelaz na 'rad na daljinu' imao pozitivan učinak na dobrobit zaposlenika.
Međutim, rukovoditelji su u upitniku naveli kako je daljnje povećanje dobrobiti u kontekstu preobrazbe rada u nadolazećem razdoblju od jedne do tri godine predzadnje na popisu prioriteta, dok su zaposlenici naveli kako je povećanje dobrobiti jedno od njihova tri najvažnija prioriteta. To upućuje na aktualnu debatu o tomu kako trenutnu usredotočenost na dobrobit zaposlenika održati i nakon pandemije.
- Organizacije koje integriraju well-being (dobrobit) u svakodnevni rad pojedinca, timova i organizacije u cjelini izgradit će održivu budućnost - naglasio je Kožulj.
- Pandemija nam je pokazala da organizacijske strategije u kojima je zaposlenik u središtu nisu fakultativne, već nužne. U budućnosti će prosperirati organizacije koje se ljudskim potencijalima posvete holistički i kojima je problematika o ljudskim potencijalima u središtu donošenja poslovnih odluka - zaključio je Kožulj u priopćenju.