Vođenje ljudi težak je zadatak i to znaju svi koji su u karijeri vodili različite timove. To je i kompleksan posao, pogotovo kad sami, bez nečije pomoći, pokušavamo shvatiti što moramo raditi ili kako se razvijati u pravom smjeru. Menadžer današnjice susreće se sa sve izazovnijim i većim zahtjevima što se više penje u hijerarhiji neke organizacije. Paradoksalno je da što se više penje prema vrhu prima sve manje informacija o načinu svog rada i sve manje se vodi briga o pravilnom uvođenju na novu funkciju. Možda je to i zato što kad se penjete po stepenicama hijerarhije i dođete na C-razinu, niste samo jedan od članova tima, već ste nešto poput gazde. I od vas se očekuje da sve znate i da ste ‘maher’ za sve, inače – jao vama. Zato je ponekad teže razviti pojedinca i pripremiti ga za nove izazove što se više penje u hijerarhiji organizacije. Vjerojatno zato što se nitko ne usuđuje dati mu povratnu informaciju na njegov stil upravljanja ili (ne)efikasnost.
Dosta rizika
Često sam se pitao zašto s jedne strane mnoge vrhunske organizacije u našoj regiji vrlo profesionalno provode postupke selekcije i traženja vrhunskih stručnjaka (sami ili uz pomoć vanjskih agencija), zašto sve više takvih organizacija razvija programe za talentirane menadžere te zašto, s druge strane, vrlo rijetko nailazimo na kompanije koje za svoje nove visokopozicionirane menadžere na novim pozicijama rade plan uvođenja ili tzv. tranzicijski coaching program. Visoke pozicije nose sa sobom dosta rizika, od krivog odabira kandidata za tu poziciju do neuspjeha novog menadžera na novoj funkciji ili možda neuklapanja u novu sredinu i sl. Zašto onda mnoge kompanije pokleknu na tom koraku kad novom menadžeru trebaju pomoći u što bržem uključivanju u nove poslove i novu sredinu? Zašto ne minimiziraju rizik neuspjeha i gubitka novca, vremena i povjerenja? Radeći u kompaniji koja selektira i traži visokopozicionirane menadžere susreo sam mnoge vrhunske kandidate koji su došli na novu poziciju ili interno napredovali u svojoj karijeri. U vrlo rijetkim slučajevima imali su profesionalno razrađen proces uvođenja na novu funkciju uz pomoć tzv. tranzicijskog coacha koji je dio kompanije ili je za taj posao angažiran iz konzultantske agencije izvan predmetne organizacije. Zato, bez obzira na to jeste li senior menadžer koji je na novoj funkciji tek jedan mjesec ili ste ključni interni menadžer koji prolazi svoj tranzicijski vodstveni put, pozivamo vas da istražite emocionalno okružje s kojim se susreće svaki novi kandidat na novoj-višoj funkciji i otkrijete ključeve za navigaciju tog putovanja. U ovom članku pokušat ćemo ukazati na neke važne elemente tog puta kojih smo svi svjesni, ali ih često ‘preskačemo’.
Pod reflektorom
Prilagodba novog senior menadžera na novu funkciju kritičan je događaj. Očekivanja su postavljena, odnosi uspostavljeni i povjerenje mora biti brzo izgrađeno u okolnostima koje su nepoznate i stresne, gdje su tenzije visoke i gdje se očekuju brzi rezultat. Prateći kandidate u njihovu procesu integracije na novu poziciju i/ili u novu organizaciju, tzv. tranzicijskim coaching procesom omogućavamo im stvaranje razlike između uspjeha i razočaranja za sve koji sudjeluju u tom procesu. Cilj je tog procesa što bolja prilagodba novog menadžera novom timu i organizaciji, olakšan ulazak u novo poslovno okružje i omogućavanje optimalnoga profesionalnog i osobnog razvoja. Dubinskom i konstruktivnom komunikacijom i konfrontacijom, tranzicijski coach prati novog menadžera u procesu učenja novih mogućnosti, nove kulture, novih kompetencija za uspješan rad na novoj funkciji. U tranzicijskom coachingu menadžera koji prelaze na novu funkciju u novoj organizaciji često susrećemo vođe koji su visokokompetentni i s iznimnim tehničkim vještinama za tu poziciju. No tehničke sposobnosti nisu dovoljne za uspješnu prilagodbu novoj sredini. Transformacijski proces učenja i prilagođavanja kritičan je za menadžere, jer pred njih stavlja izazove u odnosu na tradicionalne načine njihova dosadašnjeg rada (a koji su doveli do izvrsnih rezultata u prošlosti), a uključuju i identificiraju modifikacije potrebne za ostvarenje uspjeha u novom okružju.
Osvijetlimo put uvođenja
Kako coaching može pomoći u procesu uvođenja novog menadžera? Pomaže u shvaćanju da drugačiji ljudi, drugačije korporativne kulture i vrijednosti također ostvaruju uspješne rezultate. Skloni smo vrlo često precjenjivati svoja vlastita iskustva na temelju kojih sudimo o novoj korporativnoj kulturi. To nas može dovesti do predrasuda i krivih procjena. Zato coach može pomoći novom menadžeru u identificiranju takvih unaprijed skrivenih mišljenja i pokazati kako njima upravljati. Coaching pomaže i u aktivnom slušanju i opažanju u početnoj fazi integracije. Kad kao novi menadžer dođemo u novu organizaciju, tada smo u centru pozornosti svih zaposlenih, a pogotovo onih iznad nas. Jedna od mogućnosti je pokušati ublažiti pritisak brzim traženjem puta za pokazivanje vlastitoga kredibiliteta i znanja. No često to može biti kontraproduktivno. U tim situacijama početne neprilagodljivosti daleko je bolje zamijeniti rani PR bitnim pitanjima. Diplomatski, jasni upiti i aktivno slušanje mogu pomoći novoj osobi shvatiti organizaciju, kulturu, identificirati pravila igre i napraviti pravu dijagnozu o tome kako stvari funkcioniraju. Zato je uloga pomagača – coacha u početnom razdoblju jako važna. Upravljanje entuzijazmom i željom da se rapidno promijene dijelovi organizacije još je jedno od područja kojima se bavi coaching. Kao što često vidimo, prevelika želja za nalaženjem odgovora prirodna je reakcija ‘na sjaj reflektora’ nove pozicije. To nas često vodi do prebrzog skoka s takvih odgovora na akciju, skoka koji nije dovoljno promišljen i usuglašen sa svim sudionicima, a to može biti riskantno. Otpor ljudi promjenama teško je izbjeći i entuzijazam novog menadžera može se kod odgovornih protumačiti potpuno suprotno od onoga što kandidat želi. Sposobnost stavljanja sebe u centar, imajući širok spektar emocija u rukama, ali bez dominiranja i bahatosti – te biti svjestan toga i svog okružja – može pomoći novom menadžeru na novoj poziciji, da dobije povjerenje u građenju odnosa sa svojim novim timom. Ništa ne moramo napraviti preko noći. Tranzicijski coaching pomaže i pri upravljanje emocijama tima. Tim koji je dobio novog člana također prolazi kroz različite emocionalne faze. Neki će članovi biti entuzijastični, drugi će se ‘bojati’ novog vođe, a treći će biti ljutiti ili uvrijeđeni jer baš oni nisu dobili priliku na novoj poziciji. Novi menadžer riskira da se ‘utopi’ u novom emocionalnom okružju. Pravi će coach u fazi uvođenja pratiti njegovo ili njezino uključivanje u rad i savladavanje različitih emocija u timu. Imati pravu komunikaciju u pravo vrijeme i na pravi način jedna je od vještina koje također podučava coaching. Želja novog menadžera da bude što bolje prihvaćen u novom okružju može dovesti do zanemarivanja razgovora s novim članovima tima ili kritičkih rasprava. Pomoć coacha osigurava elemente za dizajn takve komunikacije. Coaching upućuje kako se baviti vlastitom tjeskobom. U fazi integracije, neki od kandidata mogu se suočiti sa strahom od nemogućnosti ispunjavanja zahtjeva organizacije i to zato što nerealno procjenjuju vlastite mogućnosti. Sposobnost razlikovanja činjenica od ‘fantoma’ i preuzimanje helikopterskog pogleda donosi mir kandidatu, omogućavajući mu da očekivanja koja su pred njega ili nju postavljeni pretvori u mogućnosti.
Tehnička vjerodostojnost
Iznimno je važno da novi menadžer pokaže tehničku vjerodostojnost za navedenu poziciju. Važno je raditi na razvoju kompetencija pojedinca uspostavljanjem odnosa s drugima s ciljem što bržega kreiranja područja povjerenja s članovima tima. Pravi coach pratit će menadžera u stvaranju tog povjerenja putem dizajna strategija i zajedničke komunikacije. Coach nudi mogućnost učenja ili jačanja vještina kao što su izgradnja povjerenja, time management, koordiniranje akcija i dugoročno planiranje u timu. Tranzicijski coach pomaže menadžeru (ali posredno i organizaciji) postati svjestan osobnih šablona, usvojenih ponašanja i rezultata do kojih ga to dovodi. Stvaraju područja gdje se moraju raditi promjene-adaptacije i osiguravaju nove poglede u odnosu na izazove nove funkcije. U procesu coachinga, coach i menadžer susreću se sa situacijama koje su vrlo često unutar područja stvaranja povjerenja te izgradnjom pozicije menadžera i povjerenja jačaju i njegovu poziciju.
Autor: Željko Šundov