Piše: Hrvojka Kutle
Ako ste jedan od onih voditelja koji vole imati sve pod kontrolom i znati ne samo što je u kojoj fazi već i pojedine detalje – ovo su za vas vrlo izazovna, ako ne i teška vremena.
Vjerojatno krećete od pitanja oko postignuća rezultata: 'Hoćemo li kao tim napraviti što smo planirali? Hoće li ljudi napraviti ono što trebaju?' i prelazite u sumnje usmjerene na ljude: 'Hoće li se švercati? Kako ću ja znati da oni rade prema planu? Što ako neki misle da su na godišnjem?'
Kako da u upravljanju timom koji radi od kuće postignete balans? S jedne strane da otpustite vlastitu potrebu za jakom kontrolom i opustite mikromenadžera u sebi? S druge strane kako da ne popustite previše i članove tima ne ostavite da se brinu sami za sebe?
To nije lako kad članove ne vidite u radnom okruženju, na dnevnoj bazi, u prolazu. Ne znate što i kako rade. Ne vidite sve one suptilne znakove koji ukazuju da imaju izazove i/ili probleme.
Da biste im pružili pomoć – moraju vas aktivno to zatražiti. Hoće li se na to odlučiti? Na koji način? Hoćete li prepoznati verbalne znakove?
Dodatno, niti oni međusobno ne mogu tako lako i neposredno komunicirati. Nije da samo mogu podići glavu i izraziti vlastite misli o nečemu ili pitati kolegu pored sebe: 'Hej, kaj misliš da probamo...?'
Za uspjeh tima i njegovu učinkovitost i dalje ste odgovorni vi, kao voditelj tima. No za djelovanje (angažiranost) svakog pojedinog člana – možete i trebate odgovornost podijeliti s njima. Ipak za većinu poslova danas više ne preferiramo autokratski stil upravljanja, a i samoodgovornost je kompetencija koju već godinama spominjemo, razvijamo i njegujemo u organizacijama. Barem bi tako trebalo biti!
Koji je to pristup koji vam omogućava da pratite rad svojeg tima, da ste tu ako vas trebaju, a da ih istovremeno ne gušite svojom kontrolom?
Probajte s coaching pristupom! Redovito dijelite informacije s članovima tima, potičite ih na preuzimanje rizika i dajte im podršku u tome, radite na razvoju njihovog samopouzdanja, podržavajte njihove samostalne odluke i uključujte ih u procese vlastitog odlučivanja, potičite aktivnu i otvorenu diskusiju, aktivno slušajte. Budite usmjereni na rezultate, ali kroz povjerenje i odnos.
Koristite otvorena pitanja kao što su: Na čemu radiš?, Što si postigao/la?, Što ja mogu napraviti da ti pomognem?
Ova tri pitanja članovima tima daju mogućnost da preuzmu odgovornost i vlasništvo nad svojim navikama i ponašanjem. Voditeljima omogućavaju da vježbaju i demonstriraju još jednu važnu komponentu uspješnog vođenja ljudi: povjerenje.
No, s mikromenadžmentom nije sve danas tako jednostavno. Ako ste i inače control freak, u kriznim situacijama ste još veći (ako je to moguće). Međutim anksioznost i strah od gubitka kontole koji danas svi osjećamo uslijed naglih promjena, nesigurnosti i ekonomske neizvjesnosti – i od onih nesklonih mikromenadžmentu – mogu napraviti mikromenadžere.
Pomak u mikromenadžera (control freaka) može doći od vas samih iz potrebe za osjećajem kontrole nad vlastitim životom, i privatnim i poslovnim. Kroz kontrolu ljudi i zadataka dobivamo osjećaj kontrole nad ishodima. To je lažni osjećaj, ali ponekad ga zaista trebamo.
Moguće je i da vas netko drugi gura u mikromenadžment. Možda vaš nadređeni od vas traži cijelu hrpu izvještaja kako bi sebi osigurao upravo taj mir i uvjerenje da će na kraju sve biti dobro.
Ako se bavite mikromenadžmentom, u stvari se ne bavite rješavanjem krize, već energiju trošite na privid. Privid da radite. Privid da ste zauzeti. Privid da rješavate probleme.
Na čemu radite?
Što ste postigli?
Kako možete pomoći drugima?
Vaša HR-uša