Marija Zuber: Rješenja za zaposlene u ovim izvanrednim okolnostima

Epidemija prouzročena virusom Covid-19 suočava poslodavce s hitnošću traženja rješenja kojima će, sjedne strane, zaštititi radnike i, s druge strane, ne ugroziti nužnu provedbu onih radnih procesa koji se ne smiju zaustaviti. Radno i socijalno zakonodavstvo nemaju odgovore na sva pitanja u novonastaloj situaciji.

Okolnosti su izvanredne, pa bi u tom duhu trebali postupati i poslodavci, radnici te tijela inspekcijskog nadzora. Imamo dvije suprotne pojave: neki radnici imaju mnogo više posla koji se mora obaviti da bi se spriječila katastrofa većih razmjera, zbog čega rade prekovremeno, čak danonoćno. U mnogim se sektorima pak otkazuju poslovi, smanjuju isporuke i potreba za radnicima, koje se upućuje da zbog svoje i opće zaštite rade kod kuće ili da uopće ne rade. Opravdano je očekivati da se ministarstvo mjerodavno za rad oglasi o tome.

Prekovremeni rad

Epidemiolozi, sanitarni inspektori, zdravstveni radnici, carinici, pogranični policajci, njegovateljice u domovima za skrb o starim i nemoćnim osobama, trgovci u maloprodaji… svi oni i mnogi drugi ovih dana rade više i dulje, mnogima je naložen prekovremeni rad. Radnik ne smije odbiti prekovremeni rad, a poslodavac je dužan platiti ga uvećano. U većini kolektivnih ugovora i pravilnika o radu uvećanje plaće za prekovremeni rad iznosi pedeset posto, a ako je to rad nedjeljom, noću ili blagdanom, uvećava se i za taj dodatak.

U djelatnostima u kojima radnici moraju raditi prekovremeno to će sigurno povećati rashode poslovanja. Otvoreno je pitanje treba li u ovim uvjetima primjenjivati zakonsko ograničenje dopuštenoga prekovremenog rada od najviše deset sati na tjedan. Iako je riječ o obvezujućoj odredbi Zakona o radu, u slučaju nužde to će se negdje morati prekoračiti, pri čemu poslodavci trebaju stalno voditi brigu o zdravlju radnika koji radi prekovremeno i osigurati mu nužno potreban dnevni i tjedni odmor.

Prisilni godišnji odmor

Poslodavci kojima to radni procesi omogućavaju mogu donijeti odluku o kolektivnom godišnjem odmoru svih radnika ili dijela njih. To je odluka mimo plana i prethodne najave i poslodavac neće moći poštovati rok propisan Zakonom o radu koji ga obvezuje da petnaest dana ranije radniku uruči odluku o razdoblju korištenja godišnjeg odmora. U danim okolnostima taj se rok ne može zadovoljiti. Alternativa je da radnik sâm zatraži korištenje godišnjeg odmora, a poslodavac mu ga odobri. Tijekom godišnjeg odmora radnik ima pravo na naknadu plaću najmanje u visini prosječne plaće prethodna tri mjeseca, a povoljnije od toga ako je tako uređeno propisima koji obvezuju poslodavca.

Rad od kuće

Za radnike kojima poslodavac omogući rad od kuće kao privremenu mjeru ne bi trebalo mijenjati ugovore o radu. Istina, mjesto rada obvezan je element ugovora o radu i poslodavac ga ne može izmijeniti jednostranom odlukom, ali može s radnikom postići dogovor o radu kod kuće kao privremenoj mjeri. Ako radi od kuće i koristi se svojom imovinom, poslodavac bi mu trebao nadoknaditi troškove (npr. izdatke za upotrebu kućnog telefona). I za radnika koji radi od kuće (rad na izdvojenome mjestu rada) treba voditi evidenciju radnog vremena, pri čemu se poslodavac i radnik mogu dogovoriti da radnik sâm vodi evidenciju i u određenim je rokovima dostavlja poslodavcu.

Plaćeni ili neplaćeni dopust

Jedna od opcija pravnog uređenja nedolaska na posao jest odobriti radniku pravo na plaćeni dopust uz naknadu plaće u visini određenoj kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. U većini tih propisa plaćeni je dopust predviđen za osobne potrebe radnika kao što je smrt člana uže obitelji, rođenje djeteta ili školovanje radnika, ali poslodavac ga može odobriti i za druge svrhe, uključujući za novonastalu okolnost zdravstvene ugroze. Za vrijeme plaćenog dopusta radnik ne radi i ima pravo na naknadu plaće na teret poslodavca i sva druga prava iz radnog odnosa.

Za radnike je nepovoljnije rješenje neplaćeni dopust. Poslodavac ne može jednostrano odlučiti da je radnik na neplaćenom dopustu, ali može mu ga, na zahtjev radnika, odobriti. Neplaćeni dopust podrazumijeva odjavu radnika iz sustava obveznih osiguranja jer mu sva prava miruju. Ako poslodavac ne odjavi radnika, a s njim je pisano dogovorio da mu odobrava neplaćeni dopust, dužan je plaćati doprinose na najnižu propisanu osnovicu i radniku u tom slučaju teku mirovinski staž i zdravstveno osiguranje. Mjesečna obveza doprinosa obračunanih na najnižu osnovicu iznosi 1212,52 kune.

Za svaku mjeru – odluka ili sporazum

Mjera za koju se poslodavac odluči mora biti popraćena odgovarajućom odlukom ili sporazumom između radnika i poslodavca. Ako se to propusti, radnik bi se mogao pozvati na zastoj u poslu koji se dogodio zbog okolnosti za koje on nije odgovoran i za koji ima pravo na naknadu plaće u visini određenoj propisima poslodavca; ako tim propisima nije određena visina naknade, ima pravo na naknadu u visini tromjesečnog prosjeka svoje plaće. Pri tome radnik može potraživati neisplaćeno novčano pravo u zastarnom roku od pet godina.

Oboljeli radnici i radnici u prisilnoj samoizolaciji

Radnici kojima je ovlašteni liječnik otvorio bolovanje zbog bolesti Covid-19 imaju pravo na naknadu plaće za cijelo razdoblje spriječenosti za rad. U prva 42 kalendarska dana naknada plaće tereti sredstva poslodavca i isplaćuje se u visini određenoj propisima poslodavca, a ne može biti manja od sedamdeset posto bruto plaće radnika u posljednjih šest mjeseci. Od četrdeset trećeg dana bolovanja naknada se isplaćuje na teret HZZO-a u visini od sedamdeset posto prosječe neto plaće isplaćene u prethodnih šest mjeseci i ograničena je na najviše 4257,28 kuna na mjesec. Radnici koji su na temelju rješenja ovlaštenog epidemiologa izolirani zbog mogućeg širenja zaraze, od prvoga dana imaju pravo na naknadu plaće na teret HZZO-a u stopostotnom iznosu prosječne plaće koja im je isplaćena u posljednjih šest mjeseci, ali najviše 4257,28 kuna na mjesec. Za tu im se svrhu otvara bolovanje i naknadu im isplaćuje izravno HZZO.

Otvoreno je pitanje radnika koji su u samoizolaciji, ali nemaju rješenje ovlaštenog epidemiologa. Oni moraju s poslodavcem urediti svoj radnopravni status u razdoblju izolacije, bilo kao rad od kuće, godišnji odmor, korištenje prije odrađenih slobodnih dana bilo kao plaćeni ili neplaćeni dopust.

Smanjenje troškova rada

Poslodavci kojima se smanjuje opseg posla vjerojatno će se radi smanjenja troškova rada najprije rješavati radnika zaposlenih na određeno vrijeme, bilo da im ne produlje ugovor ili da ga otkažu prije proteka ugovorenog roka. Valja podsjetiti, ugovor o radu na određeno vrijeme može se otkazati i prije isteka ugovorenog roka, ali samo ako je mogućnost otkazivanja ugovorena tim ugovorom.

Neki će poslodavci zbog pada potražnje dijelu radnika ponuditi izmjenu tjednoga radnog vremena s punog na nepuno radno vrijeme uz razmjerno smanjenje plaće. Poslodavčeva ponuda mora biti u pisanom obliku, pa ako je radnik prihvati u formi aneksa ugovoru koji je na snazi ili sklapanjem novog ugovora, poslodavac je dužan o tome u roku od 24 sata obavijestiti Zavod za mirovinsko osiguranje podnošenjem obrasca M-3P. Ako se dodatkom ugovoru o radu smanji plaća, ali ne promijeni se ugovoreno radno vrijeme, o tome ne treba obavijestiti HZMO.

Smanjeni opseg gospodarske aktivnosti opravdan je razlog za otkazivanje ugovora o radu. Vjerojatno će ta, najdrastičnija mjera biti posljednja, nakon što se iscrpe sve druge mogućnosti. Poslodavac koji otkazuje ugovor radu mora radniku uručiti otkaz u pisanom obliku i mora mu, ovisno o duljini rada, osigurati pravo na plaćeni otkazni rok. Uz to, ako je radnik kod njega radio najmanje dvije godine, dužan je isplatiti mu otpremninu za prestanak radnog odnosa bez radnikove krivnje.