Odvjetnik: Opomena pred otkaz ne može se osporavati na sudu

U slučajevima kad radnik otkazuje poslodavcu Zakon o radu (ZOR) ne propisuje prethodne radnje koje radnik mora izvršiti da bi takav otkaz bio valjan, dovoljno je samo da poslodavcu izjavi otkaz u pismenom obliku. Takav radnikov otkaz ne mora čak biti ni obrazložen. Međutim, kad poslodavac otkazuje radniku ugovor o radu, Zakonom o radu propisan je postupak prije otkazivanja. Pa je tako propisano da je prije redovitog otkazivanja uvjetovanoga ponašanjem radnika poslodavac dužan radnika pismeno upozoriti na obvezu iz radnog odnosa i na mogućnost otkaza u slučaju nastavka povrede te obveze, osim ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od poslodavca da to učini.

Nadalje je propisano da je prije redovitog ili izvanrednog otkazivanja uvjetovanoga ponašanjem radnika poslodavac dužan omogućiti radniku da iznese svoju obranu, osim ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od poslodavca da to učini. Dakle, samo u slučajevima redovitog otkaza uvjetovanoga ponašanjem radnika poslodavac je dužan pismeno upozoriti radnika na povredu radne obveze i na mogućnost otkaza u slučaju nastavka povrede te obveze, osim ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od poslodavca da to učini.

U slučaju otkazivanja radniku zbog skrivljenog ponašanja bez prethodnog upozorenja takav će se otkaz u sudskom postupku utvrditi nedopuštenim i poslodavac će biti dužan vratiti radnika na posao te mu isplatiti sve plaće od isteka otkaznog roka do njegova povratka na posao.

Opomena i prava radnika

ZOR dopušta radniku da osporava odluku o otkazu ugovora o radu, ali u praksi ima slučajeva da radnici koji su zaprimili upozorenje o kršenju radne obveze, iako im poslodavac nije uručio otkaz, takvo upozorenje osporavaju na sudu tako da tužbom zahtijevaju od poslodavca da upozorenje stavi izvan snage. Odlučuju se na taj postupak uglavnom jer žele osporiti istinitost razloga navedenih u upozorenju, kao i da se upozorenje izbriše iz njihove radne evidencije kod tog poslodavca. Treba, međutim, jasno upozoriti da takvo upozorenje ne znači odluku kojom bi radniku bilo povrijeđeno pravo iz radnog odnosa, a protiv koje bi on bio ovlašten podnijeti zahtjev za zaštitu prava iz radnog odnosa u skladu s odredbom članka 133. Zakona o radu, a nakon toga i tužbu za utvrđenje otkaza nedopuštenim.

Naime, tim je člankom propisano da radnik koji smatra da mu je poslodavac povrijedio neko pravo iz radnog odnosa može u roku od petnaest dana od dostave odluke kojom je povrijeđeno njegovo pravo, odnosno otkako je doznao za povredu prava, zahtijevati od poslodavca ostvarenje toga prava. Ali izrečenim upozorenjem poslodavac ni na koji način nije doveo u pitanje postojanje radnog odnosa i sva prava koja za tužitelja iz njega proizlaze.

Tužbu treba odmah odbaciti

Dakle, izricanjem upozorenja poslodavac nije povrijedio prava radnika iz radnog odnosa jer takvo upozorenje nije odluka o povredi prava iz radnog odnosa koja je propisana odredbom članka 133. Zakona o radu. Upozorenje je pismena izjava poslodavca koja nema neposredni pravni učinak i kojom još nije povrijeđeno pravo radnika iz radnog odnosa. Stoga se neosnovanost utvrđenja iz upozorenja može posredno dokazivati u eventualnom sporu protiv odluke o otkazu ugovora o radu, koju je poslodavac ovlašten dati radniku u slučaju da radnik ponovno povrijedi obvezu na koju je već upozoren.

U slučajevima u kojima bi radnik pokrenuo sudski postupak s tužbenim zahtjevom usmjerenim samo na stavljanje upozorenja izvan snage sud je dužan odmah nakon primitka tužbe odbaciti je kao nedopuštenu, što je i potvrđeno u nekoliko presuda Vrhovnoga suda Republike Hrvatske. Unatoč tomu u praksi i dalje ima slučajeva da sud provodi postupak i tek nakon nekog vremena donosi rješenje kojim odbacuje tužbu. Takvo postupanje suda nije ekonomično i svrhovito ni za poslodavca ni za radnika te je još jedan primjer povrede načela iura novit curia (sud poznaje pravo).

Opomena može trajati…

Zakonom o radu nije propisano koliko vrijedi upozorenje koje je poslodavac dao radniku, odnosno nije propisana obveza poslodavca da takvo upozorenje nakon određenog vremena briše iz svoje evidencije pa da se smatra da takvo upozorenje nikada nije ni bilo izrečeno. Ali to ne znači da poslodavac ne može npr. svojim pravilnikom o radu propisati vrijeme u kojem je upozorenje na snazi, nakon kojega se ono briše iz evidencije (takvih slučajeva ima u praksi) ili da to koliko upozorenje vrijedi bude propisano kolektivnim ugovorom. U nedostatku toga poslodavci bi trebali imati na umu mogućnost da sudovi utvrđuju nedopuštenom odluku o otkazu ako je ona utemeljena na upozorenju koje je dano znatno prije donošenja odluke o otkazu. Zbog obveze da u tom slučaju naknade radniku i sve neisplaćene plaće, takvo postupanje poslodavca i prilično je financijski otegotno za njega.