Kome dati udio u tvrtki i koliko: Svima ili samo zaposlenicima na višim pozicijama?

Bitno pitanje za poduzetnike koje uvelike može utjecati na daljnji smjer razvoja poslovanja odlučivanje je o tome tko će dobiti udio u tvrtki, ali i koliki. S rastom popularnosti ESOP programa dodjele udjela zaposlenicima tvrtke, koji je od ove godine porezno povoljniji i za društva s ograničenom odgovornošću, rastu i želje poslodavaca, kao i zahtjevi zaposlenika za vlasničkim udjelima, odnosno jačim sudjelovanjem u radu same tvrtke, ponekad i u donošenju odluka. Bilo da je riječ o osnivačima, ključnim zaposlenicima, investitorima ili strateškim partnerima, pravedna raspodjela udjela može potaknuti rast tvrtke i zadržati zaposlenike kod poslodavca. Istovremeno, pogrešan odabir može dovesti do nezadovoljstva dionika, pa i sukoba. S pravne strane proces raspodjele udjela nije jednostavno provesti (preporuča se imati pomoć stručnjaka), no jednako je tako teško odrediti tko zaslužuje koliki dio vlasništva.

Dodjela investitorima, zaposlenicima, ali i drugim tvrtkama

Odvjetnica Marijana Šarolić Robić objašnjava da tvrtke, odnosno društva ograničenom odgovornošću, mogu prenijeti poslovne udjele na koga god žele, uz odgovarajuću tržišnu naknadu. U slučaju dodjele udjela zaposlenicima poslodavac treba pravovremeno donijeti strategiju ESOP-a te interna pravila za stjecanje udjela.

– Ako je poslodavac dioničko društvo i to javno listano društvo precedura je jednaka, s malom razlikom da je mnogo lakše odrediti vrijednost takvih udjela jer se dionicama trguje na javno uređenom tržištu – dodaje Šarolić Robić.

Neki od kriterija za dodjela mogu biti pozicija i funkcija zaposlenika u tvrtki, stadij razvoja tvrtke i količina udjela koja su uopće na raspolaganju za dodjelu, ističu Kristina Grbavac , parnterica u KPMG-ju, i Goran Križanac, viši menadžer u KPMG-ju. Objašnjavaju da članovi uprava i nadzornih odbora uobičajeno dobiju veću količinu udjela, s obzirom na njihov utjecaj i doprinos, kao i, primjerice, dugogodišnji zaposlenici ili oni na višim pozicijama, u odnosu na nove zaposlenike. No, to ne mora biti pravilo.

– Nije neuobičajeno da u poduzeću koje je ranijoj fazi razvoja, npr. startupovi, prvi zaposlenici, ulagači i suosnivači ostvaruju značajnije udjele u poduzeću budući da je tržišna evaluacija u ovoj fazi niska, a oni sami preuzimaju veće rizike te je njihov doprinos razvoju poduzeća značajniji nego što će biti u kasnijim fazama razvoja. Poduzeće mora voditi računa i o dodjelama u budućnosti za moguće nove investitore ili za zaposlenike kao moguća nagrada. Također je važno voditi računa da se prilikom dodjele ne ugrozi vlasnička struktura, tj. da prekomjerna dodjela ne dovede do prevelikog razrjeđenja vlasničke strukture – napominju Grbavac i Križanac.

Dodaju, pak, da se na razvijenim financijskim tržištima uočava trend da poduzeća u zamjenu za svoje pružene usluge umjesto isplate u novcu zahtijevaju isplatu u udjelima.

– Time sudjeluju u podjeli buduće dobiti te u mogućem budućem rastu poduzeća koje će se kapitalizirati prodajom tih istih udjela. Iako ovakav način isplate nije uobičajen, najčešći korisnici ovakvog načina isplate su konzultanti i poduzeća s kojima poduzeće koje dodjeljuje udjele usko surađuje, odnosno ključni partneri u poslovanju – dodaju.

No udjeli se najčešće daju ključnim zaposlenicima i menadžmentu, kaže Dino Dürrigl, viši analitičar investicijskog bankarstva u Intercapitalu, objašnjavajući da je to i ‘praksa vodećih kompanija listanih na Zagrebačkoj burzi koje otkupljuju dionice u trezor te s istima nagrađuju tj. kompenziraju ključne ljude unutar kompanije‘.

– Ne postoji jedan ispravan način za pravednu raspodjelu udjela među partnerima, ali svakako treba uzeti u obzir da ona bude napravljena u cilju postizanja dugoročnog prosperiteta kompanije te adekvatne kompenzacije ključnih aktera. U raspodjeli je bitno definirati funkciju odnosno doprinos svakog od partnera i zaposlenika, ali isto tako i razmatranja njihova budućeg angažmana te strateških uloga unutar kompanije – smatra Dürrigl.

Svima ili samo njima?

Budući da svaki poslodavac odlučuje za sebe, udjele je moguće dati i svim zaposlenicima. To je, primjerice, učinio Infobip, prvi hrvatski jednorog, da bi povećali njihovu angažiranost u poslu. Kako objašnjava Sandra Slavica, direktorica nagrađivanja i poslovanja u Infobipu, tu su odluku donijeli nakon integracije tvrtki koje smo preuzeli.

– Iznose udjela izračunali smo na temelju tržišnih plaća, što nam je omogućilo proporcionalnu raspodjelu opcija za svakog zaposlenika. Glavni izazov bio je osigurati pravednost u raspodjeli udjela, posebno s obzirom na to da imamo zaposlenike u 65 zemalja, gdje tržišna praksa u kompenzacijskim paketima varira. Zbog toga smo primijenili proporcionalni pristup, usklađujući udjele s razinama plaća u svakoj zemlji u kojoj imamo zaposlenike – kaže Slavica, dodajući da je direktor Infobipa Silvio Kutić jasno izrazio želju da svi zaposlenici aktivno sudjeluju u uspjehu tvrtke.

To je, komentira Šarolić Robić, legitiman izbor poslodavca, samo treba postaviti pitanje koju dodanu vrijednost koja pozicija unutar organizacije donosi poslodavcu te što se postiže uvođenjem te osobe u vlasništvo kompanije. Dürrigl, pak, ističe da je u ranijim stadijima kompanije preuranjeno davanje velikih udjela zaposlenicima ili partnerima česta greška.

– Takav potez može dovesti do situacije u kojoj osnivačima ostaje premali udio, smanjujući im kontrolu. Treba i napomenuti da je kod preuranjenog davanja velikih udjela moguće da zaposlenik neproporcionalno malo pridonese kompaniji, odnosno izgubi motivaciju. Kasnije, kada napusti tvrtku, njegovo vlasničko pravo ostaje, osim ako drugačije nije definirano dioničarskim ugovorom, što mu omogućuje utjecaj na strateške odluke i potencijalno komplicira upravljanje. Takva situacija može usporiti donošenje važnih odluka čak i ako bivši zaposlenik više nije aktivno uključen u poslovanje – upozorava Dürrigl.

To se može dogoditi, dodaje Dürrigl, ako se dodjeljivanje udjela provede bez iznimno bitnog tzv. vesting perioda, vremena nakon kojeg zaposlenici postepeno stječu pravo korištenja navedenih udjela, što ih zadržava u kompaniji. Ipak, vidi i neke prednosti dodjele udjele svim zaposlenicima, poput veće motivacije te privlačenja i zadržavanja talenata.

– Treba reći da je takva kompenzacija zapravo dohodak od kapitala koji se u Hrvatskoj oporezuje po nižoj stopi od poreza na dohodak, odnosno rad. S poreznog aspekta, takva struktura može biti posebno povoljna jer smanjuje ukupni porezni teret. No treba priznati da se većina navedenih argumenata može primijeniti i kada se udjeli ne dodjeljuju svim zaposlenicima. Nedostaci takvog pristupa su što bi udjele u praksi trebali dobiti ključni zaposlenici tvrtke koji su najviše sudjelovali u kreiranju uspjeha kompanije i čiji su dugoročni ciljevi u skladu sa ciljevima kompanije, što najčešće nisu apsolutno svi – komentira Dürrigl.

Porezni rizici

Iako su prednosti davanja udjela svim zaposlenicima naizgled logični (veća motiviranost, bolji rezultati, fokus na zajedničke ciljeve, privlačenje talenata), takva odluka ne dolazi bez rizika. Stoga ne treba zanemariti niti nedostatke takvog koraka. Kako objašnjavaju Grbavac i Križanac, to može dovesti do razrjeđivanja vlasničke strukture poduzeća, odnosno povećanog broj malih dioničara, problema s motivacijom najuspješnijih zaposlenika, administrativnih troškova i problema s upravljanjem zbog povećanog broja malih dioničara. Navode i primjer problema s kojim se kao konzultanti najčešće susreću, a značajno utječe na zaposlenike.

– Poslodavci prilikom dodjele dionica zaborave napomenuti svojim zaposlenicima ili ne stave dovoljan značaj na to da se u Hrvatskoj dodjela bilo kakvog oblika udjela u poduzeću smatra dohotkom od kapitala u naravi koji je kao takav oporeziv te ga je potrebno prijaviti Poreznoj upravi, najčešće po primitku samog udjela. Ovo treba imati u vidu osobito kod udjela, odnosno dionica koje se dodjeljuju neposredno iz inozemstva. Budući da je u tom slučaju prijava dohotka od dodjele dionica osobna obveza samog zaposlenika kojem su udjeli dodijeljeni, događa se da se navedeni dohodak uopće ne prijavi Poreznoj upravi. Samim time se zaposlenik dovodi u rizik da će morati naknadno podmiriti poreznu obvezu koja će biti uvećana za potencijalne kazne i zatezne kamate koje bi se mogle zaračunati pri naknadnoj prijavi dohotka. Važno je napomenuti da je prijava dodjele udjela potpuno neovisan čin od primitka novca koji se ostvari od prodaje samih udjela te se i dodijeljeni udjeli koji se ne namjeravaju prodavati također moraju prijaviti – upozoravaju stručnjaci iz KPMG-ja.

Bez jasne strategije razvoja poslovanja i određivanja pravila ESOP programa, napominje Šarolić Robić, poslodavci imaju ‘nezadovoljne radnike koji smatraju da nisu pravedno i transparentno nagrađeni‘ te su i oni i radnici izloženi navedenim poreznim rizicima.

– Najgora varijanta jest da se poslovanje društva umjesto unapređenja uruši te se disperzijom vlasničke strukture onemogući normalno poslovanje i donošenje odluka unutar društva zbog nejedinstva ili nedovoljno dorađenih internih akata društva – zaključuje odvjetnica.