Mario Grilc, Manpower: Tvrtke moraju imati jasnu sliku o tome što nude i kakve ljude žele privući

Izazovi s kojima se susreće hrvatsko tržište rada ne razlikuju se od onih na zapadnome, ističe u razgovoru za Lider Mario Grilc, Regional People and Culture Director ​tvrtke Manpower, globalne agencije za posredovanje u zapošljavanju. Zbog toga je vrlo važno angažirati dobru agenciju koja radi po propisima i ima kvalitetan tim za procjenu potencijalnih zaposlenika, čiji su zahtjevi u posljednje vrijeme sve nerealniji.

Koji su novi trendovi u pronalasku zaposlenika prema iskustvu ManpowerGroupa, najveće svjetske agencije za ljudske potencijale?

– Trendovi u pronalasku zaposlenika, ako govorimo o tome kako ih traži većina kompanija, još se nisu znatno promijenili. Promijenio se iznos ulaganja u traženje zaposlenika i vrijeme potrebno da se nađe odgovarajući član tima. Uloga agencija je porasla, što je na tržištu vidljivo i iz povećanog broja entiteta koji nude takve usluge.

Danas je važnije no ikad imati dobru agenciju kao partnera jer, osim direktnih troškova zapošljavanja, treba uzeti u obzir i oportunitetne troškove zbog nedostatka kvalitetna člana tima. Ako obratimo pozornost na najbolje kompanije na tržištu, osim što angažiraju agencije poput naše, posvećuju veliku pozornost što sadržajnijem i detaljnijem opisu osobe koju traže, ne samo navodeći kompetencije koje zahtijeva radno mjesto, i jasno definiraju što će osoba koja im se pridruži 'dobiti' osim plaće i bonusa.

Dodatni trend, koji je indirektno vezan uz zapošljavanje, jest fokusiranje na postojeće timove i definiranje elemenata koji će zadržati zaposlenike i istodobno podizati angažiranost timova. I mi se kao kompanija već neko vrijeme fokusiramo na doprinos svojim partnerima u sklopu raznih programa za postojeće zaposlenike i na inzistiranje na jasno definiranim personaliziranim 'koristima' koje kompanija nudi potencijalnim kandidatima kako bismo ubrzali proces i povećali vjerojatnost kompatibilnosti kandidata i partnera.

Je li oglašavanje slobodnih radnih mjesta u sveopćoj nestašici radne snage izgubilo smisao s obzirom na to da je tržište rada izgubilo lokalni karakter?

– Oglašavanje radnih mjesta kao i svako drugo oglašavanje ima svoju svrhu, prednosti i ograničenja. Ciljano je oglašavanje danas, u digitalno doba, mjerljivije no ikad. ROI oglasa danas je vrlo egzaktan i jasan s pomoću različitih alata u online oglašavanju. Veći je izazov koji imaju mnoge kompanije prihvatiti nove trendove, propitati dosadašnje procedure i najbolje iskoristiti mogućnosti. Moraju imati jasnu sliku o tome što nude i kakve ljude žele privući. Kvalitativna analiza napokon je postala ravnopravna kvantitativnim pokazateljima uspješnosti.

Što podrazumijeva international mobility kad je riječ o radnoj snazi?

– Nema industrije i države u zapadnom svijetu koja nije zahvaćena velikim manjkom adekvatna kadra i rješenja se pokušavaju naći uvozom radne snage (Great Resignition Trend). Više no ikad ​ zahtjevno je pronaći djelatnike tradicionalnim kanalima. Na našim prostorima suočeni smo i s velikim migracijama prema zapadu.

Sve to prouzročilo je pojavu na desetke novih agencija koje se bave masovnom regrutacijom, a neke među njima rade prema vrlo sumnjivim standardima, katkad na samom rubu nezakonitih radnji trgovine ljudima, traffickinga. Osnovali smo International Mobility Team kako bismo klijentima i potencijalnim kandidatima pružili svoju ekspertizu i regionalnu povezanost te iskoristili svoju globalnu prisutnost radi sigurne i stručne potpore.

Naši specijalisti u svakoj zemlji osiguravaju široko znanje i dubinsku ekspertizu vrlo zahtjevnih formalnih okvira, administrativnih procedura, zakonodavnih okvira kako bismo kandidatima i kompanijama zajamčili sigurnost i povjerenje u obećano s obje strane. Ove godine uspješno smo zatvorili trideset projekata i još učimo i napredujemo. Globalno smo prepoznati kao jedna od najetičnijih kompanija i za nas je to, osim obveze, temeljna vrijednost na kojoj gradimo dugoročan uspjeh.

Koliki je interes hrvatskih tvrtki za pronalaženje zaposlenika uz pomoć Manpowera i je li rasla potražnja za radnicima?

– Interes eksponencijalno raste. Čini se kako je​ industrija hospitalityja najagilnije reagirala na tržišne uvjete. Vrlo je važno da se kao društvo brinemo o pravima stranih radnika, koja trebaju biti izjednačena s domaćim radnicima. Ta pitanja nadređena su u ekonomskim okvirima, zadiru u domenu ljudskih prava i problematiku stečevina civilizacije, religije i pravednosti društva. Kao kompanija i naši timovi izrazito pazimo na taj aspekt poslovanja i vrlo smo selektivni u izboru partnera i kandidata.

Tko su klijenti agencije, iz kojih sektora dolaze i koji kadar najčešće traže?

– Klijenti su razni, od korporacija do manjih privatnih tvrtki. Neke od njih su hrvatske, a neke međunarodne, nema pravila. Na tržištu je situacija trenutačno takva da klijenti agencije većinom dolaze iz sektora maloprodaje, turizma, građevinarstva, logistike i proizvodnje. Kad bismo morali izdvojiti kadar koji se najčešće traži, to bi svakako bili prodavači, građevinari i radnici u proizvodnji.

Gdje pronalazite odgovarajuće kandidate za hrvatske klijente iz IT sektora, turizma, građevinarstva?

– Kandidate dovodimo iz Nepala, Indije, s Filipina, iz Vijetnama i Uzbekistana. Upravo otvaramo ured na Filipinima. Namjeravamo svojim klijentima osigurati dugoročno kvalitetne zaposlenike. Neki će ostati ovdje, a neki se žele sezonski vraćati. Klijentima koji trebaju sezonsku radnu snagu želimo osigurati povratak educirane i stalne sezonske radne snage.

Kako procjenjujete kandidate za posao? Prema kojim kriterijima odabirate najbolje zaposlenike?

– Kriterije prije svega određuje klijent, pri čemu inzistiramo na što boljem opisu potreba i kompetencija koje su potrebne za specifično radno mjesto. Uz intervju kandidate procjenjujemo s pomoću dostupnih psiholoških alata za procjenu (Harrison Assessment) kojima dobivamo stupanj podudarnosti kandidata s pozicijom, ali i dodatne informacije kao što su kandidatove snage, područja za daljnji razvoj, specifični motivatori i demotivatori kandidata te specifični izazovi s kojima će se on možda suočiti. Koliko idemo u dubinu, ovisi o kontekstu pozicije i zahtjevnosti posla.

ManpowerGroup prisutan je i u SEE-u. Po čemu je hrvatsko tržište rada zahtjevnije u odnosu na tu regiju?

– Hrvatsko je tržište zahtjevnije jer je mobilnost radne snage u smjeru Europske unije jednostavnija. Turizam donosi mnogo koristi našoj zemlji, no, općenito, potencijalni su zaposlenici zahtjevniji i izbirljiviji. U svim djelatnostima. Očekivanja u plaćama vrlo su često nerealna.

Povratak roditeljima i stajalište 'bolje da mi sjedi doma nego da radi za malu plaću' ima različite sindrome. Naša neatraktivnost za strane investitore ne leži samo u regulativi i porezima već i u provedbi. U nekim zemljama u kojima poslujemo strani investitori imaju jednu adresu na kojoj rješavaju sve svoje izazove. Kod nas vrlo često proces usporavaju lokalni interesi i nerazumijevanje, ucjene i slično.

Poslodavci moraju naučiti privući najbolje zaposlenike, kako im omogućiti da preuzmu osobnu odgovornost za rezultat, a zaposlenici kako zaraditi plaću – nije dovoljno doći na posao. U javnom prostoru vrlo često kriminalce i 'posvuduše' nazivamo 'poduzetnicima', a političke komesare 'gospodarstvenicima'. Kao društvo moramo odlučiti jesmo li kapitalističko ​ili feudalno društvo. Neki izazovi slični su u svim zemljama, no navedeni su, uz već dobro poznate, među onima o kojima rijetko razgovaramo. 

*Sadržaj nastao u suradnji s tvrtkom Manpower*