Poslodavci traže ambiciozne zaposlenike, a radnici žele ravnotežu

Gotovo polovica tvrtki u Hrvatskoj imala je poteškoća sa zapošljavanjem u 2024. godini, a trećina tvrtki očekuje da će zapošljavanje biti još i teže. Proizlazi to iz prvog istraživanja o employer brandingu u Hrvatskoj pod nazivom 'Privlačenje i zapošljavanje talenata: trendovi i izazovi 2025.', predstavljenog jučer na Sveučilištu Algebra Bernays.

Istraživanje u kojemu je sudjelovalo 105 hrvatskih tvrtki iz 25 industrija provela je Jelena Jelušić, employer branding konzultantica i vlasnica Inspo Consultinga, uz medijskog partnera Netokraciju. Većinom su to tvrtke od 50 do 999 zaposlenika, a na pitanja su odgovarali uglavnom stručnjaci i odgovorni za employer branding te direktori.

Najtraženiji profili i dalje su softverski inženjeri i IT stručnjaci, a uz njih i prodajni stručnjaci te voditeljske funkcije poput srednjeg menadžmenta i voditelja timova. Najviše se traže mid i senior stručnjaci, no ni situacija za juniore nije tako loša, unatoč uvriježenom mišljenju. Naime, više od trećine ispitanih tvrtki planira zapošljavati i početnike.

Reakcija umjesto strategije

Kad je riječ o budžetima, employer branding u Hrvatskoj još uvijek nema značajniju financijsku podršku. Najviše tvrtki na te aktivnosti troši manje od 2500 eura godišnje.

Za employer branding najčešće su odgovorni odjeli ljudskih resursa ili timovi koji dijele odgovornost između HR-a i marketinga, što je u skladu s praksom u inozemstvu. Ipak, samo osam posto tvrtki ima osobu koja se employer brandingom bavi puno radno vrijeme. Najčešći je slučaj da se employer brandingom bave dvije do tri osobe iz različitih timova.

– Dok velike međunarodne kompanije imaju cijele employer branding timove od nekoliko desetaka članova i milijunske budžete, u Hrvatskoj je employer branding najčešće odgovornost HR odjela, uz podršku marketinga ili komunikacija, ako ta funkcija postoji. Ti timovi, unatoč velikom entuzijazmu, rade s vrlo ograničenim resursima i često balansiraju između operativnih potreba i strateškog pristupa employer brandingu – objasnila je Jelušić, a dodala je i da je ovo istraživanje provela da bi otkrila kako domaći poslodavci 'dišu' i s kakvim se sve izazovima suočavaju.

 

Rezultati istraživanja pokazuju i da 79 posto kompanija navodi da im je employer branding bitan, a veliku važnost daju mu članovi uprava i direktori. No, unatoč tomu, i dalje se u većini slučajeva employer branding provodi reaktivno, tek kad nastane problem s odlascima zaposlenika ili hitnom potrebom za zapošljavanjem, a ne proaktivno.

Što se, pak, tiče konkretnih aktivnosti u tom području, najveći broj tvrtki nastoji balansirati između zadržavanja postojećih zaposlenika i privlačenja novih.

U praksi se i dalje ide u urede

Kad je riječ o kvalitetama koje poslodavci traže, na vrhu su rješavanje problema, odgovornost za zadatak i rezultate, suradnja, komunikacija te spremnost na učenje. Osim toga, sve su važniji kriteriji i emocionalna inteligencija i kreativnost.

Tri četvrtine tvrtki traži ambiciozne zaposlenike, tzv. go-gettere, dok radnici sve više traže ravnotežu između posla i privatnog života. Taj je trend posebno izražen kod generacije Z i nakon pandemije. Također, većina poslodavaca želi se pozicionirati kao mjesto na kojem se može mnogo naučiti.

Najpopularniji oblik rada u hrvatskim tvrtkama je hibridni model (43 posto), no u praksi i dalje prevladava ured-first pristup (32 posto). Potpunu fleksibilnost, gdje nije važno odakle se radi ako se isporučuju rezultati, omogućuje 42 posto tvrtki. Potpuno remote rad moguć je kod devet posto ispitanih tvrtki, a u tek četiri posto tvrtki ne može se raditi od kuće.

Većina poslodavaca planira zadržati postojeći model – 81 posto tvrtki neće mijenjati način rada, a samo njih pet posto planira smanjiti broj dana rada na daljinu.

Najbolji kandidati dolaze preko preporuka

U komunikaciji prema kandidatima, društvene mreže pokazuju se najučinkovitijima kod studenata, dok su preporuke zaposlenika ključni kanal za privlačenje iskusnih stručnjaka. Najbolje kandidate kompanije najčešće pronalaze upravo putem preporuka, LinkedIna i aktivnog traženja (sourcinga).

Relevantno radno iskustvo najčešći je formalni kriteriji prilikom zapošljavanja, ali važni su i culture-fit te vještine.

Umjetnu inteligenciju u HR-u zasad koristi tek 17 posto hrvatskih tvrtki. Većina ih je još u fazi testiranja i evaluacije, dok 44 posto ispitanih uopće ne koristi AI alate u svom radu.

Također, samo 12 posto tvrtki u Hrvatskoj mjeri povrat ulaganja u employer branding.

Snažan brend jača konkurentnost

Na današnjem tržištu rada, gdje se organizacije natječu ne samo za klijente već i za talente, employer branding postaje jedan od ključnih faktora poslovne konkurentnosti, napomenula je Jelušić. Primjerice, kompanije sa snažnim employer brandingom brže zapošljavaju, privlače 50 posto više kvalificiranih radnika, imaju do 50 posto niže troškove zapošljavanja i 28 posto nižu fluktuaciju zaposlenika.

Međutim, employer branding postiže puni potencijal samo kada svi dionici djeluju usklađeno.

– Učinkovit employer branding zahtijeva suradnju cijele organizacije. Iako inicijativu najčešće vodi HR, uspjeh ovisi o zajedničkoj odgovornosti svih dionika – od uprave do zaposlenika – zaključila je Jelušić.