Htjeli – ne htjeli, naviknuli smo se na stalne engleske izraze o svemu što nas okružuje. Svaki društveni trend ima svoj engleski naziv s pripadajućom pokratom pa nije drugačije ni u poslovnom svijetu, a time ni u odjelima za ljudske resurse u tvrtkama, odnosno kako je već uvriježeno HR-u ili human resources. Naučili smo tako mnogo pokrata i izraza zadnjih godina iz tog područja: rad od kuće je WFH ili work from home, povratak u ured (s rada od kuće) je RTO ili return to office, onboarding (doslovno ukrcavanje) je uvođenje novog zaposlenika u posao i tvrtku, a offboarding je odlazak djelatnika iz tvrtke. Danas se govori o otrovnom radnom okružju ili toxic work culture, u kojem vladaju nepoticajne radne okolnosti, a radni se tjedan skraćuje na četiri dana (four-day workweek) i uvodi prilagodljivo radno vrijeme.
Reskilling zadržava darovite
Svi ti izrazi otkrivaju i opisuju nova kretanja vezana uz radna mjesta: promjene neumorno dolaze jedna za drugom i tom se brzinom mijenja i žargon. Prema mišljenju Tene Šimon Čolig, rukovoditeljice za upravljanje talentima u A1 Hrvatska, u zadnje vrijeme izloženi smo stalnim promjenama trendova na tržištu ljudskih potencijala i upravljanja radnom snagom u kompaniji. Svjesna je da su trendovi poput rada od kuće, povratka u ured, digitalizacije, onboardinga i offboardinga te najnoviji u obliku great regreta (žaljenje za poslom) kao posljedice great resignationa (odustajanje od posla) koji nastaje kao odgovor na toxic work culture, najistaknutiji u novije vrijeme te je na HR odjelima velik zadatak prilagodbe. Promjene u skladu s trendovima, nastavila je, ponajprije očekuju zaposlenici, ali i poslodavci, koji će ako se ne prilagode izazvati nezadovoljstvo zaposlenika.
– Odjeli HR-a moraju pažljivo pratiti nove trendove, inovirati i prilagođavati se, osmišljavati strategije prilagodbe i planirati kako se koristiti tehnologijom da bi olakšali te procese i ubrzali njihovo uključivanje u poslovne sustave. To podrazumijeva pojačanu analizu svih utjecaja na zadovoljstvo zaposlenika, razloge njihova nezadovoljstva i brigu o koristima koje im radno mjesto nudi osim plaća i već očekivane fleksibilnosti između privatnog i poslovnog života. Trendovi poput digitalne transformacije i integracije umjetne inteligencije te sve veća potreba za cross-funkcionalnim timovima znače da se zaposlenici više ne mogu oslanjati samo na svoje osnovne kompetencije, već se moraju prilagoditi i razvijati prema novim potrebama. Prepoznajući to, HR odjeli smatraju reskilling ključnom strategijom za zadržavanje talenta. U A1 već sada investiramo u obrazovanje svojih zaposlenika u sklopu internih programa učenja i zajednica za učenje usmjerenih na vještine budućnosti – opisala je Šimon Čolig.
Dolazi CHAF
Kao jedan od novih pristupa izdvojila je CHAF (composable HR application framework), za koji mnogi smatraju da će uskoro postati prevladavajući pristup za upravljanje ljudskim kapitalom. Za razliku od klasičnih HR sustava koji znaju bit rigidni, Šimon Čolig uviđa da je ovdje riječ o kompozitnom sustavu koji osigurava fleksibilnost i individualizirani pristup svakom zaposleniku.
On se ne zasniva na fiksnim obrascima planiranja i djelovanja, misli Šimon Čolig, već se u potpunosti prilagođava potrebi pojedinih dijelova organizacije upotrebom tehnoloških rješenja koja se sve više oslanjaju na umjetnu inteligenciju. Zbog modularnog i prilagodljivog pristupa, sigurna je da je mnogo brži u prilagodbi novim trendovima na tržištu, pa brzo zamjenjuje klasične HCM (human capital management – upravljanje ljudskim kapitalom) sustave.
Mogu li promijeniti sebe?
Posljednjih nekoliko godina, kao posljedica koronakrize i permakrize (dugotrajna kriza) koja je uslijedila, rekla je Zrinka Hrupelj, direktorica Creative, stvorile su se nove potrebe zaposlenika i poduzeća. Na razini pojedinca, Hrupelj je prepoznala da se svatko suočio s gubitkom kontrole, što za posljedicu ima veliko preslagivanje: preispitujemo odnos prema sebi, drugima, poslu, zajednici. Suočeni s velikim izazovima, dodaje, prilagođavamo se i zaposlenici sada imaju nove potrebe koje prije nisu bile izražene.
– Na razini organizacije nova potreba je razvijati fleksibilne i otporne organizacije koje anticipiraju buduće promjene i mijenjaju se prema potrebi, ne da bi preživjele nego da bi cvjetale. Promjena se neće dogoditi promjenom procesa i tehnologije, već izgradnjom organizacija usmjerenih na ljude. U Creativi permakrizu i ubrzani razvoj tehnologije vidimo kao priliku za inovativne načine vođenja i razvoja ljudi. No nema jedinstvenog modela. Mora se poštovati ravnoteža potreba rada i života, dobrobit postaje ključna metrika, a kraći radni tjedan novi je EVP (employee value proposition – ponuda vrijednosti zaposleniku). Prema Gartneru, 65 posto zaposlenika kaže da ih je koronakriza potakla da promisle o ulozi posla u svom životu. Prema Googlovoj ‘Godini u tražilici/Year In Search‘, tema u 2022. je bila ‘Mogu li se promijeniti‘. Kako se zaposlenici odvajaju psihički, ali i fizički od poslodavaca radom na daljinu i hibridnim načinom rada, stvaraju pritisak poduzećima da im pokažu vrijednost koju mogu dobiti kao dio zajednice – objašnjava Hrupelj.
Traži se KSAs
Izvještaj o budućnosti rada Svjetskoga gospodarskog foruma, rekla je, donosi da 50 posto zaposlenika do 2025. godine treba razviti neke nove vještine kako bi se prilagodili promjenama uslijed snažnog razvoja tehnologije. Dio tih vještina odnosi se na upravljanje samim sobom, potom na suradnju s drugima, zatim na rješavanje problema, a tek manji dio na upotrebu tehnologije, nabrojila je.
– U organizacijama postoji potreba za razvojem ljudi u područjima koja neće biti automatizirana i koja daju jedinstvenu vrijednost u budućnosti punoj nepoznatog i nepredvidivog. Poslodavci koji sa zaposlenicima grade zajedničku budućnost povećavaju angažman zaposlenika ako su zaposlenicima vrijednosti organizacije bliske njihovim vrijednostima, mogu pridonijeti široj slici te imati utjecaj na kvalitetu života obitelji i društva – smatra Hrupelj.
Područje ljudskih resursa intenzivno se prilagođava dinamičnim izazovima poslovnog svijeta, naglasila je Suzana Plečko, direktorica ljudskih resursa u Francku, a kao dio poslovanja odgovoran za ljude zahtijeva da iznalaze načine i metode koji će osigurati kompanijama sposobne ljude koji se mogu nositi sa svim promjenama. Jedna od tih ključnih pokrata danas je KSAs – knowledge, skills i abilities (znanje, vještine i sposobnosti) jer pri zapošljavanju više nije najvažnije formalno obrazovanje, već specifična znanja, posebne vještine i sposobnosti za samostalan i odgovoran rad. Ono što se ističe kao ključno je njihova motivacija, angažiranost te sposobnost da donesu pozitivne promjene i napredak. Podsjetila je da iako pojam ravnoteže između posla i privatnog života work-life balance nije nov, sve više dobiva na važnosti, posebno među mlađima, kojima je ta ravnoteža možda i važnija od financijske kompenzacije i ostalih pogodnosti.
Ručati se mora
Što se tiče žargona Plečko primjećuje da odražava velike promjene u trendovima ljudskih resursa, jer je danas ključno traganje za talentiranim pojedincima koji donose stvarnu vrijednost i angažiranost, samostalni su i odgovorni, a poslodavci moraju stvoriti radno okružje koje privlači i zadržava takve talente. Uvidjela je da mladi zaposlenici posebno naglašavaju potrebu za ravnotežom između očekivanja i onoga što kompanije mogu ponuditi, a rastući trend hibridnog rada i fleksibilnost radnog vremena zahtijevaju prilagodbe u obliku digitalnih alata te zrelost zaposlenika i menadžmenta. Tu je i digitalizacija procesa i evolucija komunikacije, koja postaje manje službena i stalna je.
– Moramo više ulagati u mentalno i tjelesno zdravlja zaposlenika, ne smije nam biti svejedno kako se naši ljudi osjećaju u poslovnom okružju: stignu li objedovati, napraviti stanku, normalno disati, porazgovarati s ostalim kolegama ili im je raspored takav da se slome kad izađu iz kompanije. U takvom slučaju ih ništa više ne može zadržati jer traže normalnije radno okružje. Suvremeni trendovi u području ljudskih resursa i općenito u poslovnom svijetu karakteriziraju sve intenzivnija konkurencija, ubrzan tempo i zahtjevi koji ponekad traže nadljudske sposobnosti. Kako ćemo se suočavati s tim izazovima u osobnom i poslovnom životu ostaje nepoznanica. Ključno je da nastavimo naprijed i uspostavimo za nas najbolju ravnotežu u životu da bismo izbjegli iscrpljujuće situacije poput izgaranja, čime ne bismo koristili ni sebi ni okolini. Također, je li i ljudska evolucija u mentalnom i fizičkom smislu usporediva s razvojem umjetne inteligencije i hoćemo li napokon postati svjesni naših ograničenja i krenuti prema promjeni? – pita se Plečko.
Zaposlenici kao workfluenceri
Trebaju se pomno pratiti potrebe zaposlenika, slaže se Ivana Mirković Pogorilić, izvršna direktorica Ureda za upravljanje ljudskim resursima u Hrvatskoj pošti, jer su oni središte organizacije, najveća vrijednost i ključna snaga koja pokreće rast i uspjeh. Trenutačno su HR trendovi uvelike usmjereni na poboljšanje upravljanja i zadovoljstvo zaposlenika, naglasila je, jer sretan i motiviran zaposlenik ili tim ima izravan utjecaj na uspjeh tvrtke. Stoga je HR danas usmjeren na sveukupno zdravlje zaposlenika (wellbeing), fizičko i psihičko, te na iskustva zaposlenika na njihovim radnim mjestima. Budući da živimo u digitalnoj eri, iznosi da su zaposlenici svakodnevno online, gdje iznose i činjenice iz poslovnog okružja te tako postaju svojevrsni brend tvrtke za koju rade, workfluenceri.
– Sve veća mogućnost fleksibilnosti u radnom vremenu ima dubok utjecaj na način kako organizacije promišljaju o ravnoteži privatnog i poslovnog života zaposlenika. Sve se više kreće i prema fleksibilnosti radnog mjesta, posebno prema radu od kuće. Takvi trendovi omogućuju zaposlenicima veću slobodu u izboru gdje i kako obavljaju svoje radne zadatke, pružajući im priliku da prilagode svoj radni dan. Organizacije više prepoznaju i važnost podrške psihičkom zdravlju zaposlenika kako bi bili motivirani i produktivni. Ujedno umjetna inteligencija igra sve veću ulogu u optimizaciji radnih procesa. Novi programi i automatizacija omogućuju organizacijama da povećaju efikasnost i smanje administrativne terete na radnicima, čime se oslobađa vrijeme za kreativne i visokovrijedne zadatke. Umjetna inteligencija također može pružiti podršku zaposlenicima u obavljanju njihovih radnih zadataka, a stalno učenje postaje ključno za razvoj zaposlenika. Češće promjene radnih zadataka i odgovornosti pridonose sprečavanju osjećaja zasićenja, potiču stalno učenje i osobni rast – zaključuje Mirković Pogorilić.