Zar smo prije imali ikakvih problema? To si pitanje, vjerojatno, postavlja svatko kad pomisli na život prije 2020. i stvarnost u kojoj nije bilo mjesta riječima poput potres, rat, pandemija, inflacija ili kriza. No, dok se 2022. ponaša kao, kako je jedan meme to sjajno opisao - loš dečko kojeg ste primili nazad jer je obećao da će se promijeniti, valja stisnuti zube i pomoći si svim dostupnim alatima da se svjetlo na kraju tunela dočeka, jednostavno rečeno – zdrave glave. Sada je važnije no ikad uloviti se u koštac s temom mentalnog zdravlja, kako u privatnom životu tako i u radnom okruženju. O potonjem, razgovarali smo s psihoterapeutkinjom i poduzetnicom, vlasnicom tvrtke IMEA Consulting Katom Leutar čija je misija, među ostalim, 'podići svijest o tome koliko su ljudi i njihovo mentalno zdravlje bitni te da su tvrtke uspješne onoliko koliko su zadovoljni njeni ljudi'.
Imaju li poslodavci i zaposlenici problem s priznavanjem kako se nose s trenutnim oklonostima? Jesu li otvoreni ili o tome radije šute?
- Radna okruženja su sve izazovnija, prvo pandemija, a sad rat i svjetska kriza koji utječu na svakog pojedinca i to na svim razinama. Dosad smo funkcionirali po metodi trpanja pod tepih, ali to više nije opcija. Prvo zato što se podigla razina svjesti o tome koliko je mentalno zdravlje važno i u biznisu, a potom i zato što se smanjio osjećaj srama kad je većina priznala da se nosi s istim ili sličnim izazovom. Pozivi na temu anksioznosti, smanjene produktivnosti i izostanka motivacije postali su sve češći, ali se još uvijek moli da sve bude u strogoj diskreciji pogotovo kad poziv za pomoć dolazi iz okruženja u kojem se bavljenje mentalnim zdravljem smatra slabošću. Moram priznati da to nije rijetkost. I kad bih sve trenutne izazove morala opisati jednom riječju, bila bi to odgovornost – odgovornost za sve ono što radimo i što propuštamo napraviti.
Na koji način lideri trebaju komunicirati sa zaposlenicima koji su (kao i svi) izloženi golemom stresu?
- Liderstvo je vrlo jednostavno ako ste svjesni što se od vas očekuje. Čak i u najtežim trenutcima ako imate autentičnog vođu koji svoje liderstvo temelji na vrijednostima koje dijeli sa svojim zaposlenicima, posljedice su manje i bezbolnije, kako za tvrtku tako i za njihove zaposlenike. U moru groznih slika i priča iz ovog rata naišla sam na prilog koji mi je potvrdio što je ono što bi liderstvo u teškim trenutcima trebalo biti. Prilog je bio o djeci izbjeglicama koji se igraju u parku. Djeca su na licu imala osmijeh, radila su ono što najbolje znaju (igrala se) bez obzira na težinu situacije u kojoj su se našli zajedno sa svojim roditeljima. Kako je moguće da djeca koja su morala napustiti sve što imaju ne znajući gdje idu i što ih čeka imaju osmijeh na licu? Imaju bezuvjetno povjerenje u svoje 'lidere'.
Kako to izgleda u praksi?
- Lideri bi za početak trebali stvoriti kulturu u kojoj je zaposlenik prioritet i u kojoj je stres samo pokazatelj da je neka transformacija nužna - na razini kolektiva ili pojedinca i to uz potpunu podršku. Nije bitna samo komunikacija riječima nego i djelima, a to je proces u kojem kodirate cijelo svoje iskustvo, svoja uvjerenja, stavove i strahove te ih prosljeđujete u okruženje u kojemu, ako ste lider, najintenzivnije utječete na živote vaših zaposlenika, na bolje ili na lošije, nekada i zauvijek. Zbog toga, programi liderstva koje mi nudimo uključuju i komunikaciju koja je puno više od one kakvu javnost poznaje.
Kako pomoći zaposlenicima da artikuliraju svoje potrebe, stanja i osjećanja, a da pritom ne budu shvaćeni krivo (kao da su nesposobni, lijeni, zabušanti i sl.)?
- Da bi netko jasno artikulirao svoje potrebe, stanja i osjećaje unutar nekog sustava mora raditi u sustavu koji podržava takvu transparentnost i reagira na takve situacije te se poznaje dovoljno da može prepoznati o kojim je potrebama ili izazovima točno riječ. Na tržištu sam se dosad susretala sa slučajevima u kojima je uvijek jedan od ta tri bitna elementa izostajao. Isto tako, na našem tržištu ne postoji zanimanje zdravstveni menadžer koji upravlja zdravljem zaposlenika, podržava ih tako da postanu i ostani zdravi. Puno je elemenata koje utječu na transparentnu komunikaciju, a da pri tome izbjegnemo nerazumijevanje. No, ako uzmemo u obzir da su zadovoljeni uvjeti koje sustav treba osigurati onda je trening i coaching zaposlenih jedan od načina kako zaposlenici mogu komunicirati svoje stanje bez da se doživi kao slabost. U NLP postoji tehnika kojom se na relativno brz način može doći do rješenja. Riječ je o tehnici zvanoj SCORE koja simptom povezuje sa uzrokom, osvještava potrebne resurse i osigurava pozitivno riješenje za izazovna stanja.
U čemu sve mogu pomoći psiho-komunikacijski modeli NLP?
- NLP nam pomaže ovladati vještinom komunikacije uključujući holistički pristup razumijevanja sebe, drugih i same komunikacije kroz osvještavanje verbalnih i neverbalnih komunikacijskih signala, vrijednosti i uvjerenja. Zahvaljujući ovom modelu možemo utjecati na sva područja u našem životu, kako privatnim tako i poslovnim i to na svim razinama. Orijentiran je uvijek rješenjima te osigurava da svaki pojedinac osvijesti svoju autentičnost, postavlja lako dostižne ciljeve u skladu sa svojim potrebama, postiže željenu budnost te fleksibilnost postaje nova stabilnost. Kako bi moji klijenti rekli postoji život prije i život poslije NLP-a.
U NLP-a postoji i metoda Refreaming. Kako ona može pomoći u ovim okolnostima?
- Jedna od pretpostavki NLP-a jest da događaji sami po sebi nemaju nikakvo značenje već ga dobivaju tek onda kad se stave u određeni kontekst tj. okvir ili frame. Mi smo ti koji im dajemo značenje i to u skladu sa našim uvjerenjima, vrijednostima, identitetom, pripadnošću. Svako iskustvo ima značenje ovisno o kontekstu i načinu na koji ga gledamo. Reframing nam omogućava promjenu načina percipiranja događaja, a samim time i značenja koje taj događaj ima za nas. Kad se promijeni značenje, mijenja se i naše ponašanje u vezi s tim događajem. Tako svemu ovom što nas okružuje možemo dati i drugi okvir, drugačiji od onog koji nam izaziva nemir, negativne osjećaje, blokira i zadržava tamo gdje ne želimo biti. Sama metoda može biti korisna i u radu sa prošlim iskustvima ili trenutnim stanjima.
Postoji još i strategija pozicije djelovanja. Koja je razlika između te i Reframinga?
- Razlika je što jedna djeluje prema unutra, a druga prema van. Pozicija djelovanja ili perceptivna pozicija opisuju našu osnovnu točku gledišta, iz koje promatramo sebe u odnosu na druge. Sposobnost zauzimanja druge pozicije omogućava nam bolje razumijevanje situacija i pomaže napraviti kvalitetnije odabire i lakše donijeti odluke. Promatranje situacije iz pozicije druge osobe oprema nas informacijama o uvjerenjima, vrijednostima, razmišljanjima i motivima druge strane, prema kojima možemo početi razumijeti što osobu motivira da se ponaša na određeni način i oblikovati kompletnu ideju o tome kako bi osoba mogla reagirati na ono što kažemo ili napravimo. S obzirom da smo svjesni da u poslovnom kontekstu ne biramo, ova tehnika je od iznimne važnosti za stvaranje tima, u konflikt menadžmentu i puno drugih situacija.