Suvremeno poslovanje sve češće naglašava potrebu davanja feedbacka (povratne informacije) nadređenih zaposlenicima. Tako se u brojnim tvrtkama organizira godišnja i/ili polugodišnja procjena zaposlenika čiji je pismeni ili usmeni feedback (a ponekad i oba) sastavni dio procjene. Je li davanje feedbacka još jedan zadatak koji protokolarno izvršavamo ili zaista može poslužiti kao učinkovit alat za razvoj?
Pitanje:
Stvar o kojoj Vam pišem mi ne predstavlja problem, ali me povremeno tjera na razmišljanje. Radi se o feedbacku. Jednom godišnje dobivamo nekoliko upitnika i tablica vezanih uz procjenu radnika od strane HR odjela, kao i rok unutar kojeg ih trebamo ispuniti i obaviti razgovor s radnicima te dati čarobni feedback. Ne znam, svojedobno smo imali neko predavanje na temu kako se daje feedback,ali meni se to čini nekako knjiški, neprirodno. A i nakon njega se ništa radikalno ne promijeni i tako sve do sljedeće godine.
Da ironija bude veća, moj nadređeni uvijek kaže da nema vremena za takve stvari, a i da nama kao višem menadžmentu to ne treba. Eto, ne znam što bih mislio o svemu tome, a kako je Vaša struka bliža ovoj temi, dajte mi neko mišljenje. Praktično, ako može.
Odgovor:
„Stvari imaju smisla onoliko koliko nama imaju smisla“ jednom sam negdje čula. Ne radi se tek o igri riječi jer, uistinu, ono što postane dio naše svakodnevne prakse, ušlo je u nju upravo zato što smo mi prepoznali određeni smisao odnosno korist u tome.
Iz Vašeg opisa, stiče se dojam da metoda feedbacka, barem onako kako je formalno predstavljena u Vašoj tvrtki, nije pronašla to mjesto u Vašoj poslovnoj praksi. No, kako se obraćate upravo meni, čini mi se da ste (bar donekle!) otvoreni čuti mišljenje i iskustvo nekoga tko feedback drži smislenim.
Stoga bih nastavila ovaj tekst kao „prodavač ideje feedbacka“ - dakle, kao netko tko ukazuje na prednosti, daje argumente, ističe i eventualne zamke ili negativnosti...
Zvali ga tako ili ne (nekad ga zovemo odnos ili komunikacija), određena forma feedbacka, uglavnom onog stihijskog, je svakodnevno prisutna u našem životu. Od toga da nekog zamolimo za nešto ili naredimo, do toga kakvim tonom razgovaramo i s kojim izrazom lica, preko onoga kako rješavamo izazove - staloženo i analitično, autokratski, bojažljivo i neodlučno ili uz lupanje vratima... Sve su to načini kojima govorima što mislimo, vjerujemo ili osjećamo o osobama ili situaciji. Ovo je, naravno, jedna općenitija definicija feedbacka i govori o našoj reakciji na realnost.
Što bi bilo da toga nema? Kada ne bi bilo drugih ljudi i njihove reakcije (bila ona pozitivna ili negativna) po čemu bismo znali kako nas vide? Kakav je naš doprinos u radu, odnosima...? Što cijene na nama, a što ih smeta? Zbog čega smo značajni i kakav je naš utjecaj? Kada ne bismo bili socijalna bića i dobivali (i davali) taj „stihijski feedback“, velik dio našeg identiteta bio bi kao mjehurić od pjene: vrlo nedefiniran, pa i jedva postojeći.
Dakle, svi dajemo i dobivamo feedback, jedino je pitanje kako to činiti da bude praktično, kao što kažete, ali i svjesno formulirano i konstruktivno, dodala bih. „Ovo je odlično“ ili „nisam zadovoljan tvojim radom“ su vrlo uopćene izjave i stoga ne baš praktične. Što je to odlično? Zašto baš to? Po kom kriteriju? Kojim dijelom rada? Što se umjesto učinjenog očekuje?
Da bi dijelovi feedbacka bili praktični i konstruktivni, važno je formulirati ih jasno, konkretno i specifično, npr: „Način na koji je izvještaj koncipiran mi se posebno sviđa jer je pregledan. Prezentacija mi se pak činila predugom i detalji kao (xy) su bili suvišni. Zato ti predlažem da drugi puta...“ Dakle, svjesno davanje feedback odnosi se prvenstveno na zadatak, a ne na ličnost te na konkretno isticanje pozitivnih i negativnih aspekata.
Možda će Vam se u početku ovo činiti teško, prvenstveno zato što pretpostavlja dvije stvari:
1) praćenje zaposlenika, svjesno obraćanje pažnje na njegov rad
2)stvaranje prilike u kojoj ćete feedback dati
Djeluje mi kao da je Vaš naređeni odustao od davanja feedbacka upravo iz jednog od ova dva (ili oba) razloga. No, kao i svako stjecanje navike, u početku se čini teško, traži se ulaganje dodatne energije i vremena, ali uz dovoljno ponavljanja postaje sastavni dio našeg djelovanja...
Ne biste li i sami povremeno voljeli čuti pohvalu ili podršku uz dio posla za koji Vas Vaš nadređeni smatra stručnim i uspješnim? Kao i konstruktivnu kritiku onoga što misli da bi trebalo drugačije...? Ako je odgovor bar mali „da“, tada znajte da Vašim ljudima također treba to „prepoznavanje“, bilo da se radi o pozitivnom ili negativnom aspektu.
Koliko često davati feedback ovisi o brojnim faktorima, no prije svega o Vama kao nadređenom. Potpuno razumijem da ga djeluje neprirodno svesti na zadatak kojeg treba odraditi jednom godišnje. No, ako ga implementirate u svoju praksu i dajete npr. tijekom svake etape projekta, nakon godinu dana on će postati suradnički razgovor u kojem nema šokova i nepoznanica ni za jednu stranu.
Eto...moji prodajni argumenti se privode kraju za ovu priliku. I ne morate naručiti odmah ;)
Ali razmislite.
Želite li (anonimno) postaviti pitanje na svoj poslovni izazov/dilemu/pitanje, pišite na adresu Ova e-mail adresa je zaštićena od spambota. Potrebno je omogućiti JavaScript da je vidite.
Ana-Marija Vidjak, edukator i coachwww.sto-ako-ipak.hr