Zbog sve većih promjena, ne samo u društvima u tranziciji nego globalno, mnoge riječi koje opisuju istinske vrijednosti na kojima počiva uspjeh organizacija prerastaju u fraze i polako gube važnost. Tako je i sa sintagmom o ‘uzajamnom poštovanju i povjerenju‘.
Analizirajući i uspoređujući uspješne i neuspješne organizacije, možemo zaključiti da se one uvelike razlikuju po tome kolika je u njima razina uzajamnog poštovanja i povjerenja. Nužno je isto tako naglasiti da se te vrijednosti najmanje uspostavljaju lijepom pričom i apelima, nego više ozbiljnim radom na organizacijskom sustavu. Dok je nas, bit će i promjena; promjene će pak uvijek izazivati probleme. Tražeći rješenja, upadat ćemo u sukobe stilova i sukobe interesa, ali ti su sukobi nužni i bit će konstruktivni budemo li ih rješavali u ozračju uzajamnog poštovanja i povjerenja. Sve fraza za frazom. Ali...
Što sam naučio u Kaliforniji Vratio bih se u 90-e godine prošlog stoljeća. Prva od obuka u prelijepoj i sunčanoj Kaliforniji koja još ljepše izgleda kroz prozor hotelske sobe. Nakon mjesec dana naporna rada i razgovora o velikim menadžerskim temama i tajnama složile su mi se kockice. Bio sam ponosan što sam, kao svaki pravi stanovnik brdovitoga Balkana, otkrio još jednu zavjeru. Osnovna poruka koju nam žele prenijeti na toj obuci o tome kako ‘proizvoditi‘ uspješna poduzeća jest da uspjeh bilo koje organizacije, od braka do države, dakle i poduzeća, ovisi o tome kolika je razina uzajamnog poverenja i poštovanja među njezinim članovima. Zbunio sam se, a onda i uplašio. Uplašio za sebe i svoju egzistenciju. Nećeš se ti, Borise moj, kruha najesti od ovoga posla kad se vratiš kući. Ti ‘varalice‘ umjesto da ti daju rešenje, čarobnu pilulu, kažu da ni upravljanje promjenama (ebngl. Change management), ni Balans Score Cards, ni Performance Appraisal, ni CRM, ni HRM, ni integrirani informacijski sustav... nisu ključni da bismo postavili organizaciju koja će biti uspješna. I još gotovo tvrde da se ama baš ništa od svega pobrojenog ne može ‘projektirati‘ ako među članovima menadžerskog tima nema uzajamnog poštovanja i povjerenja. Odnosno, da budem precizniji, može se zapisati i propisati na papiru, ali ne može zaživjeti. A ja sam se nakon toga morao vratiti na područja na kojima su se mnoge riječi potrošile a da nisu ni stigle dobiti smisao te govoriti o uzajamnom poštovanju i poverenju. Gdje je menadžment – prodavanje magle; demokracija – prijevara da bi se porobili ponosni narodi; tranzicija – prvobitna akumulacija; transparentnost – lov u mutnom; gdje se nevladine organizacije osnivaju da bi se bavile politikom, a neprofitne radi... E, baš u tom okružju trebamo zastupati tezu da će se uspješne tvrtke stvarati uvođenjem i podupiranjem kulture uzajamnog poštovanja i povjerenja.Znate li neku neuspješnu tvrtku, neku koja je propala? Znate li razloge zbog kojih je propala? Napustili su je kvalitetni kadrovi, pokradena je, preinvestirala se, menadžeri su usporedno obavljali privatne poslove itd. Nisu vjerovali jedni drugima, nisu se poštovali. I tu smo gdje jesmo. Zajednički nazivnik svih uzroka propasti jedne organizacije jesu nepoštovanje i nepovjerenje, to jest nepostojanje poštovanja i povjerenja.
Nije stvar u ‘team buildingu‘ A što je onda ključ uspjeha? Poštovanje i povjerenje. Budimo dokraja jasni: poštovanje i povjerenje ne uvode se u organizaciju govoreći zaposlenima da moraju vjerovati jedni drugima, da trebaju uživati u međusobnim razlikama, bla-bla. To je učinkovito poput ‘bilboarda‘ kojima država pokušava mijenjati ponašanje svojih građana parolama: ‘Vežite pojas – sigurnost u prometu‘, ‘Platite porez‘, ‘Kupujte domaće‘. Nije to ništa ozbiljno, ili netko baca ili ‘pere‘ lovu. Što su ‘bilboardi‘ na makrorazini, to su u poslovnim (i neposlovnim) organizacijama treninzi na kojima se menadžeri ganjaju po šumi i spašavaju jedni druge. Problem je vjerovanje da će ljudi koji ne govore; ili govore, ali se ne čuju; ili se čuju, ali ne mogu se dogovoriti; ili se dogovore, ali ne provode dogovoreno, da će upravo takvi zato što se dan, dva ili tri gađaju vodenom bojom ili pomažu jedan drugom da se ne izgube u šumi bolje komunicirati, više se poštovati i vjerovati jedni drugima. Ne, oni će samo imati sigurniju ruku, bit će rumeni od svježeg zraka i osposobljeni da se ne izgube u šumi, ali u ponedjeljak se neće više poštovati i više vjerovati jedni drugima. A zašto se onda u svemu tom prividu traži rješenje? Lakše je i jeftinije. Samo stoji manje ili više novca.Prava je promjena skupa i nikad se potpuno ne ostvari. Ali moguća je i realna. Spora. Pogotovo za one koji vjeruju u uspjeh preko noći. Prava promjena zahtijeva rad na onome što se naziva organizacijskom preobrazbom ili, još točnije, organizacijskom terapijom. Zahtijeva određivanje tvrtkine jasne vizije i misije, zahtijeva da se jasnom strukturom razjasne ovlasti da bismo se približili riječi ‘odgovornost‘, zahtijeva rad s menadžerima. I tek tada slobodno možemo poći na izlet i igrati se raznih društvenih igara. Kad kažem da je prava promjena skupa, ne mislim samo na novac. Ponajprije mislim na vrijeme i energiju koje menadžeri moraju potrošiti da bi osim svoga rada organizirali rad svojih suradnika. A to im i jest posao. I da na tim osnovama grade ozračje uzajamnog poštovanja i povjerenja u kojem će se rješavati sukobi stilova i interesa te povećavati vjerojatnost donošenja i provedbe dobre odluke, da bi se rješavali problemi koji nastaju zbog promjena. A što kad u poduzeću imate ljude kojima ne vjerujete i koje ne poštujete? Pa, pomognite im da odu. A što ako su to ključni ljudi? Pa, onda pobjegnite vi ili se polako spremajte i čekajte otpremninu.