Strategija plaćenih otkaza, koju je uspostavio i Jeff Bezos u Amazonu nudeći zaposlenicima novac da daju otkaz, proširila se po tvrtkama
Mnogo je načina na koje zaposlenici, zadovoljni ili nezadovoljni svojim poslom, mogu dati ili dobiti otkaz, no u posljednje vrijeme posebnu pozornost privlači jedna strategija. Riječ je o trendu plaćenih otkaza, pay to quit, kada poslodavac ponudi da će zaposleniku uplatiti neki novčani iznos ako sâm da otkaz. Taj način odlaska iz tvrtke nipošto nije nov. Još 2014. Jeff Bezos uveo je takav program u kojem je zaposlenicima nudio od dvije tisuće do pet tisuća dolara da daju otkaz kako bi u Amazonu zadržao samo najambicioznije, a riješio se lijenih. Bilo je to u trenutku golemog rasta i tvrtkine transformacije, no 2022. Amazon je obustavio program pay to quit.
U Hrvatskoj, doduše, nemamo kompaniju veliku poput Amazona, a, bome, ni u hrvatskom zakonodavstvu, točnije u Zakonu o radu koji uređuje radnopravne odnose, ne postoje odredbe kojima bi se regulirali plaćeni otkazi. To, naravno, ne znači da takvih ‘dogovora‘ nema u domaćim tvrtkama, unatoč tomu što zaposlenici nakon davanja otkaza ne mogu dobiti neku vrstu naknade kao kad, recimo, dobiju otkaz. Primjerice, ne mogu ostvariti pravo na otpremninu, osim ako je poslodavac ugovor o radu otkazao zbog ponašanja radnika, što pri plaćenom otkazu nije slučaj, ili na naknadu za nezaposlenost, osim u slučaju izvanrednog otkaza prouzročenoga ponašanjem poslodavca, što također nije slučaj.
S poreznog aspekta
Tko može ostvariti pravo na novčanu naknadu za nezaposlenost odluči li se prijaviti na burzu, jasno je regulirano Zakonom o tržištu rada.
– Pravo na novčanu naknadu nema nezaposlena osoba kojoj je radni odnos prestao njezinom krivnjom, voljom ili u sporazumu s poslodavcem – napominju iz Hrvatskoga zavoda za zapošljavanje (HZZ-a).
Naglasak je na posljednjem, sporazumnom raskidu ugovora o radu, jer unatoč obostranom dogovoru ni u tom slučaju radnik ne ostvaruje pravo na naknadu za nezaposlene. Dakle, u toj situaciji nema razlike između sporazumnog otkaza i ‘običnog‘ otkaza radnika. Budući da strategija plaćanja otkaza u Hrvatskoj nije izričito regulirana zakonskim odredbama, odvjetnik Stjepan Lović ističe da ‘poslodavci i zaposlenici u praksi rijetko pribjegavaju tom načinu prestanka radnog odnosa‘.
– Treba napomenuti i da poslodavcima takav prestanak radnog odnosa, ako se obvežu isplatiti znatnu naknadu, nije povoljan s poreznog aspekta zato što je porezno opterećenje koje moraju snositi na takvu naknadu mnogo veće od onoga koje bi snosili ako radniku isplate otpremninu, odnosno u slučaju poslovno uvjetovanog otkaza – objašnjava Lović.
Zašto se isplati poslodavcima
– Takav prestanak radnog odnosa može dugoročno smanjiti troškove poslodavca jer plaćanjem naknade za otkaz on raskida radni odnos s radnikom koji je inače bio zaposlen na neodređeno vrijeme i kojem ne bi mogao otkazati ugovor o radu sve dok ne bi nastupio neki zakonom propisan razlog. Na taj način poslodavac također može potaknuti neangažirane radnike ili one koji imaju loše radne rezultate da sami otkažu radni odnos. U tom slučaju primaju veću naknadu od one na koju bi imali pravo po zakonu – tumači Lović.
Kada je povoljno za radnika
U toj se situaciji svojedobno našao i sâm Bezos, pa kako ne bi i neki naš poduzetnik ili ambiciozni startupovac. Lović objašnjava da takav prestanak radnog odnosa može biti financijski povoljan i za radnika.
– Naime, pri praksi plaćanja otkaza radnik bi za otkazivanje ugovora o radu s poslodavcem mogao ugovoriti naknadu u slobodnom iznosu, mnogo većem od zakonom propisanog iznosa otpremnine, te bi na taj način mogao nadomjestiti otpremninu i naknadu za nezaposlene – dodaje Lović.
Rješenje na obostranu korist, reklo bi se. Ili?
Da ništa ne pođe krivo
Kako bi radniku uopće bilo zajamčeno da će od poslodavca dobiti neki novac, moguće je sklopiti sporazum u kojemu bi, pojednostavnjeno rečeno, zaposlenik obećao da će dati otkaz, a poslodavac da će isplatiti financijsku naknadu. Kako? Pa, osim odredaba Zakona o radu koje se odnose na prestanak radnog odnosa i otkaz ugovora o radu, što je dosad objašnjeno, Lović kaže da bi se pay to quit mogao razmatrati i u kontekstu odredaba Zakona o obveznim odnosima, koji se podredno primjenjuju na sve ugovorne odnose, pa tako i na radne.
– Prema Zakonu o radu, radni odnos, između ostalog, može prestati na temelju sporazuma sklopljenog između poslodavca i radnika, kao i da radnik otkaže ugovor o radu. S tim u vezi odredbama Zakona o obveznim odnosima propisana je sloboda uređivanja obveznih odnosa prema kojoj sudionici u pravnom prometu slobodno uređuju obvezne odnose, ali ne smiju ih uređivati suprotno Ustavu Republike Hrvatske, prisilnim propisima i moralu društva. Stoga su i poslodavac i radnik ovlašteni, primjerice, sklopiti sporazum kojim bi se radnik obvezao otkazati ugovor o radu, a poslodavac da će radniku za to isplatiti naknadu. U tom slučaju radni odnos prestao bi otkazom radnika u čijoj bi podlozi bio sporazum sklopljen s poslodavcem – objašnjava tu situaciju Lović.
Važno je napomenuti da zaposlenik nije obvezan sklopiti takav sporazum s poslodavcem i u tom slučaju ponovno podliježe Zakonu o radu i Zakonu o tržištu rada.
S početkom 2025. na snagu su stupile i neke izmjene Zakona o tržištu rada koje se tiču novčane naknade za vrijeme nezaposlenosti.
Nužne promjene
Recimo, za osobe mlađe od trideset godina skraćuje se uvjetovano vrijeme provedeno na radu u posljednja dvadeset četiri mjeseca, odnosno dvije godine, i to s devet na šest mjeseci, no konkretnih, većih izmjena koje bi se odnosile na plaćanje otkaza zasad nema.
Je li plaćanje otkaza dobro ili loše rješenje, ima li pozitivan ili negativan ishod za potencijalno ‘zaraćene‘ stranke, svaki će zaposlenik i poslodavac ocijeniti sâm za sebe. Lovićevo je mišljenje da bi se detaljnim pravnim reguliranjem moglo riješiti nezadovoljstvo obiju strana, i zaposlenika i poslodavaca, pa i osloboditi radna mjesta za druge radnike. Očito, o problemu nezadovoljstva treba govoriti.
– Primjerice, poslodavac bi lakše raskinuo odnos s radnicima koji ne postižu zadovoljavajuće rezultate, ali kod kojih nisu ispunjeni uvjeti za otkazivanje ugovora o radu redovitim i izvanrednim otkazom. U tom slučaju radnik koji nije zadovoljan svojim radnim mjestom može također otkazati ugovor o radu i za to dobiti određenu naknadu koju inače, pri otkazu ugovora o radu, ne bi mogao ostvariti u obliku otpremnine – zaključuje Lović.