Njihovo vrijeme na tržištu rada tek dolazi, no pripadnici generacije Z već su podignuli prašinu jer se njihov stav prema uvjetima radu i poslodavcu poprilično razlikuju od dosadašnjih generacija. Čini se kako nova generacija snažnije nego ikad prije od njih traži prilagodbe. Svaki pojedinac funkcionira kao vlastiti sindikat, taktika 'šuti i trpi' ne postoji, a reći zbogom zbog neslaganja ne predstavlja im problem.
Pripadnici generacije Z ili zoomeri stigli su na svijet sredinom devedestih, odgajani su uz mantru da ne moraju raditi ništa što im se ne sviđa, od najranije dobi upoznati su s pravima djeteta, navikli su da im se na svaki zašto dâ objašnjenje i da se njihovo mišljenje uvažava i sluša. I sada su te Grete Thunberg sjele na radne pozicije sučelice šefovima boomerima, X-erima i milenijalcima koji tek trebaju pronaći način kako izaći na kraj s pokoljenjem stavova, nesklonosti autoritetu i spremnosti da se svemu što im se ne sviđa glasno suprotstave. Naravno, treba istaknuti kako pripadnici generacije Z nisu klonovi i namjera nije generalizirati ih. No, svaka je generacija dosad donijela neke svoje specifičnosti pa ni ova nije iznimka.
Da integracija baš ne ide uvijek glatko poslodavci su nam se uglavnom bili spremni potužiti pod uvjetom anonimnosti. Budući da takvi istupi potkopavaju ionako složene međuljudske odnose, jasno je zašto ne mogu javno istupati i govoriti protiv svojih zaposlenika.
– Puno vremena gubimo jer Gen Z zaposlenici propitkuju zadatke, poslovne procese i ne pristaju odraditi što im se zada ili to naprave na neki svoj način što često završi raspravama – ispričala je jedna voditeljica poslovnog razvoja. Rad subotom, nedjeljom ili prekovremeni rad kod njih ne dolaze u obzir, a kad dođu ljetni mjeseci svi bi nešto 'kemijali' da ne dolaze na posao, nadovezuje se jedan poduzetnik, dok direktor prodaje negoduje zbog neutemeljene samouvjerenosti i profesionalne lelujavosti mladih snaga koji bi danas nešto radili, a sutra više ne bi pa je prilično teško s njima računati.
Primijetio je to i Petar Šimić, direktor Primacošpeda, koji kaže da su nove zaposlenika sklonije istraživanju raznih zanimanja i hobijima. Nekolicina zaposlenika je nakon kratkog rada odlučila otići, ali ne zbog prelaska u konkurentsku firmu nego da se okuša u nečem posve drugačijem. Iako su juniori 'nestrpljivi, izbirljivi i stalno nešto važu', Šimić tvrdi da nisu imali ništa bolja ni gora iskustva s mladim zaposlenicima nego prije pet godina. No, istaknuo je slučaj koji bi mogao poslužiti kao recept kako ukrotiti generaciju Z.
- U timu smo imali mladića, uočili smo da je vrlo analitičan, ali da mu komunikacija s klijentima ne ide pa smo zbog njega reorganizirali poslovni proces i raspodjelu poslova. Imali smo i momka kojem su svakodnevni zadaci bili dosadni, na koncu smo mu dali mini projekte da na njima sam radi od početka do kraja. Pokazalo se da voli imati odriješene ruke i da odgovorno pristupa poslu, a dok je radio u kolektivu činio se vrlo neodgovornim. Treba ljudima individualnije pristupiti, dati im priliku – istaknuo je Šimić.
Neke su tvrtke ipak bile spremne podijeliti svoja iskustva s novom generacijom koja ne donosi samo nemir, već i svježinu u radni kolektiv. Postavili smo im svima ista pitanja, evo što kažu:
Maja Kokolari, direktorica marketinga Inchoo
Koliko zapošljavate pripadnika Z generacije?
- U prošloj i ovoj godini, gotovo polovica naših novih zaposlenika spada pod Generaciju Z. Iako im je ukupni udio u našoj agenciji još malen, svjesni smo da GenZeri itekako dominiraju tržištem rada, a pogotovo u našoj (IT) industriji.
Kakva su Vaša dosadašnja iskustva s njima? Osjeća li se razlika u odnosu na prijašnje generacije?
- Da! Gen Zeri ekipa je progresivna, proaktivna te se snažno zauzima za svoje mjesto pod suncem. Ako dolaze s prijašnjim iskustvom, možete očekivati da će se puno snažnije boriti za svoje financijske i nefinancijske benefite. Izuzetno poštuju (i traže) work-life balance, no to ne znači da nisu marljivi i da ne daju sto posto od sebe na svom radnom mjestu. Smatram da Generacija Z s mnogo više samopouzdanja pristupa kako razgovorima, tako i hvatanju u koštac s zadacima.
Što biste izdvojili kao njihove najveće prednosti, a što kao mane?
- Najveće prednosti su proaktivnost, zauzimanje stava i direktnost u komunikaciji. Mane su kada se dogodi kombinacija svih vrlina s neiskustvom te neprihvaćanjem feedbacka i usmjeravanja od strane iskusnijih sudionika organizacije.
Imate li neke savjete ili trikove koje vi koristite kako premostiti generacijski jaz na radnom mjestu?
- Učiniti organizaciju & komunikaciju unutar nje što direktnijom i transparentnijom. Iako nam se nekad čini da su Gen Zeri konstantno na mobitelima, oni su zapravo generacija koja izuzetno poštuje snagu direktne komunikacije te jasno iskumuniciranih očekivanja svog radnog mjesta.
Andreja Nikšić, koordinatorica ljudskih potencijala u Deloitteu
Koliko zapošljavate pripadnika Z generacije?
- Generacija Z predstavlja vrlo zahtjevne, ambiciozne mlade ljude koji polako ulaze na tržište rada i postaju dio poslovnog svijeta. Kod nas je generacija Z zastupljena u manjem postotku, zaposleni su na pozicijama analitičara i mlađih savjetnika te na studentskim poslovima.
Kakva su Vaša dosadašnja iskustva s njima? Osjeća li se razlika u odnosu na prijašnje generacije?
- Radi se o generaciji koja se dosta razlikuje od prethodne generacije, milenijalaca, koji po godinama i nisu toliko iza njih. Ne poznaju život bez interneta i moderne tehnologije, naviknuti su imati traženu informaciju sad i odmah i ako vas ne pronalaze na društvenim mrežama – za njih ne postojite. Ono što smo u Deloitteu primijetili kod generacije Z jest to što više od svega cijene svoju slobodu. Work-life balance stavljaju na prvo mjesto. Fleksibilnost poslodavca im je izrazito bitna i ako usred radnog vremena trebaju otići npr. zubaru, ne vide to kao vrijeđanje radne etike. Ponekad možda ostavljaju dojam da će raditi onda kad im se radi, a ne kada to poslodavac od njih traži. Posao će napraviti, ali kada njima odgovara.
Što biste izdvojili kao njihove najveće prednosti, a što kao mane?
- Kao njihovu veliku prednost, izdvojila bih komunikaciju. Glasniji su, otvoreniji i nezadovoljstvo jasno izražavaju. Bez ustručavanja će pristupiti svom nadređenom i reći kako se ne slažu s njegovim mišljenjem dok za razliku od njih, prethodne generacije imaju zadršku pred nadređenim i vjerojatnije je da će nešto prešutjeti. Međutim, isto tako radi neslaganja u mišljenju prije će otići iz tvrtke – neslaganje neće doživjeti kao 'različitost'. Traže tvrtke koje njeguju iste vrijednosti koje imaju i oni sami.
Imate li neke savjete ili trikove koje vi koristite kako premostiti generacijski jaz na radnom mjestu?
- Za generaciju Z se pokazalo da jednogodišnje evaluacije radnog učinka i davanje feedbacka nisu dovoljne. Od svog nadređenog traže redoviti feedback, jasno i direktno komuniciran. Deloitte se tu maksimalno prilagodio što vidimo u produktivnosti zaposlenika i obostranom zadovoljstvu.
Ne ostaju dugo na jednom radnom mjestu, brojno i raznoliko iskustvo im je jako bitno i zato često mijenjaju poslove. Ne trebamo se čuditi ako na intervjuima spominju da su radili kod više poslodavaca odnosno to što imaju bogatiji CV, a nemaju puno godina. Stoga ih ne treba ni uspoređivati sa starijim generacijama gdje su ljudi cijeli radni vijek proveli u jednoj tvrtki ili su promijenili maksimalno 3 tvrtke u 40 godina radnog staža.
S obzirom na to da je u Deloitteu prosjek godina između 30 i 31 te većinu čine milenijalci, svjesni smo što dolazak nove generacije za nas znači, a to je početak kreiranja pozicija prema ljudima, odnosno prema njihovim vještinama i znanju koje posjeduju. U budućnosti, poslodavci će trebati raditi na razumijevanju generacije Z koja od poslodavca traži mnogo više od učenja i iskustva. Ta će promjena utjecat pozitivno na sve druge generacije te će dobro doći u privlačenju i zadržavanju zaposlenika.
Marija Batory, voditeljica ljudskih potencijala u Alarm automatici
U Alarm automatici imamo odlična iskustva s novijim generacijama. Ne želim generalizirati jer uvijek ima i iznimaka, ali te generacije su proaktivnije i brže nego prethodne. Ne boje se preuzeti nove poslove i odgovornost. S druge strane, nisu svjesne koliko još trebaju učiti jer im je obrazovanje nažalost dalo samo teoretska znanja, nedostaje im životno i radno iskustvo. Manje se brinu o tome što će netko misliti o njima, ne ustručavaju se doći do svog cilja, otvoreniji su i jače se bore za sebe. Ponekad ne znaju što žele, ali jako dobro znaju što ne žele. Brže uče i prilagođavaju se, ali se ne vežu emotivno za tvrtku, lojalnost je upitna. Normalno je i potrebno da mladi ljudi mijenjaju posao da bi mogli pronaći sebe i oni što ih najviše zanima, u čemu su najbolji. Za njih je to dobro, ali za tvrtku nije. Često se događa da taman nešto nauče i krenu davati lijepe rezultate i tada odluče otići, što je veliki gubitak za tvrtku.
Pokretači su promjena i inovacija, ali često zapnu u realizaciji jer im nedostaje znanje i iskustvo ili im je realizacija manje interesantna od same ideje, nestrpljivi su ako rezultat ne dođe dovoljno brzo po njihovim mjerilima. Zato mi imamo više generacija u tvrtci jer se iskustvo i životna mudrost jako dobro nadopunjuje s novom, bržom, proaktivnijom radnom snagom. Imamo organizirane timove koji rješavaju probleme tvrtke, u kojima su pripadnici svih generacija i struktura, na taj način imamo spoj iskustva i novih ideja. Tako pripremamo mlade da budu menadžeri. Svaki menadžer ima zadatak stvoriti svog nasljednika.
Marija Zovko Kordić, voditeljica talenata i razvoja u A1 Hrvatska
Koliko zapošljavate pripadnika generacije Z?
- Oko 15 posto zaposlenika A1 Hrvatske dio je Generacije Z, odnosno rođeni su 1995. godine i mlađi. Oduvijek se trudimo uključiti što veći broj mladih zaposlenika jer kroz njih učimo o znanjima, navikama i potrebama mlađih generacija te lakše razumijemo i potrebe naših korisnika pripadnika te generacije.
Kakva su Vaša dosadašnja iskustva s njima? Osjeća li se razlika u odnosu na prijašnje generacije?
- Generacije koje upravo izlaze na tržište rada odrastali su u digitalno doba. Generacija Z je od najranijih godina izložena tehnologiji i aktivni su korisnici velikog broja aplikacija koje aktivno koriste u svojem osobnom i profesionalnom životu. Zbog toga se mnogo bolje snalaze u bespućima digitalnog svijeta i njegovih mogućnosti, donoseći novu perspektivu u naše timove. Time doprinose i duhu kompanije u kojoj njegujemo kulturu različitosti.
Što biste izdvojili kao njihove najveće prednosti, a što kao mane?
- Najveća prednost visoka informatička pismenost i snalaženja u ostalim digitalnim alatima te želja za automatizacijom i pojednostavljenjem procesa čemu mi kao kompanija težimo. U tom pogledu najveća prednost pripadnika Generacije Z ujedno je i mana jer njihovo razmišljanje i želja za automatizacijom procesa može biti brža od same organizacije.
Imate li neke savjete ili trikove koje vi koristite kako premostiti generacijski jaz na radnom mjestu?
- Kao što je to uvijek slučaj s dolaskom novih generacija na radna mjesta, primjećuje se razlika između mladih zaposlenika koji se mnogo bolje snalaze u novim tehnologijama, alatima i mogućnostima rada te starijih zaposlenika, koji su bolje upoznati s postojećim procesima i načinima rada te imaju mnogo više iskustva stečenog metodom pokušaja i pogrešaka. Na to gledamo kao iznimnu priliku za nadopunjavanjem i učenjem jednih od drugih, a ne kao jaz. Zato odmah po zapošljavanju svaki naš zaposlenik prolazi onboarding proces u sklopu kojeg dobiva sve informacije o svojem novom radnome mjestu i vlastitog mentora koji mu pomaže u poslu, ali dobiva i pomoć buddyja koji ga upoznaje s našom korporativnom kulturom i kompanijskim vrijednostima. Tako se od prvoga dana postiže kolaboracija mlađih i starijih generacija te kombiniranjem njihovih znanja i iskustava osiguravaju izvrsni rezultati poslovanja.
Marjana Bonaca, direktorica ljudskih potencijala Holcim
Koliko zapošljavate pripadnika Z generacije?
- Trenutno generacija Z predstavlja 2 posto ukupnog broja zaposlenih Holcima u Hrvatskoj.
Kakva su Vaša dosadašnja iskustva s njima? Osjeća li se razlika u odnosu na prijašnje generacije?
- U smislu temeljnih ljudskih i radnih vrijednosti ne vidimo bitnije razlike u odnosu na druge generacije. LafargeHolcim Grupa nedavno je provela interno istraživanje među mladim talentima u LafargeHolcimu na području Europe u kojem je jedno od pitanja glasilo: Što vas je pozitivno iznenadilo u LafargeHolcimu? Najviše ispitanika tj. 30% odgovorilo je da su pozitivno iznenađeni usmjerenošću prema održivom razvoju i inovacijama. S obzirom na dobrovoljno preuzete ciljeve dekarbonizacije LafargeHolcim Grupe, naše istraživanje novih građevinskih materijala i npr. 3D printanja betona, drago nam je da nova generacija takva ulaganja prepoznaje kao prednost kod poslodavca. Sljedeći najučestaliji odgovor (25% ispitanika) bio je odnosi i suradnja s kolegama, dok se za ostale kategorije odlučilo tek po 10-ak posto ispitanika. Stoga možemo zaključiti da su mlađe generacije osvještenije o održivosti i dugoročnom utjecaju poslovanja, dok je važnost kolegijalnosti svevremenska kategorija koja je prisutna u svim generacijama.
Što biste izdvojili kao njihove najveće prednosti, a što kao mane?
- Smatramo da su prednost njihova percepcija, svjež i drugačiji pogled na poslovanje i osviještenost o održivom razvoju, te shvaćanje važnosti suradnje u postizanju poslovnih te osobnih ciljeva. Mane kao takve ne bismo mogli izdvojiti, jer ih do sad na temelju 2 posto zaposlenih nismo uspjeli percipirati.
Imate li neke savjete ili trikove koje vi koristite kako premostiti generacijski jaz na radnom mjestu?
- Generacijskog jaza će uvijek biti i ne postoje jednostavni trikovi da se on premosti. Kao što smo već naveli, istraživanje kod mladih talenata u LafargeHolcimu pokazalo je da i generacija Z cijeni suradnju, odnos s kolegama i umreženost te to ostaje važan dio poslovne kulture naše kompanije i osobnih preferencija mladih talenata.