Korporacijska kultura

Hoće li raznolikost ostati temelj uspjeha ili postati žrtva politike?

Ukidanje DEI programa donosi velike izazove za američke kompanije, a veliko je pitanje hoće li taj trend zahvatiti i europske

Ponovnim dolaskom Donalda Trumpa na vlast korporacijska Amerika suočava se s dubokim zaokretom u pristupu raznolikosti, jednakosti i uključivosti (DEI). Trumpova administracija ukinula je sve federalne programe DEI proglasivši ih diskriminatornima i nemoralnima, zagovarajući pritom novi koncept, MEI – 'zasluge, izvrsnost i inteligencija' – temeljen isključivo na individualnim kompetencijama. Ta promjena donosi velike izazove za kompanije koje su godinama razvijale strategije DEI-ja.

Jedne ublažavaju ili ukidaju ciljeve povezane sa zastupljenošću manjina, a druge redefiniraju pristupe pod novim nazivima kao što su 'uključivost', 'pripadnost' ili 'angažman'. PepsiCo, McDonald's, Walmart, Target i Uber samo su neki primjeri koji su revidirali svoje politike povezane s DEI-jem – smanjivši ciljeve, ukinuvši specijalizirane timove ili preimenovavši inicijative.

Unatoč kritikama mnoge tvrtke i dalje naglašavaju važnost stvaranja inkluzivnoga radnog okružja, iako bez formalnih DEI oznaka. S druge strane, akademski i stručni krugovi ostaju podijeljeni. McKinsey ističe pozitivne učinke DEI-ja na poslovne rezultate, a Harvard Business Review upozorava na nedostatak učinkovitosti i jasnih kriterija uspješnosti tih inicijativa.

U pozadini političkih pritisaka kompanije sada balansiraju između regulativne usklađenosti i vlastitih vrijednosti. Hoće li raznolikost ostati temelj poslovnog uspjeha ili postati žrtva političkih trendova – pitanje je koje će obilježiti korporacijsku Ameriku u godinama koje dolaze.

DEI je opredjeljenje

Američke su kompanije inicijative za raznolikost, jednakost i uključivost (DEI) integrirale u svoju svakodnevnu poslovnu praksu, prepoznajući vrijednost poticanja raznolikih, uključivih i pravednih radnih mjesta. Mogu se izdvojiti neki primjeri tog koncepta na djelu. Kompanije aktivno ulažu napore pri zapošljavaju pojedinaca iz različitih sredina, uključujući različite rase, spolove, seksualne orijentacije i druge manjine, kako bi osigurale da njihova radna snaga odražava raznolikost zajednica kojima služe.

Oglasi za posao često su osmišljeni kako bi privukli širok raspon kandidata i potaknuli kandidate iz nedovoljno zastupljenih skupina da se prijave. Mnogi upotrebljavaju različite alate i obuku za smanjenje pristranosti tijekom zapošljavanja, poput anonimizacije podataka iz životopisa i strukturiranih intervjua kako bi se osiguralo da su svi kandidati pravedno ocijenjeni.

DEI pretpostavlja stvaranje uključivog okružja u kojem se svi zaposlenici osjećaju cijenjenima i jednakima bez obzira na podrijetlo. Zaposlenici se potiču na razvoj kulturne osviještenosti odnosno važnosti poštovanja različitih perspektiva i učinkovite suradnje s kolegama iz različitih sredina.

Fokus je, dakako, usmjeren i na pravednu raspodjelu plaća za sve zaposlenike, bez obzira na spol, rasu ili druge čimbenike. To također uključuje osiguravanje da svi zaposlenici imaju jednake mogućnosti za napredovanje i vodeće uloge. Jasno je stoga da je ključna komponenta DEI-ja kreiranje takvog okružja u kojem se ne toleriraju uznemiravanje i diskriminacija, što je često formalizirano u politikama kompanija. Američke kompanije tako su prepoznale da DEI nije samo moralni imperativ već i poslovna nužnost.

Integracijom prakse povezane s DEI-jem u svoje svakodnevno poslovanje tvrtke nastoje stvoriti uključivo i pravednije okružje za svoje zaposlenike, izgraditi jače odnose s kupcima i poboljšati ukupne poslovne rezultate. U skladu s time DEI ne treba promatrati kao skup politika – to je opredjeljenje i način kako kompanije posluju i napreduju na današnjem multikulturnom tržištu.

Dvije strane medalje

I McKinsey je pisao o prednostima DEI-ja. U serijalu javno objavljenih izvještaja navodi niz prednosti njegove integracije. U jednom od njih, onom iz 2023., navodi da je raznolikost ključni pokretač poslovnog uspjeha i društvenog utjecaja. Ističe se da organizacije, posebno one koje zagovaraju inkluzivno vodstvo, imaju veću vjerojatnost da će postići bolje financijske rezultate i pozitivno pridonijeti dobrobiti zajednice i održivosti okoliša.

Izvješće naglašava da DEI treba smatrati strateškim resursom, a ne samo inicijativama za usklađenost ili korporacijsku odgovornost. Organizacije koje integriraju takve inicijative inovativnije su, imaju širi raspon kupaca i dugoročno bolje ukupne poslovne rezultate.

Druga strana medalje nudi drukčiji pogled na DEI: u članku objavljenom u Harvard Business Reviewu (2022.) kritizira se učinkovitost inicijativa za DEI. Navodi se da velik dio programa poput obuke za ublažavanje pristranosti, radionice o rasnoj osjetljivosti i anonimizacije životopisa nema mjerljiv utjecaj i često ne uspijeva riješiti temeljne uzroke nejednakosti u organizacijama.

Taj fenomen autorica članka naziva 'DEI industrijski kompleks', pri čemu širenje poslanja i intervencija povezanih s DEI-jem ne mora rezultirati velikim promjenama. Obrazlaže to time da ne postoji dosljedan okvir ili odgovornost za korisnike DEI-ja, zbog čega se u organizacijama primjenjuju različite i često neprovjerene metode. Organizacije često provode inicijative za DEI bez temeljitog razumijevanja specifičnih izazova koje žele riješiti, što rezultira rješenjima koja možda nisu ni prikladna ni učinkovita. Programi DEI fokusiraju se na aktivan angažman sudionika, a ne na mjerenje stvarnih rezultata, što otežava procjenu učinkovitosti.

Preoblikovanje ili odustajanje

Mnoge američke kompanije počele su povlačiti ili znatno ublažavati inicijative vezane uz DEI. Taj trend označava veliku promjenu u korporacijskim politikama, potaknut političkim pritiscima i pravnim izazovima. U nastavku su neki primjeri kompanija koje su revidirale svoje strategije o DEI-ju u svjetlu novih saveznih smjernica.

PepsiCo znatno je smanjio takve inicijative stavivši točku na 'i' petogodišnje strategije raznolikosti i uvodi novi pristup pod nazivom 'Inclusion for Growth'. Novi okvir udaljava se od postavljanja specifičnih ciljeva zastupljenosti manjine i umjesto toga usredotočuje se na integriranje uključivosti u šire poslovne ciljeve. U toj su kompaniji također postupno ukinuli ulogu glavnoga globalnog direktora DEI-ja, preraspodijelili odgovornosti za raznolikost među ostalim voditeljskim kadrom i proširili kriterije raznolikosti dobavljača kako bi uključili sva mala poduzeća, a ne samo ona u vlasništvu manjina. Te promjene izazvale su kritike da takvi potezi riskiraju potkopavanje napretka prema jednakosti na radnom mjestu.

Walmart je također signalizirao promjenu terminologije udaljivši se od DEI-ja u korist 'pripadnosti' te je restrukturirao interne uloge zamijenivši poziciju glavnog direktora za raznolikost s glavnim direktorom za pripadnost. Njegova odluka izazvala je kritike i zabrinutost grupe dioničara nakon tih poteza dovevši u pitanje Walmartovu usklađenost s tvrtkinim vrijednostima i potencijalnim poslovnim implikacijama. Kao odgovor na negativne reakcije Walmart je naglasio svoju kontinuiranu predanost poticanju uključiva okružja, navodeći da je cilj fokusiranja na 'pripadnost' osigurati da se svi zaposlenici osjećaju cijenjeni i uključeni.

Može mekše, može tvrđe

Međutim, kritičari tvrde da uklanjanje specifičnih inicijativa za DEI može potkopati napore za rješavanje sistemskih nejednakosti unutar kompanije, ali i šire zajednice. Osim toga, Walmart je prestao sudjelovati u inicijativi 'Indeks korporacijske jednakosti' i prestao je prioritizirati dobavljače na temelju rase ili spola. Target je pak ukinuo svoj program REACH (engl. Racial Equity Action and Change), kojim je obećano više od dvije milijarde dolara za potporu tvrtkama u vlasništvu Afroamerikanaca do kraja 2025.

Kao i prethodnici, ukida inicijativu 'Indeks korporacijske jednakosti' te je svoj program koji je vrednovao raznolikost dobavljača sada vješto preimenovao u 'Supplier Engagement'.

Kao odgovor na kritike Target je naglasio kontinuiranu predanost poticanju uključivog okružja uvevši novu inicijativu pod nazivom 'Belonging at the Bullseye'. Uber je uklonio bilo kakvu metriku procjene učinka povezanu s DEI-jem pri dodjeljivanju naknada za voditeljske pozicije i obvezu razmatranja žena i ostalih manjina kao kandidata za izvršne pozicije te je iz godišnjih izvještaja izbrisan odjeljak o raznolikosti i uključivosti.

Moguće posljedice

Taj val smanjenja inicijativa povezanih s DEI-jem u američkim kompanijama odražava složen odgovor na političke promjene. Dok neke kompanije odredbu vide kao nužnost strateškog preusmjerenja ili kao nužnu mjeru usklađenosti, šire implikacije postavljaju važna pitanja o korporacijskoj odgovornosti i budućnosti jednakosti na radnome mjestu.

Kako se korporacijsko okružje nastavlja razvijati, organizacije se suočavaju s izazovom usklađivanja regulatorne usklađenosti s imperativom poticanja raznolikih i uključivih kultura koje odražavaju vrijednosti njihovih zaposlenika i kupaca.

Neke se kompanije povlače iz formalnih programa DEI, a druge traže inovativne načine ugradnje uključivosti u svoje poslovanje i pregovarački se pozicioniraju u institucionalnom okružju prepoznajući da raznolikost ostaje jedna od ključnih komponenata dugoročnog uspjeha i otpornosti.

Lider digital
čitajte lider u digitalnom izdanju