Što i kako
StoryEditor

Novi propisi o radu na određeno vrijeme izazov su za poslodavce

07. Veljača 2023.
S 1. siječnja ove godine završilo je vrijeme lagodna zapošljavanja na određeno vrijeme. Prije svega, njegovo je trajanje ograničeno na tri godine, ograničena je i mogućnost uzastopnih ugovora, propisan je postupak prelaska za one koji su ‘na određeno‘ već otprije, a ne mogu se ni prebacivati između povezanih tvrtki

Izmjenama i dopunama Zakona o radu koje su na snazi od 1. siječnja 2023. uvedene su velike novine u vezi sa zapošljavanjem radnika na određeno vrijeme. Cilj je zakonskih promjena utjecati na poslodavce kako bi što više zapošljavali radnike na neodređeno vrijeme, što povećava socijalnu sigurnost i kvalitetu života radnika.

Ukinuta je prijašnja zakonska mogućnost prema kojoj je prvi ugovor o radu na određeno vrijeme mogao biti zaključen na bilo koji rok: na pet, deset ili više godina. Sad i prvi ugovor o radu na određeno može biti sklopljen najdulje na rok od tri godine. U svakom se ugovoru o radu na određeno, pa i u prvome, što prije nije trebalo, mora navesti razlog zbog kojega se radni odnos zasniva na određeno vrijeme i taj razlog mora biti opravdan.

Zakonom je taksativno navedeno što se smatra opravdanim razlogom: ako postoji potreba zamjene odsutnog radnika i u slučaju kad je obavljanje poslova ograničeno rokom ili nastupom određenog događaja.

U sklopljenom ugovoru o radu, koji mora biti u pismenoj formi, treba navesti razlog zasnivanja radnog odnosa na određeno vrijeme i taj razlog mora biti opravdan. Nije dopušteno sklopiti ugovor na određeno vrijeme samo radi odrađivanja probnog roka, ali i u ugovoru na određeno može se ugovoriti probni rok.

Uzastopni ugovori i ograničenja

Novost je da je ograničen i broj uzastopnih ugovora na određeno vrijeme koje poslodavac smije sklopiti s istim radnikom, i to na najviše tri uzastopna ugovora. Ugovori se smatraju uzastopnima ako se istog radnika zapošljavalo na određeno vrijeme, a između dva ugovora nije proteklo više od tri mjeseca; prema starom Zakonu taj je rok bio dva mjeseca.

Pritom se uzastopnim ugovorom s istim radnikom smatra svaki novi ugovor o radu i svaka izmjena ugovora. Promjena mjesta rada, promjena radnog mjesta i poslova, prelazak radnika u drugu organizacijsku cjelinu poslodavca – svaka dopuna ili izmjena ugovora o radu kojim se mijenja prethodni ugovor smatra se novim ugovorom i ubraja se u propisano ograničenje od najviše tri uzastopna ugovora.

Ograničenje broja uzastopnih ugovora o radu uvedeno je od 1. siječnja 2023., ali broj uzastopnih ugovora ne počinje se računati od tog dana, nego se sagledava ravnopravna pozicija radnika u trenutku stupanja na snagu tih izmjena Zakona o radu. Ako je 1. siječnja 2023. radnik zatečen u radnom odnosu na temelju ugovora na određeno vrijeme koji npr. traje do kraja veljače 2023., ostaje zaposlen na određeno bez obzira na to koji je to bio ugovor na određeno vrijeme kod istog poslodavca.

No ako je to bio treći ugovor na određeno vrijeme, poslodavac ne može nakon isteka sada vrijedećeg ugovora s tim radnikom sklopiti novi ugovor na određeno, već samo na neodređeno vrijeme. Ili, ako je radnik kod poslodavca bio zaposlen na određeno vrijeme do kraja 2022., a to mu je bio treći ugovor na određeno, ako poslodavac želi nastaviti radni odnos s istim radnikom, može ga zaposliti samo na neodređeno.

Dakle, u ograničenje broja uzastopnih ugovora na određeno vrijeme s istim radnikom ubrajaju se i prijašnji uzastopni ugovori na određeno vrijeme. Kad je riječ o povezanim poslodavcima, oni se i prate povezano, pa se propisano ograničenje broja ugovora na određeno vrijeme s istim radnikom odnosi na sve povezane poslodavce kao da je to isti poslodavac.

Nakon što protekne tri godine rada na određeno ili nakon tri uzastopna ugovora na određeno, ovisno što prije nastupi, poslodavac i svi s njim povezani poslodavci mogu radnika zaposliti na određeno vrijeme samo ako je od prestanka radnog odnosa do novog zapošljavanja kod toga ili povezanog poslodavca proteklo najmanje šest mjeseci.

Koje su iznimke

Zakonom su propisane iznimke od tih obvezujućih normi. One se odnose na trajanje ugovora na određeno vrijeme u slučaju kad je radni odnos zasnovan radi zamjene odsutnog radnika, radi dovršetka projekta koji je financiran novcem Europske unije i ako bi to bilo dopošteno posebnim zakonom ili kolektivnim ugovorom koji obvezuje poslodavca.

Iznimke se odnose samo na trajanje ugovora na određeno, ali ne na broj ugovora. Tako je npr. u Zakonu o visokom obrazovanju i znanstvenoj djelatnosti kao posebnom propisu uređeno zapošljavanje suradnika na određeno vrijeme na dulji rok (asistenti, viši asistenti), za neke suradnike na rok do četiri godine, a za neke do šest godina.

Na njih se u vezi s ograničenjem ugovora na određeno ne primjenjuje Zakon o radu, nego posebni zakon. Iznimke su propisane i za sezonske radnike zaposlene na određeno vrijeme najviše do devet mjeseci u godini; na njih se ne odnosi ni ograničenje trajanja ni broja uzastopnih ugovora na određeno vrijeme.

Kazne za poslodavce

Kakve su sankcije za poslodavca koji se ne drži propisanih ograničenja? U odnosu na tijela državnog nadzora poslodavac pravna osoba izlaže se plaćanju prekršajne kazne od 4110 do 7960 eura, a poslodavac fizička osoba i odgovorna osoba u pravnoj osobi plaćanju kazne od 530 do 790 eura.

Prekršajna sankcija propisana je za oba prekoračenja: i za prekoračenje trajanja radnog odnosa na određeno dulje od tri godine i za više od tri uzastopna ugovora na određeno s istim radnikom. Pri tome se automatizmom zakonske odredbe smatra da je radnik koji nastavi raditi nakon proteka tri godine, odnosno s kojim je sklopljen četvrti ili sljedeći uzastopni ugovor na određeno, zaposlen na neodređeno vrijeme. Poslodavac mu može otkazati ugovor o radu samo ako ima opravdan razlog, uz poštovanje otkaznog roka i možebitnog prava radnika na otpremninu. 

04. lipanj 2024 17:09