Poslodavac ne čita poruke, ali ipak može zadirati u privatnost

Vrijeme provedeno u poslovnim aplikacijama, učestalost komunikacije s kolegama i prijave na službeno računalo mogu poslodavcu poslužiti za procjenu radnog učinka, angažiranosti ili vjerojatnosti da će zaposlenik dati otkaz. Takve analize otvaraju pitanja privatnosti, ali i pouzdanosti zaključaka koji mogu utjecati na nečije napredovanje ili ostanak na poslu. Koliko daleko poslodavci smiju ići u digitalnom nadzoru, što mogu otkriti podaci o komunikaciji čak i bez čitanja poruka te zašto potpisana privola zaposlenika nije dovoljna za opravdavanje intenzivnog praćenja, objašnjava prof. dr. sc. Nina Gumzej s Pravnog fakulteta Sveučilišta u Zagrebu.

Što poslodavac smije pratiti na službenom računalu i gdje su granice takvog nadzora?

Poslodavac smije nadzirati izvršavanje radnih obveza, ali ne u neograničenom opsegu. Koliko daleko smije ići, određuju prije svega svrha zbog koje se nadzor provodi, njegova nužnost za ostvarivanje te svrhe i razmjernost u odnosu na zadiranje u privatnost radnika.

Nesporno je da poslodavac mora moći organizirati posao, provjeravati izvršavanje radnih obveza te štititi informacijske sustave, poslovne podatke i imovinu. Određeni oblici praćenja zato mogu biti opravdan dio organizacije rada. No Zakon o radu ipak postavlja jasnu granicu. Osobni podaci radnika smiju se prikupljati, obrađivati, koristiti i dostavljati trećim osobama samo ako je to određeno zakonom ili ako je to potrebno radi ostvarivanja prava i obveza iz radnog odnosa, odnosno u vezi s radnim odnosom. Na to se nadovezuje Opća uredba o zaštiti podataka, prema kojoj svaka obrada osobnih podataka radnika mora imati odgovarajuću pravnu osnovu i poštovati temeljna načela obrade. Ovisno o konkretnoj svrsi, obrada se može temeljiti, primjerice, na zakonskoj obvezi ili legitimnom interesu poslodavca, a u određenim slučajevima i na nužnosti za izvršavanje ugovora o radu.

Gdje je, dakle, granica? Najlakše ju je vidjeti na primjeru. Ako informacijski sustav bilježi neuobičajene prijave poput pokušaja pristupa poslovnoj bazi podataka izvan radnog vremena s nepoznatog uređaja, riječ je o mjeri koja je jasno vezana uz sigurnost i koju je relativno lako opravdati. Sasvim je drugačija situacija ako poslodavac kontinuirano snima zaslone radnika, bilježi pritiske na tipkovnicu ili mjeri vrijeme provedeno u pojedinoj aplikaciji radi procjene radnog učinka. Oba slučaja tehnološki su lako izvediva, ali pravno su potpuno različita. Kod intenzivnijeg nadzora poslodavac mora moći objasniti zašto mu je potreban upravo taj opseg podataka i zašto se ista svrha ne može ostvariti sredstvima koja manje zadiru u prava i slobode, odnosno privatnost radnika. Ako na to pitanje nema uvjerljiv odgovor, takav će nadzor teško moći opravdati kao nužan i razmjeran.

Poslovni ili komercijalni interes može predstavljati legitiman interes u smislu Opće uredbe. Potrebno je, međutim, pokazati da je obrada za njegovo ostvarenje doista potrebna, a zatim odvagnuti interes poslodavca prema interesima, pravima i slobodama radnika. Interes za učinkovitiju organizaciju rada sam po sebi ne opravdava stalno i detaljno praćenje radnika.

Posebno je osjetljiv nadzor komunikacije. Uvid u sadržaj poruka ili razgovora predstavlja znatno intenzivnije zadiranje od obrade podataka o samoj komunikaciji, odnosno o tome tko je s kim, kada i koliko dugo komunicirao, pa zahtijeva osobito strogo opravdanje svrhe, nužnosti i opsega. Ako se ista svrha može ostvariti bez uvida u sadržaj komunikacije, obradu treba ograničiti na podatke koji su za tu svrhu potrebni.

Smije li poslodavac iz digitalnog ponašanja zaposlenika procjenjivati njegovu angažiranost ili namjeru da ode iz tvrtke?

Kod napredne analitike i umjetne inteligencije pojavljuje se još jedna važna granica. Sustav može prijeći od bilježenja onoga što je radnik učinio do njegova profiliranja, primjerice procjene angažiranosti, pouzdanosti ili vjerojatnosti da će dati otkaz. Takvom analizom nastaje nova procjena o osobi i otvara se pitanje svrhe takve obrade. Činjenica da je određeni podatak zakonito prikupljen radi sigurnosti ne daje sama po sebi osnovu da se poslije koristi za profiliranje radnika radi donošenja kadrovskih odluka. Upravo je zato važno načelo ograničenja svrhe. Daljnja uporaba podataka ne postaje dopuštena samo zato što je tehnički moguća.

U nekim slučajevima zakon postavlja i izričite zabrane. Tako Uredba o umjetnoj inteligenciji zabranjuje uporabu sustava za prepoznavanje emocija na radnome mjestu, osim kada se takvi sustavi upotrebljavaju zbog medicinskih ili sigurnosnih razloga. Riječ je o sustavima koji na temelju biometrijskih podataka prepoznaju emocije ili namjere osobe ili o njima izvode zaključke. Zakon o radu dodatno uređuje rad putem digitalnih radnih platformi. Digitalne radne platforme i agregatori, među ostalim, ne smiju obrađivati podatke o privatnim razgovorima radnika niti podatke o njegovu emocionalnom ili psihološkom stanju.

Što poslodavac može saznati o zaposleniku bez čitanja njegovih poruka?

Praćenje metapodataka može manje zadirati u privatnost od čitanja poruka, ali to ih ne čini bezazlenima. Njihovim povezivanjem kroz dulje razdoblje može se dobiti vrlo detaljna slika odnosa i obrazaca ponašanja osobe.

Da se zaštita privatnosti ne iscrpljuje sadržajem komunikacije pokazuje i predmet Copland protiv Ujedinjenog Kraljevstva. Radilo se o praćenju podataka o uporabi službenog telefona, elektroničke pošte i interneta radnice. Europski sud za ljudska prava utvrdio je da i prikupljanje takvih podataka zadire u pravo na privatni život i dopisivanje. Sama činjenica da poslodavac ne čita sadržaj poruka stoga ne govori dovoljno o tome koliko takva obrada zadire u privatnost radnika ni je li njezin opseg opravdan i zakonit...